Laten we eens beginnen met een statement: Eigenlijk is Human Resource Management achterhaald. We zouden morgen moeten stoppen met deze studies te geven en de term HR in de ban te doen.

Staat dit haaks op de uitspraken die men al jaren van mij hoort? Namelijk dat mensen het verschil maken en dat mensen de belangrijkste asset van elk bedrijf zijn? Nee. Het gaat echter niet alleen om je personeel, het gaat om je sociale kapitaal van het bedrijf. Personeel is daar een onderdeel van, maar niet het enige onderdeel. Helaas is de focus van HR en recruitment volledig gericht op dit stukje van het sociale kapitaal, waardoor er heel veel kansen blijven liggen.

Afgelopen week schreef ik al over social media en serendipiteit. Het belangrijkste onderdeel van succes met social media (of voor mij zelfs succes in het leven) is dat je open staat voor mogelijkheden. Om Charles Darwin te quoten: it’s not the strongest that survive, but the onces most likley to adapt. Social media (en nog veel meer dingen) bieden kansen die je mogelijk niet verwacht had. Personeelsleden die zich aanbieden waar je geen functie voor hebt, maar die wel veel waarde kunnen toevoegen aan je bedrijf. Andere partijen die misschien wel hele delen van je organisatie kunnen overnemen. Zonder die flexibiliteit ben je misschien groot en sterk, maar dan overleef je dus niet op de lange termijn, zoals Darwin aangeeft.

Kees Froeling schreef hierover in mijn boek en nu ook op Hetnieuwewerkenblog ook al een stukje. We gaanv an human capital naar social capital. Een mooi voorbeeld geeft hij van een medewerker die vertrekt, waarbij bij een gedegen analyse men er achter komt dat het gros van zijn waarde en kennis zit in het netwerk dat deze persoon door de jaren heen heeft opgebouwd. Hem vervangen zou dus niet zomaar mogelijk zijn, omdat immers relaties niet zomaar over te dragen zijn.

Crowdsourcing

Een ander voorbeeld van social capital is de vraag: moet je alles wel zelf doen? Waarom wordt er niet veel meer gecrowdsourced? We hebben op dit blog al een aantal voorbeelden besproken zoals bijvoorbeeld Netflix ($ 1.000.000 voor het 10% beter maken van de recommendation engine). Dat is voor het verbeteren van wat er is. Je kan het ook inzetten voor iets nieuws bouwen. Frank Meeuwsen schrijft bijvoorbeeld over dit concept van Volkswagen.

In het kort: iedereen roept dat location based de toekomst is. Daar zijn veel mogelijkheden, dat is zeker, maar er is nog relatief weinig concreets. Volkswagen wil een in car entertainment systeem maken wat in de nieuwe modellen auto’s zal verschijnen. Nu kan je dat zelf doen, maar dat kost veel mankracht. Je kan ideeën vragen, maar ook die moet je nog steeds uitwerken. Dus heeft men de basis software beschikbaar gesteld en een wedstrijd uitgeschreven voor het maken van apps voor deze nieuwe software. Zo zet men dus honderden tot duizenden developers in met zowel ideeën als ontwikkelcapaciteit om mee te werken aan hun product. Mensen die niet op de loonlijst hoeven te komen.

Electronic Arts (de game developer) doet dit al jaren. Men geeft gebruikers de mogelijkheid levels, monsters en wat er nog meer in de games zit te maken. Op deze manier genereert men bij veel spellen in de loop der tijd ongeveer 25%-50% van alle nieuwe onderdelen die worden uitgebracht. Om een spel over langere tijd interessant te houden moet men iets toevoegen, de ontwikkelcapaciteit hiervan wordt deels uitbesteed aan het grote publiek die het in het geval van EA voor de eer doet. Interessant is dat men er ook meteen een recruitment tool van gemaakt heeft, want de beste mensen worden gevraagd om voor EA te komen werken.

Van Human Resources naar Social Capital

Veel belangrijker dan het managen van de human resources in het bedrijf is het managen van het totale sociale kapitaal rondom het bedrijf. Personeel is een onderdeel van dit sociale kapitaal, maar niet het enige onderdeel. De fans van het bedrijf, ontwikkelaars die mee kunnen werken aan nieuwe producten, co-creatie en crowdsourcing, het zijn allemaal onderdelen die de huidige HR functies zouden moeten beheersen.

Al jaren wordt er geroepen dat HR aan tafel moet in de directiekamer. Ik geloof niet dat dit ooit echt zal gebeuren tot HR veranderd in SC. Een Social Capital Manager (die ook het personeelsbeleid doet, maar vanuit een breder perspectief) hoort zeker thuis in de directiekamer. Het interessant is dat misschien de recruiters binnen HR wel het meest geschikt zijn om deze rol op zich te nemen. Immers hebben recruiters binnen de HR afdeling doorgaans het meest met Social Media. Dus recruiters, sla je vleugels uit en kijk verder dan het werven van medewerkers.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


530 views | Reageer (2 reacties)
  • ha bas, mooie observatie over het vervagen van de 'absolute' grenzen van een 'personeelsbestand'naar een community rondom een organisatie. In conceptualisatie van employer branding ook relevant: relaties bouwen met talent (vast of anderszins verbonden) wordt daarmee dus breder dan 'sollicitanten scoren'. food for thougth!

    greets
    ton

  • Interessant artikel, zeker aangezien sociaal kapitaal is een van mijn interesse- en onderzoeksgebieden voor mijn studie informatie & kennismanagement (zie http://stenkate.blogspot.com/search/label/socia…).

    'Sociaal kapitaal' is wel een beetje een containerbegrip aan het worden (binnen de academische wereld zie je bijvoorbeeld een keur aan concepten die er onder worden gehangen), maar de intentie is zeker krachtig en interessant voor verkenningen voor o.a. HR toepassingen.

    In je artikel maak je een indeling in sociaal kapital naar groepen mensen, maar sociaal kapitaal bestaat eigenlijk ook uit diepere lagen: namelijk de waarde van die netwerken van mensen (het 'kapitaal'). Misschien een interessante toevoeging vanuit het kennismanagementgebied , is de veelgebruikte drie indeling van Nahapiet en Ghoshal (zie hun artikel 'Social Capital, Intellectual Capital, and the Organizational Advantage'). Zij spreken over verschillende soorten sociaal kapitaal, die ook ondererling verbonden zijn en niet zonder elkaar kunnen om naar een volgende stap te gaan: kennisontwikkeling en intellectueel kapitaal. De indeling:

    Structureel sociaal kapitaal: wie weet wat, identificatie van mensen binnen de netwerken dus.
    Relationeel sociaal kapitaal: onderlinge relaties, dit heeft alles met vertrouwen, identificatie en toewijding te maken.
    Cognitief sociaal kapitaal: onderling begrip, spreken de mensen dezelfde taal (begrippen e.d.), hebben ze een soortgelijk referentiekader etc.

    Ook vanuit dit perspectief is het zo belangrijk om mensen in de directiekamer te krijgen: je leert de netwerken verkennen, leert elkaar kennen en je ontwikkelt eenzelfde soort achtergrond.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën