Filosofische vraag: moeten we eigenlijk wel kandidaten werven voor functies en niet de functies aanpassen aan de kandidaat?

Op basis van een reactie over een Indiase managementstijl waar ik nog nooit van gehoord had (Jugaad) op dit artikel is dit misschien een goede vraag. Mariëlle Sijgers werd er immers recruiter van het jaar door. Voordat nu iedereen gaat roepen: DAT KAN NIET, lees en denk even mee. Want het gebeurt al meer dan de meeste mensen door hebben volgens mij.

Elk persoon is uniek, elke kandidaat brengt dus unieke eigenschappen mee naar de werkvloer. Deze unieke eigenschappen worden opgenomen in de baan, zeker als je optimaal wilt profiteren van het talent van de werknemer. Daarmee geeft elke werknemer een eigen invulling aan een baan.

Heel lang geleden schreef ik al een stukje over de HR lessen van Rita Verdonk. Bij het vertrek van haar communicatie man (Kay van der Linde) ging ze namelijk eerst eens kijken of alle taken die hij deed nog wel in één functie thuis hoorde. Een wijs besluit dat volgens mij zelden wordt genomen in een bedrijf.

Unieke eigenschappen

Zoals aangegeven, elke persoon brengt unieke eigenschappen naar de tafel. De basis werkzaamheden zijn misschien hetzelfde, maar heel veel ‘rand’ functie-eisen kunnen heel anders worden ingevuld. Om dit concreet te maken een persoonlijk voorbeeld. Toen ik events ging organiseren moest ik ook de wervende teksten schrijven voor bezoekers. Op zich geen probleem, maar zoals de lezers van dit blog weten: spelling is niet mijn sterkste kant. Mijn voorganger was daar een held in, dus die schreef ze zelf en verzond ze meteen. Ik gaf ze door aan mijn communicado (interne naam voor communicatie medewerker) en die haalde de spelfouten eruit en verzond het. Een kleine wijziging van de baan en het proces, die achteraf heel veel positief effect had gezien de enorme toename van bezoek op de events.

De kern van de functie was natuurlijk hetzelfde, onderwerp bedenken, sprekers zoeken, programma opstellen, communicatie voorbereiden. De uitvoering lag in mijn geval anders dan bij mijn voorganger (en opvolger), omdat iedereen zijn of haar unieke onderdelen toevoegde aan de functie. Bij andere collega’s met dezelfde baan lagen de werkzaamheden dus ook net anders.

Aanpassen functie aan talenten

Toch houden heel veel partijen vast aan de functie-eisen zoals die waren. Het bijzondere hier aan is dat men vaak liever kiest voor iemand die minder is op de kern van de functie, maar ook de randvoorwaarden behelst dan iemand die echt top is op de kern, maar waardoor de functie misschien iets moet worden aangepast. Sterker nog, het is bijna onmogelijk dat mensen goed zijn in alles, wat leidt tot het feit dat hoe meer functie-eisen er zijn, des te middelmatiger iemand waarschijnlijk zal zijn in al deze eisen.

Dit past overigens geheel in het kader van Het Nieuwe Werken, aangezien daar afspraken worden gemaakt op output. Dit is vaak team output, aangezien we veel in teams werken. Op het moment dat het hele team verantwoordelijk is voor het resultaat gaat men dus niet meer op zijn/haar strepen staan m.b.t. taakomschrijving of ‘zo deden we dat allemaal’, iedereen doet primair waar hij/zij goed in is. Het optimaal benutten van talenten dus.

Jugaad

Jugaad, een improviserende innovatiestijl, schijnt die management filosofie dus te heten. Misschien moet ik me er maar eens in verdiepen. Voor recruitment dus: bij elk vertrek je afvragen of de huidige functie indeling nog wel de juiste is en het aanpassen van de taakverdeling op basis van de talenten. Dat klinkt wel iets waar we in de 21e eeuw aan toe zouden zijn, niet?

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


451 views | Reageer (4 reacties)
  • Ik moet bekennen dat ik de term ook al was tegen gekomen, maar wist ook niet zo 1, 2, 3 een goede uitleg te produceren. Het volgende http://www.businessweek.com/managing/content/jan2010/ca20100126_858959.htm artikel omschrijft in leken (engels) taal waar het nu precies om gaat.

    Interessant om inderdaad eens in te verdiepen.

    Eerste valkuil: Als iedereen zich aanpast aan de omstandigheden en wat voorhanden is, wie bewaakt dan de kwaliteit?

  • Patsj

    Uitstekend verhaal. Intern doen we dit al jaren; i.p.v. star kijken naar het ooit opgestelde functieprofiel, de mogelijkheden van de kandidaat herkennen en bekijken in hoeverre dat van toegevoegde waarde is voor de organisatie. Beide partijen blij; de kandidaat kan binnen de kaders zijn eigen functie creeren, en de organisatie krijgt een gemotiveerde medewerker die van de gebaande wegen afwijkt en – mits goed begeleid – van grote waarde is voor het bedrijf.
    Het probleem hierbij is dat veel mensen niet de kwaliteit hebben om verder te kijken, ze houden zich maar vast aan de enige zekere factor: het opgestelde functieprofiel. Een goeie P&O-er zou in staat moeten zijn de lijnmanager te overtuigen om hier wat mee te doen, en het talent – wat niet voor 100% aansluit op het in 1e instantie gevraagde profiel – toch een kans te geven zijn toegevoegde waarde ten toon te spreiden voor de organisatie. Helaas hebben veel P&O-ers niet de slagkracht om dit voor elkaar te krijgen.

  • Niels Groenendijk

    Iedere medewerker / professional heeft weer een net andere set van kern kwaliteiten. De doelstelling van de functie moet men niet aanpassen aan (een nieuwe) medewerker, maar het proces er naar toe wel…. Selecteer een nieuwe professional op de ambitie match tussen doelstelling functie of organisatie en de ontwikkelinsgsdoelen van de professional… Dit levert uiteindelijk het beste rendement voor alle partijen, geeft de meeste workfun en dus simpelweg het beste resultaat.

  • In mijn vorige functie deed ik dat ook regelmatig (functie aanpassen aan sollicitant). Zeker als je meerdere vacatures hebt, kun je dat makkelijk doen. Mijn eigen functie is ook in tweeën geknipt. Eigenlijk zelfs in drieën omdat ik op freelancebasis een bepaald type projecten nog steeds uitvoer.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën