Afgelopen week had ik het genoegen om na een fietstocht even op het terras met Gianni Romme een biertje te drinken. Heel kort spraken we over coaching en training. Vanuit de sport is hij iemand die natuurlijk zo’n staat van dienst heeft dat je daar wel naar moet luisteren.

Gianni stelde dat er niet zoiets bestaat als een goede coach en dat iemand die ooit goed coach gefunctioneerd heeft ook nooit zomaar een slechte coach kan zijn. Het gaat om de chemie tussen coach en sporten / team. Een beetje wat Beorn Nijenhuis zei over zijn voormalige coaches bij TVM: het is niet zo dat het geen goede trainers zijn, maar als ze je alles geleerd hebben wat ze je konden leren en jij hebt er naar je gevoel alles mee gedaan wat je er mee kon, is het tijd voor iets nieuws.

Deze uitspraken deden mij denken: hoe is dit van toepassing op HR en werving?

Wie is de trainer / coach in een bedrijf?

Als het goed is, is de manager van een afdeling soort van trainer / coach bij bedrijven. In mijn research naar voor Werken Nieuwe Stijl hoorde ik hier vaak opmerkingen over. De beste omschrijving kwam van Kees Froeling die stelde dat een goede manager aan het eind van elke interactie eigenlijk aan de ander moest vragen: heb ik je nu geholpen je werk beter te doen? Je geïnspireerd? Iets verhelderd? Zo nee, dan heb ik als manager mijn werk niet goed gedaan.

Als we de eerdere filosofie dan toepassen op teams zou je dus kunnen stellen dat een goed team regelmatig niet alleen nieuw bloed nodig heeft in het team, maar ook een nieuwe manager.

Verloop of carrousel

Ik ken genoeg HR managers die stellen dat minder dan 10% verloop slecht is voor een organisatie. Dan komt er geen nieuw bloed het bedrijf binnen en loop je het risico ontwikkelingen te missen en vast te roesten. De vraag is dan: geldt dit ook voor management? Zou een bedrijf niet moeten streven naar een verloop onder het management? Of misschien het opzetten van een management carrousel? Maximaal vijf jaar dezelfde manager op dezelfde afdeling bijvoorbeeld? Niet omdat hij daarna misschien niet meer functioneert, maar omdat het team belemmert wordt in zijn groei als er altijd dezelfde trainer / coach boven zit.

Uitzondering kan natuurlijk zijn als er een groot verloop is in een team, indien een team na vijf jaar niemand meer heeft van het originele team (of misschien nog maar 50%) zou dit misschien juist nog wel kunnen. Aan de andere kant, als elke vijf jaar je hele team vertrekt moet je je misschien afvragen of er niet iets mis is met die manager.

Vertrouwen

Helaas staat dit geheel wel een beetje haaks op het principe van vertrouwen, waar ik ook sterk in geloof. Vertrouwen moet de basis zijn van een samenwerking, ook onder collega’s. De beste teams waar ik ooit in gezeten heb was er blind vertrouwen onderling, waarbij fouten maken acceptabel was en conflicten werden uitgesproken omdat het vertrouwen er was dat het niet verkeerd bedoeld was.

Ook als zelfstandige heb ik mensen die ik blind vertrouw en dat werkt heerlijk samen. Voor mij is vertrouwen makkelijk, je moet het namelijk verliezen. Voor veel mensen is vertrouwen iets dat je moet verdienen en dan is het dus lastig. Een nieuwe manager is aftasten volgens velen, kijken of hij te vertrouwen is. Dat staat haaks op een management carrousel waarbij elke zoveel jaar er geschoven wordt.

Conclusie

Hoewel ik absoluut geloof in de management filosofie van verandering van trainer / coach ben ik er nog niet geheel achter hoe dit ook op het bedrijfsleven toepasbaar is. Wel geloof ik dat het goed zou zijn om regelmatig nieuwe inzichten te krijgen en de beste manier is verandering van leiding. Er moet dan wel in het bedrijf een cultuur zijn waarin het dus niet gezien wordt als ‘slechte leiding’ als je van afdeling moet veranderen, maar van ‘uitgewerkte chemie’. Een goede manager is niet opeens een slechte manager als de resultaten tegen vallen, maar misschien is de chemie met het team wel uitgewerkt of zit er een team dat zijn/haar management stijl minder prettig vindt. Ook zal het bedrijf een cultuur moeten hebben waar vertrouwen een gegeven is en verloren moet worden. Waar elke manager zonder vooroordelen aan zijn nieuwe functie kan beginnen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


368 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën