Al eerder vroeg ik me af of recruitment eigenlijk wel een vak was. Eigenlijk moet je, zeker met de nieuwe sociale media, recruitment namelijk organisatie breed oppakken. Vakgenoten hebben vaker onderling contact, praten ook liever met elkaar vaak en dus is het eigenlijk veel logischer dat de werving in de lijn gedaan wordt.

Voor mij wordt het antwoord derhalve steeds duidelijker: nee, recruitment is geen vak, het zou een competentie moeten zijn van de lijn. De lijnmanager zou primair verantwoordelijk moeten zijn voor de werving. Natuurlijk moet hij of zij daar wel heel expliciet de skills voor aangereikt krijgen én de tijd voor vrij kunnen maken.

Dat wil echter niet zeggen dat er, zeker bij grotere organisaties, geen ondersteuning dient te zijn. Die zou er in mijn optiek echter anders uit moeten zien.

Waarom in de lijn?

Zoals ik al aangaf in de introductie en al eerder gezegd heb, ik geloof dat recruitment meer en meer organisatie breed moet worden aangepakt. Accountants praten het liefst met accountants, niet met recruiters van een accountants bedrijf. Marketeers praten het liefst met marketeers, niet met recruiters die ook marketeers aannemen. Ook geloof ik dat de lijn beter kan selecteren. Ik herinner me een vraag van een marketing manager ‘waarom mensen als mij nooit bij zijn bedrijf solliciteerde, hij kreeg elke keer mensen langs die gewoon niet goed genoeg waren’. De grap was dat ik in de CV selectie eruit was gehaald. Natuurlijk, één voorbeeld, maar ik hoor het keer op keer, zowel van de kandidaten als van de lijn.

De tweede reden zijn social media. Het netwerk is het grootste in het vakgebied waar je zit en voor een recruiter is dat toch meer de recruiters dan de doelgroep. Op Twitter is dit zeer duidelijk, de meeste Twitterende recruiters volgen elkaar, reageren veel, retweeten elkaar, maar met de doelgroep die men wil werven wordt weinig gecommuniceerd. Dat is logisch, want je vakgebied vind je als het goed is boeiend. Het is echter niet efficiënt vanuit recruitment perspectief.

Nieuwe rol: arbeidsmarkt expert

De recruiter zou volgens mij een nieuwe rol moeten krijgen bij organisaties, die van arbeidsmarkt expert. Dit is veel breder dan recruitment alleen. Het zou namelijk niet enkel moeten gaan om het binnen halen van het personeel, het zou juist moeten gaan om het optimaal inzetten van het personeel en het oplossen van personele problemen.

Hoeveel recruitment managers zijn er betrokken bij de bepaling van de locatie van het nieuwe kantoor bijvoorbeeld? Ik ken er persoonlijk maar één die de nodige inspraak heeft bij de volgende (internationale) locatie van het kantoor, waarbij het arbeidspotentieel een grote rol speelt.

Hoeveel mensen zijn bezig met ‘Het Nieuwe Werken‘ om te kijken in hoeverre werk misschien efficiënter kan en er dus helemaal geen mensen nodig zijn?

Recruiters zouden weer moeten kijken naar zowel de P als de O van P&O, waarbij de P natuurlijk ook veel verband houd met marketing. De P van personeel is immers ook de vijfde P bij marketing.

Taken van arbeidsmarkt adviseurs

Wat zouden dan mogelijke taken zijn van deze interne arbeidsmarkt adviseurs? Een lijstje, zeker niet uitputtend, maar een voorzet.

  • Trainen van de lijnmanagers m.b.t. de mogelijkheden van nieuwe media (zoals LinkedIN);
  • Ondersteunen van lijnmanagement bij motiveren van medewerkers om ook mee te werken aan de recruitment;
  • Inkoop van jobboards en monitoren van kwantiteit en kwaliteit van reacties;
  • Adviseren rondom inzet van jobboards aan de lijn op basis van de objectieve data;
  • Inrichten sollicitatie-proces en ondersteunen van de lijn met bijvoorbeeld de techniek (het ATS);
  • Monitoren van proces en kwaliteitsbewaking (reageert de lijn snel genoeg, etc);
  • Optimaliseren van corporate recruitmentsite en verbeteren op basis van web analytics;
  • Bekijken van mogelijkheden voor organisatie aanpassingen die efficiënter zijn;
  • Adviseren van lijnmanagement op aanpassing functie-inhoud i.v.m. organisatie- of marktveranderingen;
  • Monitoren en bijsturen employer brand van de organisatie, zowel intern als extern.

Het is zomaar een greep uit de werkzaamheden die een goede afdeling ‘recruitment’ zou moeten doen volgens mij. Waarschijnlijk hebben mensen nog veel aanvullingen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


762 views | Reageer (2 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën