Het internet veranderd de manier waarop wij dingen doen fundamenteel. Hoewel ik weet dat er veel mensen zijn die allemaal denken dat het wel meevalt zijn de veranderingen al vergelijkbaar met bijvoorbeeld de acceptatie van de pil in de jaren ’60 van de vorige eeuw en ik geloof zelfs dat we een verandering van de maatschappij zullen zien vergelijkbaar met de industriële revolutie, die ontketend werd door de stoommachine.

De manier waarop wij alles in ons leven organiseren is voor veel mensen al veranderd, daarbij ook de manier waarop wij (willen) werken en ons op werk oriënteren. Niet alleen een verschuiving van krant naar online, de verandering gaat veel verder.

Frans van der Reep, o.a. lector aan de hogeschool Inholland, stelt het in dit artikel erg goed. Door de enorme hoeveelheid informatie die het internet creëert is er maar één mogelijkheid: we vallen terug op onszelf. “Je kan niet anders dan bij je eigen waarden blijven: geen leven zonder wortels, geen groei zonder wortels.”

Daarbij komen twee aspecten kijken. Ten eerste moeten mensen steeds beter weten wat hun wortels zijn, hun eigen normen en waarden. Dat is iets dat ik zelf merk dat heel veel mensen lastig vinden, ze weten wel wat ze niet willen, maar niet wat ze wel willen. Daarnaast is elk mens hypocriet, inclusief ikzelf. Dat is niet erg, als je maar weet wanneer je dat bent en daar een bewuste keuze in maakt je eigen normen en waarden op dat punt aan de kant te zetten (en je realiseert dat je daarop dus aangesproken kan worden).

Voor organisaties brengt dit een uitdaging met zich mee. Immers moet je mensen zoeken die bij je passen en meer dan ooit is het dus nodig een duidelijk profiel te hebben. Zoals een bekende arbeidsmarkt specialist recent tegen me zei: ‘als je een kut bedrijf bent, moet je kut mensen zoeken’. Doe je dan vooral niet mooier voor dan je bent, er zijn altijd wel mensen die juist voor zo’n bedrijf willen werken.

Voorbeelden

Het voorbeeld van McKinsey komt hier bij mij altijd naar voren. Een ‘geweldige’ werkgever, volgens velen. McKinsey maakt op besloten sites waar potentiële kandidaten komen altijd heel duidelijk hoe het er werkt: 8 uur per dag is wat je uitbetaald krijgt, 11 uur per dag is wat we van je verwachten. Heel helder, heel duidelijk, geen gezeur.

Als je een snoeiharde salesorganisatie bent, maakt dat dan duidelijk. Sales tijgers genoeg die enkel willen verkopen, geen ethiek, geen moraal, gewoon verkopen. Ga dan niet net doen of je een geweldige partij bent met gezellige vrijdagmiddag borrels en personeelsuitjes, als je die niet hebt.

/ workers

Een andere fundamentele verandering op de arbeidsmarkt mede door het internet is de opkomst van de / worker. De tandarts / fotograaf combinaties om er maar één te noemen. Wederom Frans van de Reep geeft in dit artikel prachtig aan hoeveel impact het internet al heeft gehad op de veranderingen van de arbeidsmarkt. “The roughly 1 million Soho (sole traders) now operating in the Netherlands, are a reflection of this movement towards peer2peer network based operations in this personal age.”

Er zijn dus al één miljoen mensen die zelfstandig handelen op het internet en daar een leuke boterham mee verdienen. De meeste hiervan hebben daarnaast nog een baan, maar geld is dus ineens veel minder belangrijk geworden. Zoals in de video van Dan Pink over belonen: take the money issue of the table and get the best results. De geld issue is vaak nu van de tafel, omdat ze er een inkomstenbron bij hebben. Dit brengt echter nieuwe issues naar de tafel. Part-time werk, flexibel omgaan met werktijden, werk dat volledig door elkaar heen loopt en vooral uitdaging in het werk zijn issues waar nu veel serieuzer dan ooit naar gekeken moet worden.

Scheduled push

Een andere grote verandering die plaatsvindt is dat we van ‘scheldule push management’ naar reality pull management gaan. Klinkt ingewikkeld, maar wat het wil zeggen is dat niet meer de zender bepaald wanneer iets gezonden wordt, maar de ontvanger op het moment dat hij/zij het wil weten bepaalt dat iets ontvangen mag worden.

Voor de werving heeft dit een mega impact, want het is dus niet meer relevant wanneer de vacature ontstaat bij het bedrijf, maar wanneer de werknemer zich beschikbaar stelt voor het bedrijf te willen werken. De eerste stap hierin is talentpools opbouwen en zorgen dat de werknemers je kennen voor je een functie hebt.

De volgende stap is het afstemmen van je personeelsbeleid op het aanbod in de markt. Een verschuiving van ‘heb ik een functie’ naar ‘kan ik een baan creëren die waarde toevoegde met deze persoon’. Personeelsbeleid 3.0?

De fundamentele verandering

Het internet heeft onze samenleving al op deelgebieden sterk veranderd. Kijk naar de manier waarop we werken en communiceren. Kijk naar de manier waarop we tegenwoordig leveranciers zoeken. Kijk naar de manier waarop we reizen boeken. De manier waarop we werken en mensen zoeken is veranderd, maar deze verandering staat pas aan het begin.

De hele manier waarop organisaties worden ingedeeld zal moeten veranderen. Budgetten zullen langzaam verdwijnen en organisaties zullen organischer en flexibeler moeten gaan worden in hun personeelsbeleid. Goede werknemers moeten aangenomen kunnen worden als ze zich aanbieden. Recruitment en HR zullen derhalve een fundamenteel andere rol moeten gaan spelen in de hele organisatie. De maatschappelijke verandering die het internet met zich meebrengt zal ook op organisatiestructuren zijn uitwerking krijgen de komende 10 jaar.

Stem of voeg toe aan:  

(Nog geen stemmen)

 Loading ...

514 views | Reageer (View Comments reacties)