De laatste tijd spreek ik regelmatig bij verschillende organisaties over de toekomst van de arbeidsmarkt. Een verhaal waarbij ik probeer organisaties mee te nemen in de fundamentele veranderingen op de arbeidsmarkt. Van de vergrijzing tot de verandering in samenstelling van de arbeidsmarkt, van het nieuwe werken tot verandering in zoekgedrag en de invloed van social media.

Deze trends hebben natuurlijk verschillende impact op verschillende organisaties. Ook bij Werving & Selectiebureaus hebben deze veel impact. De meeste zullen verdwijnen is de verwachting, hoewel dat natuurlijk ook bij de opkomst van de jobboards zo was. Toch brengen deze trends ook iets anders naar boven. Er is in de toekomst vooral ook veel ruimte voor… bureaus oude stijl, maar dan met nieuwe middelen.

De waarde van het bureau

Wat is nu eigenlijk de waarde van het W&S bureau? Voor de kandidaat was dit altijd dat hij de keuze had uit een groter aantal partijen en hij geholpen werd met deze keuze. Omdat de bureau recruiter zijn klanten door-en-door kende kon deze aangeven waar de kandidaat het beste paste qua cultuur. Waar lag die fit?

Omdat de bureau recruiter de kandidaat heel goed kende kon hij ditzelfde ook beloven aan het bedrijf. Hij had de database, kende de echte kwaliteiten van de kandidaat en kon op basis hiervan een match maken die waarde toevoegde voor beide partijen. Vakinhoudelijke kennis bij de recruiter is dan ook onontbeerlijk, oud marketeers werven marketeers, oud IT’ers werven IT’ers zogezegd.

Waar ging het mis?

Het is mis gegaan bij de opkomst van het internet. Plots was het namelijk goedkoper om snel een kandidaat te vinden en deze ergens te plaatsen. De fees veranderde niet echt en doordat de bureaus de jobboards overspoelde met advertenties vielen de werkgevers zelf niet op. De werkgevers accepteerde dit in grote mate onder het motto: beter iemand dan niemand. De werkgevers waren hier ook mede debet aan zelfs aangezien er velen in zee dingen met bureaus die ze nog niet kende. Dit wederom onder het motto: beter iemand dan niemand.

De lachende derde? Het bureau dat veel geld verdiende aan matige plaatsingen. De kandidaten waren soms lachende derde (men job hopte wat af en ging elke wissel flink erop vooruit), maar vaak huilende derde. Eigenlijk deep down houden de meeste kandidaten namelijk helemaal niet van solliciteren en van het veranderen van werk.

De toekomst

Ik verwacht een toekomst waarin met name bureaus oude stijl weer terug komen. Bureaus die daadwerkelijk een relatie aangaan met kandidaten. Bureaus die beloven dat ze elke kandidaat minimaal één keer face-to-face gesproken hebben voordat ze hem/haar bij een klant voorstellen. Bureaus die garanties geven in de vorm van ‘niet goed, geld terug’. Denk hierbij aan ‘vertrek in proeftijd, 100% refund’. Vertrek in eerste jaar: 25% refund.

Deze bureaus zullen ook relatief exclusieve contacten (let op: contacten, niet contracten) hebben met kandidaten. Relatief als in: een kandidaat vindt één, twee of drie bureaus die hem bevallen en hem mogen bemiddelen, maar hij gaat ook niet overal shoppen. Deze bureaus zorgen ook voor de kandidaat. Ze hebben regelmatig contact met hem of haar en helpen hem of haar eventueel met carrière keuzes, ook al begeleid het bureau die niet.

Deze bureaus zullen natuurlijk wel bezig zijn met het zoeken naar nieuwe kandidaten, maar putten bij opdrachten primair uit hun database. De kandidaten die men wil dat zich aansluiten hebben mogelijk niet eens direct een baan in het vooruitzicht. Ook zullen deze bureaus nooit zomaar een opdracht aannemen van een bedrijf dat ze niet kennen. Deze relatie moet opgebouwd worden, waarbij het intake proces niet in één week geregeld kan worden.

Nieuwe media

Hierin spelen nieuwe media of social media wel een hele grote rol. Het managen van de kandidaten zal namelijk deels online gebeuren. De eerste stap is dat men hun ‘interne database’ op zijn minst gaat koppelen aan Linkedin. Op deze manier houden de kandidaten hun eigen profiel wel up-to-date zonder dat hier steeds weer om gevraagd moet worden. Ik ga er van uit dat elk zichzelf respecterend ATS dat als standaard functionaliteit heeft ingebouwd voor dit jaar voorbij is. Zo niet wordt een heroverweging van je systeem een optie.

De tweede stap is dat bureaus communities gaan ontwikkelen waar de kandidaten in zitten en waarde kunnen krijgen van het bureau. Dit kan vakinhoudelijk zijn of carrière informatie, al naar gelang de positionering van het bureau. Men kan zich hier verbinden, maar het is vooral het bureau dat geeft aan de community. De manier waarop deze communities worden vormgegeven zal afhankelijk zijn van het ambitieniveau van het bureau en de ervaring met sociale media. Dat kan beginnen in een besloten Linkedin groep of Ning, maar een professionele eigen community als onderdeel van de site is iets waar veel bureaus naar zouden moeten streven. Mogelijk in combinatie met het ATS, maar ik verwacht dat dit vanuit kandidaat perspectief beter eerst los opgezet kan worden.

Ik verwacht overigens dat veel van deze communities zullen falen om de eenvoudige reden dat men het aanvliegt als een IT project en het dan ‘klaar is’. Dit terwijl social media nooit klaar is en vooral tijd kost, veel meer dan geld. Het bureau zal tijd en energie moeten investeren in het creëren van waarde voor de community en het hele bureau zal hiervan doordrongen moeten zijn.

De social media bieden ook de mogelijkheid om kandidaten intensiever te volgen dan ooit eerder het geval was. Als een kandidaat Twittert bijvoorbeeld is het mogelijk veel intensiever contact te houden dan ‘vroeger’. In plaats van dat je een kandidaat eens per jaar of per half jaar ziet, ‘zie’ je hem nu dagelijks of wekelijks.  Het contact is luchtiger, maar daarmee niet per definitie minder intens. Het is ook geen vervanging van het fysieke contact, het is een aanvulling.

Door de social media is het echter ook makkelijker geworden om partijen bij elkaar te brengen. Kleine sessies organiseren wordt eenvoudig met gelijkgestemden, grote mailshots zijn overbodig geworden en daarmee gaat een bureau van ‘SPAM’ (niet juridische spam, maar gevoelsspam) naar pull marketing. Dus heeft een organisatie zowel meer virtueel contact als meer mogelijkheden tot fysiek contact.

Conclusie

Er komt weer ruimte voor bureaus oude stijl. Voordat iedereen nu roept: dat doen wij al lang… denk dan goed na over wat ik eerder zei. Dat is dus kandidaten oprecht kennen (dus niet een CV van monsterboard voorstellen of een kandidaat enkel telefonisch gesproken hebben) en klanten oprecht kennen (dus niet een opdracht accepteren voordat je al enige relatie met het bedrijf hebt).

Deze oude stijl van werken (oprechte interesse in beide partijen) kan heel goed ondersteund worden met nieuwe middelen. Dat kost initieel waarschijnlijk enige investering (platform, hoewel dat ook relatief eenvoudig en open kan) en vooral veel tijd. De waarde die dit echter zal opleveren op de lange termijn zal dit meer dan terug betalen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


717 views | Reageer (2 reacties)
  • Interessant stuk. De zgn. ‘eindklanten’ (de werkgevers) zitten echter ook al een paar jaar in een spagaat. Onder andere door de mogelijkheden van social media, de crisis en als gevolg daarvan de focus op kostenbesparing.

    Al jaren stellen grotere ondernemingen professionele bemiddelingsbureau’s niet of nauwelijks meer in staat tot het leveren van topkwaliteit. Prijs is en was leading. De zo belangrijk geachte nieuwe (interim) medewerker werd steeds meer gezien als een commodity. Soms word je als bureau geacht op basis van drie regels cliché’s toptalent naar organisaties te sturen zonder commitment van deze klant(en). Dat werkt niet. De ‘liefde’ behoort van twee kanten te komen. De ‘cowboy bureaus’ hebben de branche echter een slechte naam bezorgd. De fee wordt bemiddelaars gewoonweg vaak niet meer gegund. (Ook al interview je 15 interessante kandidaten persoonlijk waarvan je er vier voor één job voorstelt. Twee daarvan krijgen een -te laag- aanbod en haken af. No cure no pay en geen commitment is dan een minder leuk model)

    Het aanstaande tekort van talent door in het artikel genoemde oorzaken zal wellicht tegenwicht bieden en bureau’s oude stijl (met moderne middelen) een nieuwe kans geven. Laten we het hopen.

  • Niels Groenendijk

    Bas kan je geheel volgen. Zeker wat betreft het daadwerkelijk kennen van het netwerk aan kandidaten dat om bureau hangt. Zij zitten niet meer in jouw database, nee zij willen graag onderdeel zijn van jouw netwerk, omdat jij ze helpt met richting, invulling of kennis te geven om zo hun ambities waar te maken.

    Als arbeidsmarkt intermediair zal je eerst heel veel moeten geven, vooral aandacht en direct toepasbare toegvoegde waarde (zelf nog geen idee hoe dat in te vullen), waardoor je de balans positief verstoord en de arbeidsmarkttalenten op die manier aan je gecommiteerd krijgt en houd.

    Je zal daar als recruiter veel tijd en ergie in moeten stoppen om te zorgen dat je net die toegevoegde waarde levert waar jouw doelgroep op zit te wachten. Je moet deze informatie of content zeer gedosseerd en op het juiste moment presenteren.

    Al ben ik van mening dat er ook bedrijven zijn die nog steeds zitten te wachten op om simpelweg de juiste CV's binnen te krijgen en daar ook voor willen betalen. Dit omdat zijn geen tijd, zin of kennis hebben van de CV-database- / Social Networksjungle

    Zorg dat je door invulling van ook die behoeften geld verdient om te kunnen bouwen aan een kostbaar, maar op termijn zeer waardevol netwerk!

    Recruitment Revival! Oud is Nieuw!

    Gr Niels


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën