Nederland is weer een speler op het gebied van referral rijker: Social Referral. Na een persbericht waar ik totaal geen wijs uit kon wat het nu echt inhield heb ik contact gehad met de initiatiefnemer en deze legde me uit dat het niet vergelijkbaar was met de spelers die nu in de markt zitten. Nadat ik las dat zelfs Marc Drees positief was, was het natuurlijk tijd om iets meer van deze partij te weten te komen.

In tegenstelling tot b.v. Spotajob en Talenttracker richt Social Referral zich op interne referrals. In andere woorden: collega’s zoeken. Iets waar ik persoonlijk meer in zie dan het klakkeloos doorzetten van vacatures in een ‘verlink je vriendje voor een tientje’ concepten. Je moet immers binding met de organisatie hebben waar je voor werft om daar iets over te kunnen zeggen. Op de vraag of ook oud werknemers (alumni) dus welkom waren was het antwoord van managing director Guido Nieuwkamp: nog niet over gedacht, maar een goede vraag, zullen we eens in duiken.

Hoe werkt het?

De eerste vraag is natuurlijk: wat is het dan en hoe werkt het? Het gaat om collega’s, dus je moet als recruiter de medewerkers van je organisatie zo ver krijgen zich er in te schrijven en hun netwerken (via de API’s) te delen. Dus aan te geven welk Twitter, Hyves en LinkedIN account je hebt. Socialreferral kijkt vervolgens naar de connecties die je daar hebt. Wanneer een recruiter vervolgens een vacature in het systeem zet zal social referral aan de referrer (dus de man die collega’s zoekt) suggesties aandragen op basis van ‘matching technologie’. Je hoeft dus niet zelf na te denken: wie heb ik in mijn netwerk die geschikt is voor de functie, maar het systeem doet suggesties. Die persoon kan je vervolgens uitnodigen, daar kan je via verschillende media mee communiceren (Twitter, Skype, etc) om die persoon al dan niet zo ver te krijgen te solliciteren. Belangrijk hierin is dat de persoon die de contacten heeft ten alle tijden in control is. Volgens mij essentieel voor de mogelijke slagingskans.

Matching

Belangrijk is echter de matching volgens mij. Immers, als je vier keer matches aangeboden krijgt die niet relevant zijn, haak je als referrer snel af in het systeem. De matching gaat volgens Guido op basis van een combinatie van key word en semantische search, hoewel hij niet kon aangeven welke semantische technologie gebruikt werkt. Wel wilde hij duidelijk inzetten op bijvoorbeeld regio mogelijkheden, die voor veel beroepen essentieel zijn.

Ook gaf hij aan dat als je iemand niet geschikt vind voor het bedrijf, omdat je bijvoorbeeld weet dat die in de cultuur niet zou passen, dat je dit aan kan geven. Deze persoon komt dan niet meer terug in de matches. Het is dus ook een lerend systeem.

Mensenwerk

Wel gaf Guido aan dat het uiteindelijk mensenwerk blijft. Hoe goed het systeem ook zou kunnen zijn, als een recruiter binnen de organisatie geen goede opvolging geeft aan de aangedragen kandidaat haakt de referrer ook snel af. Hier ligt volgens mij een zwakke plek in het systeem, want juist de menselijke kant van het verhaal is heel lastig te managen.

Conclusie

Ik geef het zeker een kans. Wel denk ik dat de matchingstechnologie echt goed moet zijn en verder ontwikkeld moet worden dan ik nu het gevoel heb dat hij is. Men zal meer moeten kijken naar b.v. tweets die mensen sturen, onderwerpen waar men mee bezig is en historie van profielen bijvoorbeeld. Daar staat of valt het systeem denk ik mee. Het heeft echter op dit moment zeker een toegevoegde waarde in de markt. De internationale expansie die meteen in de planning staat kan echter wel eens in de weg staan van succes. Immers is een goede basis leggen belangrijk voordat je snel expandeert.

Stem of voeg toe aan: