Solliciteren voor gevorderden

Door Simone Pourier op 23-03-2010 07:41.

In de Britse versie van ‘The Apprentice’ strijden 16 kandidaten voor een topbaan in één van de bedrijven van miljonair Sir Alan Sugar. Afleveringen beginnen steevast met: ‘This is a job interview from hell’. Kandidaten moeten zich in teams keer op keer bewijzen door projecten tot een succesvol einde te brengen, na elk project valt de slechtste kandidaat af. Degenen die overblijven krijgen een aantal gesprekken, die je terecht een’ job interview from hell’ kunt noemen. Pittige sollicitatiegesprekken waarbij de kandidaten alles uit de kast moeten trekken. Het navolgen waard, of juist niet?

Veel interviewers in sollicitatiegesprekken stellen standaardvragen. Kandidaten die zich een beetje voorbereid hebben of meerdere gesprekken hebben gehad verwachten deze klassiekers: Wat zijn je sterke en zwakke punten? Waar sta je over 5 jaar? Ben je communicatief sterk en waaruit blijkt dat? Nu zijn veel standaardvragen natuurlijk wel nodig om een beeld te vormen van de kandidaat. Maar door het toevoegen van vragen die afwijken van wat men gewend is, krijg je een betere indruk van de kandidaat. Hoe wordt er geredeneerd, welke argumenten worden er gebruikt, hoe snel wordt er gereageerd op een onverwachte vraag.

Een voorbeeld hiervan is Google. Als één van de meest innovatieve en snelgroeiende bedrijven op dit moment, gaat Google bij sollicitatiegesprekken al na of je manier van denken bij hen past . Zo krijgt een sollicitant voor de functie van product manager bijvoorbeeld de volgende vragen voor zijn kiezen:

  • Who are Google’s competitors, and how does Google compete with them?
  • What are three long term challenges facing Google?
  • Name a piece of technology you’ve read about recently. Now tell me your own creative execution for an ad for that product.
  • If you are Product Manager for Google’s Adwords, how do you plan to market this?
  • Explain a database in three sentences to your eight-year-old nephew.
  • How many golf balls can fit in a school bus?

Dat is nog maar willekeurige selectie en toch wel iets anders dan: Wat weet je van onze organisatie, ben je creatief, communicatief, analytisch ingesteld?

Voor veel bedrijven en functies zijn de gangbare sollicitatiegesprekken voldoende. Het voeren van selectiegesprekken waar de lat hoog wordt gelegd heeft evenwel voordelen.  Een dergelijke eerste kennismaking geeft toekomstige werknemers een indicatie van de kwaliteitseisen die de organisatie hanteert in haar processen, werkwijzen en medewerkers. Een intensief interview is ook een filter dat er voor zorgt dat alleen de juiste kandidaten naar dure assessments worden gestuurd. Daarnaast wordt er in de markt vaak gesproken over bedrijven met een uitdagende selectie en vormt dit een aantrekkingskracht voor veel talentvolle kandidaten. Het vereist moed om streng aan de poort te selecteren in een markt  waar het binnenhalen van talent steeds lastiger wordt.  Maar uiteindelijk zal het ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers beter in de organisatie passen.

Over de Auteur

Simone Pourier Deze blogster is niet meer actief op RecTec


371 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën