Mede n.a.v. de posting van Jeroen van afgelopen maandag, maar ook bijvoorbeeld vanwege een reactie op deze post met de tekst: Vaak haal je bepaalde eigenschapen van kandidaten uit een persoonlijk gesprek en niet uit een CV. Komt bij mij de vraag boven: is het selectie proces niet eigenlijk heel erg achterhaald?

Seth Godin heeft hier in het verleden ook al een hele reeks interessante postings over geschreven, hoe achterhaald het selectie-proces eigenlijk is. Want wat zegt een mooi opgemaakte CV nu eigenlijk over de programmeer kwaliteiten van een IT’er? Of wat zeggen wervelende presentatievaardigheden in een gesprek over de creativiteit van een marketeer?

De vraag is dus: is het hele selectie-proces van een CV (al dan niet met brief) in combinatie met een gesprek, een tweede gesprek, soms een derde gesprek niet achterhaald? En wat voegen assesments daar aan toe? Of psychologische testen? Moeten we niet gaan kijken naar compleet andere manieren van selecteren?

Nu hoor ik veel mensen al denken: hoeveel selectieprocessen heb je al gedaan? Aan beide kanten (sollicitant en corporate) van de tafel een aantal, maar inderdaad geen honderden en nooit als bureau recruiter. Echte innovatie komt echter altijd van buiten, dus eens filosoferen over de mogelijkheden.

Case study

Eén van de meest interessante en volgens mij beste sollicitatie-processen die ik persoonlijk ooit heb doorstaan (niet aangenomen overigens) was die van een case study. Met de acht kandidaten die men op basis van CV en brief selectie had geselecteerd kregen we één avond een case voorgelegd die we in team verband (groepjes van twee) moesten uitwerken. De case had betrekking op het vakgebied en het was de bedoeling om dus precies dat te doen waarvoor je klanten je straks gingen inhuren.

Zoals met een goede case was er niet één correcte oplossing, hoewel er natuurlijk wel een oplossing was zoals deze in het echt (succesvol) was gedaan, maar er werd gekeken naar het oplossend vermogen dat de sollicitanten tentoon spreidde. Door dit te doen in kleine teams met ‘een concurrent’ voor de baan werd meteen gekeken naar je kwaliteiten om te werken in team verband.

Tot slot werden mensen gevraagd wie je zou aannemen als je in hun schoenen stond. Een test voor ‘beoordelend vermogen’.

Op basis van deze case, één avond, intensief, werden tweede gesprekken gevoerd waarbij het vooral ging om de arbeidsvoorwaarden. Eigenlijk was die persoon al zeker van de baan. Voor een advies organisatie volgens mij een uitstekende manier van werken.

(Video) presentatie

Een andere procedure waar ik in heb gezeten moest ik een presentatie houden over een zelf gekozen onderwerp m.b.t. innovatie. Aangezien presenteren een wezenlijk onderdeel van mijn nieuwe baan zou worden was het belangrijk dat ik geen problemen had met spreken voor een groep. Dat kan je niet op een andere manier eruit halen dan het iemand gewoon te laten doen. Eerlijkheid gebied te zeggen: ik ben nooit nerveus voor een training of presentatie, ongeacht wie er in de zaal zitten of het onderwerp, maar toen was ik bloednerveus.

Video presentatie mogelijkheden kunnen ook handig zijn, mits (en dat is een hele grote mits) dit relevant is voor de functie. Zoals bijvoorbeeld bij de Politie Hollands-Midden. Een PR medewerker / woordvoerder die ook op camera moet staan kan je perfect een video sollicitatie laten doen. Zeker als deze de focus moet leggen op nieuwe media is het niet verkeerd dat er een natuurlijke interesse in is. Mogelijk dat je ook trainers en zelfs verkopers dat kan laten doen, hoewel een video monoloog heel anders is dan een gesprek of een training.

Stage, praktijkdag of …

Kan dit ook op andere vlakken? Ik denk dat in heel veel beroepen het goed mogelijk is iemand een dag of een week te laten meewerken. Een week (of twee zelfs) hoor ik mensen al vragen? Hoe wil je dat voor elkaar krijgen als iemand in een baan zit? Misschien moet je iemand daar wel voor compenseren. Een week extra vakantie in het eerste jaar ter compensatie van de week die hij nu moet opgeven. Een gesprek van een uur levert niet echt veel op aan informatie, niet echt. Een week meewerken, mee brainstormen, mee programmeren, etc. is veel waardevoller. Lastig in te plannen, duurder, maar waardevoller.

Conclusie

De opmerking van mede blogger Jeroen Bergen: Extra complex word het dat je in een reguliere selectie procedure niet kunt voorkomen dat dergelijk zaken zich voordoen is dus wat mij betreft te kort door de bocht. In de reguliere procedure zoals we die nu doen niet, maar moeten we die hele procedure dan misschien niet over boord zetten? Mensen weten vaak niet wat ze hebben tot ze het missen, zoals reistijd. Als die van een kwartier naar een uur gaat denk je: oh, kan wel. Als je iemand twee weken laat meedraaien heeft die persoon een veel beter beeld van de functie.

Het wervingsproces is de laatste jaren stevig vernieuwd. Het werkproces staat op het punt zich aan te passen, het selectie-proces lijkt hierin achter te blijven.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


926 views | Reageer (12 reacties)
  • Pingback: uberVU - social comments()

  • Niels Groenendijk

    Interessant vraagstuk. Bij het “nieuwe werken” hoort ook het “nieuwe werven”
    Een voorselctie op CV is mijn inziens nooit geheel weg te denken uit het proces, maar de waarde ervan moet volgens mij niet te hoog worden ingeschat. Het nieuwe werven zou volgens mij meer gefocused meoten zijn op ambitiematching (werkgever / werknemer), kern kwaliteiten van de sollicitant in combinatie wat het proces en deliverables die de functie vragen.

    Dit begint met het feit dat werkgevers een vacatuer anders uit moeten gaan zetten. Als eerst zou ik de functieeisen in een functieomschrijving beperken tot de specifiek noodzakelijke kennis en werk- en denkniveau. En juist veel meer de focus leggen op welke kennis, vaardigheden en cariere-kansen deze functie met zich mee brengen. Een functie moet meer worden gezien als een specifiek “leerfase” in de cariere van een specifieke werknemer. Deze leerfase moet de medewerker helpen dichterbij te komen bij zijn of haar cariere of prive ambities / doelstellingen. Op deze manier spreek je de drijfveren van medewerkers aan, waardoor de motivatie voor het succesvol invullen van de functie groeit. Ook zal dit in veel gevallen betekenen dat de financiele beloning en zeker het prestatieafhankelijkdeel hiervan minder invloed zal gaan uitoefen op het gemotiveerd en dus succesvol invullen van de functie / rol.

    Door de functie-eisen ondergeschikt te maken aan de persoonlijke ambities, zal je in de sollicitatieprocedure veel meer de kern kwaliteiten van de kandidaat omhoog krijgen. Tevens zorg je ervoor dat de kandidaat minder sociaal wenselijk kan antwoorden. per sl;ot van rekening moet deze nu echt vertellen wie hij of zij is, wat zhij of zij van nature echt goed kan en waar voor hem of haar de uitdagingen in het leven liggen.

    Volgens mij blijven 1-op-1 gesprekken één van de beste manieren om te selecteren. Alleen gaat het er welom wat je bespreekt in een dergelijk selectiegesprek en wie er aan het woord is!

    Verder is het natuurlijk zeer nuttig om sollicitanten in groepsverpand te observeren en deze te onderwerpen aan een case-study.

    Ideaal is om veel kandidaten, bijvoorbeeld op basis van video-ambitie-selectie, te verwerven. Om daarna met een selecte groep gesprekken te voeren om aansluitend met een kleine groep 2-4 kandidaten een case uit te werken.

    Natuurlijk hangt dit wel samen met gewicht van de functie in de organisatie 😉

    Gr niels

  • Waarom zou een CV voorselectie niet uit het proces kunnen? Zegt een CV niet enkel iets over je verleden en is je baan niet juist gericht op de toekomst? En wat zegt een CV? Wat je gedaan hebt, niet hoe je dat gedaan hebt. Vaak hoor ik over gevallen van mensen die ooit in een traineeship zijn gerold bij een grote multi national, nooit iets presteren en baan na baan krijgen, want het CV is zo goed. Niet gespekt van visie of overdadig talent, enkel een CV. Waarom zouden we mensen niet kunnen beoordelen op basis van hun blogs, de visie die ze neerleggen, etc.

    Daarnaast vraag ik me af waarom we altijd werven, waarom gaat men pas zoeken als het te laat is? Ook daar geldt: het proces kan echt helemaal anders.

    En volgens mij is juist bewezen dat er zo weinig uit zo'n gesprek komt. Je hebt goede en slechte gesprekken, maar uiteindelijk kan een recruiter nooit beoordelen of iemand inhoudelijk echt sterk is in één gesprek. Wel of iemand zwak is, maar de echte kwaliteit merk je pas als iemand er zit. Daar zou je dus meer op moeten focussen.

  • dennisrijkers

    Hallo Bas,

    Hoe stel je dan voor om kennis te maken? Je kunt wellicht proberen een selectie te maken op internet door te zoeken op social media die iets zeggen over een kandidaat, maar je houdt altijd vragen over iemand zijn werkverleden. Je wilt toch weten of iemand het werk aan kan? Kortom, je selecteert op cv.

    Ik ben het met je eens dat het proces anders moet, immers tijden veranderen, maar ik zie het cv daar zeker in terug. Niet omdat ik daar belang bij heb vanuit Lifebrander, maar omdat ik juist alle elementen die jij noemt graag terug zou zien in het cv. Waar kan ik zoveel mogelijk info vinden over de kandidaat en dan niet alleen werkervaring. Je cv zou meer een folder van jezelf moeten zijn die de recruiter helpt de match te maken op een breder vlak dan alleen werkervaring.

    Vanzelfsprekend moet je niet alleen selecteren op basis van werkervaring uit het verleden, maar meer op competentie niveau. Daarmee is het naar mijn idee makkelijker om een voorspelling te doen over de toekomst van de medewerker bij het nieuwe bedrijf.

    Als er uiteindelijk een selectie heeft plaatsgevonden lijkt het mij erg veel toevoegen om in de proeftijd goed te kijken of er echt een goede match is gemaakt. Wellicht moet dit meer een onderdeel worden van de selectie ipv een assessment?

    Groet,
    Dennis Rijkers

  • Dank voor je reactie. Hoe maak je kennis? Ik denk dat je eigenlijk vaak al kennis gemaakt moet hebben voordat iemand gezocht wordt. Op evenementen, borrels, bijeenkomsten, noem het maar op. En natuurlijk ook digitaal.

    Ik zeg ook niet dat je het hele CV moet afschaffen, tenminste, niet als je het begrip CV breed interpreteerd en ook een Linkedin profiel als CV ziet of denkt dat het uitgebreid moet worden met een portfolio, maar een CV als uitgangspunt is misschien niet zo verstandig. Wel zo handig, immers, anders moet je oprecht weten wat een vak inhoud en daar zit bij veel recruiters natuurlijk een probleem. Maar het ging hier nog niet eens zozeer om de CV, maar om het proces erna. Het gesprek of iets anders?

  • @bvdhaterd Mee eens, de via via en dus netwerk contacten zijn vaker succesvol dan nieuwe en onbekende relaties. Wellicht is het een leuk en nieuw idee om als organisatie een portal toe te voegen op betreffende werving site om actief een netwerk op te bouwen van mogelijk nieuwe medewerkers die in de toekomst wellicht op een functie zouden kunnen passen. Of meer actief zijn als organisatie op social media en op die wijze een netwerk opbouwen.

  • Dat adviseer ik bedrijven al zolang als ik ondernemer ben. Helaas loopt dit bijna altijd vast op het feit dat geen bedrijf een wervings of arbeidsmarktstrategie heeft. Recruitment is meewaaien met de economische tijden, hoewel mensen de grootste asset zijn, staan ze boekhoudkundig onder uitgaven en krijgt de CFO in tijden van crisis of als het iets minder gaat meer macht.

  • nielsgroenendijk

    Hier worden interessante gedachten uiteen gezet… bedrijven zouden veel meer aandacht moeten besteden aan het in contact komen met “potentials” die echt graag bij het bedrijf willen werken. Belangrijker is dat kandidaten een duidelijke motivatie hebben wat werken bij bedrijf X in de rol van Y toevoegd aan hun persoonlijke ontwikkeling. Minder hunten op trachrecord maar veel meer focus op kern kwaliteiten (ipv competenties en vaardigheden), ambities en potentie.

    ben het geheel met Bas eens, bedrijven hebben geen echte recruitmenstartegie / visie… recruitment loopt altijd achter de feiten van het management aan.

    de rol van recruitment zou ook veel prominenter in de besluitvorming van een korte termijn startegie op MT niveau moeten fungeren. Dit is deels aan de re-actieve houding van corporate recruiters te danken. zolang je de interne klant maar tevreden houdt…. (hier steek ik ook hand in eigen boezem.)

    Bedrijven zouden veel meer moeten kijken naar welke human potential je binnen kunt halen en op basis daarvan korte termijn strategie keuzes maken….. Juraad management.

    is juraad management in combinatie met recruitement hier wel eens besproken?

  • Wat is juraad management?

  • nielsgroenendijk

    Jugaad (met een g ipv r) is een maangement filosofie die vanuit india over komt waaien. Jugaad betekent Hindu-slang voor een improviserende innovatiestijl die voortkomt uit innovatie met beperkte middelen en draait om de onmiddellijke behoeften van klanten, en niet om hun lifestyle.

    we werven niet wie bij ons past, maar wij passen ons aan wie wij kunnen werven.

  • Daar is Marielle Sijgers o.a. recruiter van het jaar geworden. Dat is overigens deel wat er altijd gebeurt volgens mij, aangezien de invulling van een baan vaak heel anders is dan bij een voorganger. Alleen om dat te accepteren en te omhelzen is twee. Ik voel weer een leuke post aankomen 🙂

  • Pingback: Functie aanpassen aan kandidaat | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën