Nederland is weer een speler op het gebied van referral rijker: Social Referral. Na een persbericht waar ik totaal geen wijs uit kon wat het nu echt inhield heb ik contact gehad met de initiatiefnemer en deze legde me uit dat het niet vergelijkbaar was met de spelers die nu in de markt zitten. Nadat ik las dat zelfs Marc Drees positief was, was het natuurlijk tijd om iets meer van deze partij te weten te komen.

In tegenstelling tot b.v. Spotajob en Talenttracker richt Social Referral zich op interne referrals. In andere woorden: collega’s zoeken. Iets waar ik persoonlijk meer in zie dan het klakkeloos doorzetten van vacatures in een ‘verlink je vriendje voor een tientje’ concepten. Je moet immers binding met de organisatie hebben waar je voor werft om daar iets over te kunnen zeggen. Op de vraag of ook oud werknemers (alumni) dus welkom waren was het antwoord van managing director Guido Nieuwkamp: nog niet over gedacht, maar een goede vraag, zullen we eens in duiken.

Hoe werkt het?

De eerste vraag is natuurlijk: wat is het dan en hoe werkt het? Het gaat om collega’s, dus je moet als recruiter de medewerkers van je organisatie zo ver krijgen zich er in te schrijven en hun netwerken (via de API’s) te delen. Dus aan te geven welk Twitter, Hyves en LinkedIN account je hebt. Socialreferral kijkt vervolgens naar de connecties die je daar hebt. Wanneer een recruiter vervolgens een vacature in het systeem zet zal social referral aan de referrer (dus de man die collega’s zoekt) suggesties aandragen op basis van ‘matching technologie’. Je hoeft dus niet zelf na te denken: wie heb ik in mijn netwerk die geschikt is voor de functie, maar het systeem doet suggesties. Die persoon kan je vervolgens uitnodigen, daar kan je via verschillende media mee communiceren (Twitter, Skype, etc) om die persoon al dan niet zo ver te krijgen te solliciteren. Belangrijk hierin is dat de persoon die de contacten heeft ten alle tijden in control is. Volgens mij essentieel voor de mogelijke slagingskans.

Matching

Belangrijk is echter de matching volgens mij. Immers, als je vier keer matches aangeboden krijgt die niet relevant zijn, haak je als referrer snel af in het systeem. De matching gaat volgens Guido op basis van een combinatie van key word en semantische search, hoewel hij niet kon aangeven welke semantische technologie gebruikt werkt. Wel wilde hij duidelijk inzetten op bijvoorbeeld regio mogelijkheden, die voor veel beroepen essentieel zijn.

Ook gaf hij aan dat als je iemand niet geschikt vind voor het bedrijf, omdat je bijvoorbeeld weet dat die in de cultuur niet zou passen, dat je dit aan kan geven. Deze persoon komt dan niet meer terug in de matches. Het is dus ook een lerend systeem.

Mensenwerk

Wel gaf Guido aan dat het uiteindelijk mensenwerk blijft. Hoe goed het systeem ook zou kunnen zijn, als een recruiter binnen de organisatie geen goede opvolging geeft aan de aangedragen kandidaat haakt de referrer ook snel af. Hier ligt volgens mij een zwakke plek in het systeem, want juist de menselijke kant van het verhaal is heel lastig te managen.

Conclusie

Ik geef het zeker een kans. Wel denk ik dat de matchingstechnologie echt goed moet zijn en verder ontwikkeld moet worden dan ik nu het gevoel heb dat hij is. Men zal meer moeten kijken naar b.v. tweets die mensen sturen, onderwerpen waar men mee bezig is en historie van profielen bijvoorbeeld. Daar staat of valt het systeem denk ik mee. Het heeft echter op dit moment zeker een toegevoegde waarde in de markt. De internationale expansie die meteen in de planning staat kan echter wel eens in de weg staan van succes. Immers is een goede basis leggen belangrijk voordat je snel expandeert.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


787 views | Reageer (2 reacties)
  • Niels Groenendijk

    Het steeds maar weer met nieuwe social network systemen gaan werken is geen oplossing in mijn optiek. Mogelijk dat het zelfs er voor zorgd dat de echte talenten geen eerlijke kanzen krijgen. Die kandidaat van “Jan” moet ik toch echt uitnodigen, hij heeft zo zijn best gedaan…

    Social networks hebben zijn waarde, maar ook zeker zijn beprekingen. Recruiters zouden zich meer moeten gaan focussen op het creeren van goede communicatie middelen met poptentiele werknemers die oprechte interesse hebben in de organistie. Kandidaten die zichzelf op basis van persoonlijke interesse en ontwikkelingsmogelijkheden aanmelden bij een organisatie. Daar moet de recruiter mee in gesprek om te achterhalen waar ambities stroken en zowel de werkgever als werknemer dezelfde ontwikkeling aan willen gaan!

    Recruiters bouw een simple communicatie middel rond je website en zorg als recruiter dat je in gesprek raakt met nieuwe, maar zeker oud medewerkers. Kijk eens naar welke goede krachten de organisatie de afgelopen twee jaar noodgedwongen hebben moeten verlaten. Pols eens of zij niet weer over een paar maanden willen aanhaken.

    Als laatste en zeer off-topic. Recruiters zorg dat je binnen je organisatie een goede vinger in de pap krijgt voor wat betreft Talentmanagement. Vaak weet jij als recruiter meer over natuurlijke kern kwaliteiten, ambities en valkuilen van deze medewerker dan dat de huidige leidingevende dat doet. Wanneer iemand reeds een jaar op een functie werkt is zijn of aar 1e lijns communicatie beinvloed door sociaal wenselijkheid van de omgeving. Als recruiter zou je elke 6 maanden in de rol van talentmanager / development manager planmatig moeten evalueren wat er gewijzigd is in de ambities, doelstellingen en motivatie van de betreffende medewerker. Je houd zo ook veel meer grip op welk ongebruikt talent er al in de organisatioe aanwezig is. Dit scheeld weer een hoop energie in wervingsactiviteiten.

    Mogelijk dat Referrel ook eens zou kunnen kijken of ze hun tool kunnen koppellen aan een interne talentracker…

    Gr niels

  • Pingback: Cool Virtual PBX features on inumbr.com for FREE | Numbr.com()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriƫn