Slechts bij een kwart van de zorginstellingen heeft een meerjarig beleid als het gaat om in-, door- en uitstroom van personeel. Bij 43% van de instellingen is er überhaupt geen plan als het gaat om personeelsplanning. Dat blijkt uit een onderzoek uitgevoerd door het bureau FunktieMediair, marktleider werving & selectie en interim-management in de zorgsector. 36% procent van de ondervraagde instellingen zegt geen beeld te hebben van welke competenties en functies er nu en in de toekomst nodig zijn. Het verband tussen ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opbouw van het toekomstig personeelsbestand wordt volgens de helft van de 256 ondervraagde lijn- en stafmanagers en directieleden niet gemaakt.

Ad hoc cultuur en grote HR thema’s
Veel zorginstellingen kenmerken zich door een grote ‘ad hoc’ cultuur. Dat zit nu eenmaal in de genen en dat is maar goed ook wanneer je als patiënt op de afdeling ‘spoedeisende hulp’ aankomt. Die ad hoc cultuur is alleen wat minder handig bij het maken van een meer langer termijn visie en planning. En die is als het gaat over personeel in de zorg nog urgenter en belangrijker dan in welke sector dan ook.

Ik noem een paar, soms paradoxale, HR thema’s die spelen voor zorginstellingen:

– Structureel tekort aan gekwalificeerd personeel en een noodzaak tot reductie in de informatie in verband met de forse bezuinigingsdoelstellingen
– Steeds gespecialiseerde taken voor personeel en tevens de wens tot een brede inzetbaarheid van personeel (om flexibel te kunnen organiseren);
– Personeel binden met goed werkgeverschap en tevens de wens tot flexibilisering met lossere contracten;
– De wens voor verhogen van de mobiliteit van personeel en het ontwikkeling van beleid voor duurzame inzetbaar i.v.m. het langer doorwerken;
– Dubbel effect van de vergrijzing (uitstroom personeel, ook meer zorgvraag)
– Afnemend imago van de sector als werkgever

Meer jaren beleid noodzakelijk
Gelukkig is de sector zich wel bewust van de problemen die op de sector af komen. 90% van de ondervraagden denkt dat de toenemende zorgvraag ingrijpende gevolgen zal hebben voor het personeel in de zorgsector.

Gezien de omvang en complexiteit is zal het voor veel organisaties nog niet meevallen om dit onderwerp aan te pakken. Hoe eet je deze olifant op? Zoals altijd hap-voor-hap. Er is geen toverformule, wel een reeks van kleinere mogelijke acties. Daarbij is in ieder geval van belang dat je HR kengetallen op orde te zijn en dat je je als organisatie realiseert dat strategisch personeelsplanning een organisatie thema is en niet sec van P&O.

Over de Auteur

Hugo-Jan Ruts Hugo-Jan Ruts is zelfstandig interim-manager en adviseur. In zijn opdrachten werkt Hugo-Jan Ruts op het snijvlak van management, marketing en HRM. Hij doet dat vanuit verschillende rollen: interim(project)manager, co-manager, business-coach of adviseur. Zowel bij zijn voormalige vaste functies als bij zijn interim opdrachten is Hugo-Jan Ruts vooral actief bij HR-dienstverleners. O.a. W&S-, interim- en trainingsbureaus. naast het uitvoeren van interim-managementopdrachten adviseert hij in die sector over strategie, personal branding, internet en social media. (zie voor meer info: http://nl.linkedin.com/in/hugojanruts). Op 'RecTec' schrijft Hugo-Jan Ruts met name over recruitment van interim-managers en interim-professionals. Hij is verder initiatiefnemer van www.zipconomy.nl, het kennisplatform over de interimmarkt.


2.055 views | Reageer (6 reacties)
  • Pingback: Tweets die vermelden Zorgsector vergeet strategische personeelsplanning te maken | RecTec -- Topsy.com()

  • Voor een goede imago scan kan dit wel eens helpen: http://www.dekernwaarden.nl! Je kan makkelijk de stakeholders in kaart brengen.

  • Dag Hugo-Jan. Het klopt dat óók in zorgstellingen strategisch personeelsplanning, populatie versus arbeidsmarkttrends versus organisatieontwikkeling, nog lang niet altijd wordt doorgevoerd. Wel zie ik dat zorginstellingen juist de afgelopen jaren al sterke focus hebben op hun personeelsbestand en arbeidsmarkttrends. Veel onderzoeken worden gehouden en door zowel P&O als de lijn samen bekeken voor gezamenlijke acties die ingezet kunnen worden. Dit betreft dan niet alleen adhoc acties. Al jaren wordt de brug gemaakt naar opleidingen; tijdig mensen opleiden voor toekomstige uitstroom naar zorgbanen.

    Bij VUmc staat strategische personeelsplanning ook op de HR agenda. We hebben het nog niet compleet staan, maar wel een start gemaakt met populatieonderzoek. Vervolg is deze te koppelen aan de ontwikkelingen van de organisatie, medische diensten en arbeidstrends (regionaal en landelijk). Iedereen ziet intern het belang ervan en wil streven naar een strategisch personeelsplanning. Het uitwerken is inderdaad enigszins nieuw. Een extra HR brug naar de lijn wordt gemaakt. Maar ik heb het gevoel dat juist in de zorgsector dit HR onderwerp misschien nog wel serieuzer wordt opgepakt dan in andere branches. Mede omdat de zorg ook de afgelopen jaren te kampen heeft gehad met personeels tekorten.

  • @Laura,

    Dank voor je relativerende reactie. Ook in de profit is het niet altijd even goed geregeld. Die krijgen dat ook wel de rekening gepresenteerd. zowel de urgentie (spoed) als de noodzaak (ons aller belang) is in de zorg, zoals je zegt, erg hoog.
    Succes verder in het VUmc.

    Hugo-Jan

  • Goed om te horen dat het wel wordt opgepakt. Ik denk dat in de zorg het relatief makkelijker zou moeten zijn dan in andere sectoren, omdat de zorg veel minder conjunctuur gevoelig is. Bij andere sectoren, met name bij beursgenoteerde bedrijven waar aandeelhouders graag ontslagen zien, is een strategische planning soms lastig. In de zorg, waar de conjunctuur nauwelijks een rol speelt (of zou moeten spelen) zou dit in theorie makkelijker moeten zijn denk ik. Het probleem daar is dan weer denk ik dat er teveel overheidsbemoeienis is en de elk jaar veranderende lijn vanuit Den Haag roet in het eten van een stabiel personeelsbeleid gooit.

  • Het ontbreken van een strategische personeelsplanning is niet alleen iets voor de gezondheidszorg, maar ontbreekt bij veel organisaties. In de gezondheidszorg is personeel de grootste kostenpost, maar ook de bepalende factor inzake kwaliteit van de dienstverlening. Het is dan ook verbazingkwekkend dat er nog zo veel problemen zijn bij het maken van de operationele roosters, dat veel extra kosten met zich meebrengt en van grote invloed is op de medewerkerstevredenheid, terwijl de oorzaak begint bij het strategische personeelsbeleid. Uiteraard mag de tactische personeelsplanning (Vraag vs. Aanbod) als tussenschakel niet vergeten worden, omdat de focus nu alleen op het strategische beleid dreigt te komen. Als deze drie fases (strategisch, tactisch en operationeel) op de juiste manier op elkaar afgestemd zijn zorgt dat voor kostenreductie, rust en een hogere medewerker- en klanttevredenheid.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën