Maak je corporate recruitmentsite socialer, door meer integratie met sociale media componenten. Er zijn op dit gebied een hele reeks aan stappen die je kan doorlopen, zo laat deze posting zien.

Al enige tijd is er de discussie gaande in de wereld van nieuwe media adviseurs of een eigen corporate site eigenlijk nog wel relevant is. Als de conversatie elders is, moet je daar niet zijn? Heeft een eigen site, of in ons geval een eigen wervingssite, nog wel nut? En als dat wel zo is, hoe maken we hem dan wel sociaal?

Corporate site vs social media

Naar mijn mening is het wel verstandig een  eigen ‘home’ te hebben. Dat wil niet zeggen dat je deze eigen site moet zien als het centrum van je universum, maar het is wel een goede thuisbasis. De reden dat ik geloof dat deze basissen zullen blijven bestaan is tweeledig.

Ten eerste het employer brand. Mensen die je bedrijf al kennen komen daar soms spontaan naar toe. Die moet je de mogelijkheid bieden.

Ten tweede vertrouwen. Op een sociaal netwerk kan nog steeds iedereen zich voordoen als een recruiter van bedrijf X of Y. Het zal niet de eerste keer zijn dat W&S Bureau A zich voordoet als recruiter van ‘Grote naam’ om deze vervolgens voor een fee aan te bieden. De eigen site is zeker van het eigen bedrijf (eventuele hele foute acties daargelaten).

Ook is dit de plek waar je jezelf optimaal kan presenteren. Hiermee bedoel ik niet het gelikte marketing verhaal afsteken dat niet bij de werkelijkheid past, maar ik bedoel dat je op elk facet dat van belang is informatie kan geven. Er is namelijk op een eigen site ruimte genoeg om bijvoorbeeld ook details te geven over de arbeidsvoorwaarden, de sollicitatie-procedure en andere ‘harde’ zaken die ook gewoon van belang zijn.

Tot slot is het procesmatig erg handig als de sollicitanten uiteindelijk toch in één systeem komen, al is het maar omdat dit systeem het vervolgens aan het HR systeem kan doorgeven waar de salarissen uit betaald worden.

Integratie van social media

Toch is het goed om social media te integreren in je corporate recruitmentsite. Owyang geeft hier een mooie matrix voor, waarbij het duidelijk is dat er verschillende niveaus zijn met verschillende plussen en minnen. Zelf ben ik een voorstander van doen waar je je prettig bij voelt. Eerst leren kruipen voor je gaat lopen en pas daarna gaan rennen.

Sharing

Eerste mogelijkheid is bijvoorbeeld de sharing opties, die de mogelijkheid bieden om bijvoorbeeld vacatures op andere plekken te plaatsen. Hiervoor zijn hele eenvoudige, gratis, tools beschikbaar zoals sharethis en addthis. Zeer beperkte functionaliteiten, klein beetje analytics, maar het kost niets dus waarom niet?

Embedden

Een tweede mogelijkheid is ook heel basaal, embeds en widgets. Host je video’s op Youtube en/of Vimeo, dan kunnen ze daar ook nog gevonden worden. Een voorbeeld hiervan is ASR.

Ook kan je bijvoorbeeld Facebook fan pages in je site opnemen en laten zien wat men daar zegt of zoals op dit blog ook gedaan is een widget van een Flickr group die relevant is.

Een derde mogelijkheid tot integratie van social media is bijvoorbeeld het laten zien van de Tweets van je medewerkers, zoals Deloitte en KPMG bijvoorbeeld doen. Ik heb al eerder aangegeven dat ik hier vaak niet zo’n groot voorstander van ben. De reden hiervan is dat Tweets regelmatig een gesprek zijn. Daarom laat Twitter zelf ook alleen Tweets met @naam zien als je beide personen volgt. Anders heb je ‘mono’ discussies en kunnen bepaalde berichten volledig uit het verband gerukt worden. Ik zou dus in dit geval ook meer kiezen voor de ASR variant (Twitter namen koppelen aan b.v. de recruiters) dan dit via een widget integreren in je site.

Authenticatie

Een derde optie is de mogelijkheid om in te loggen via andere social netwerk profielen, zoals ook in de comments op dit blog mogelijk is met bijvoorbeeld Facebook en Twitter. Het voordeel hiervan is dat je het makkelijker maakt om te reageren op bijvoorbeeld blogs en mensen ook met een profiel laat reageren. Het nadeel hiervan is dat je minder informatie van deze personen krijgt, hoewel je moet afvragen of dat nu heel erg is.

Zelf voorzie ik hier op recruitment  gebied de komende tijd veel mogelijkheden ontstaan m.b.t. talentpools bijvoorbeeld. Er zijn al ATS’en met Linkedin integratie. In andere woorden: waarom heb je een CV nodig, upload gewoon je Linkedin profiel. Hierbij kan je overigens meer trekken uit het Linkedin profiel dan enkel de informatie over opleiding en werkervaring, namelijk ook bijvoorbeeld connecties. Dit is zowel positief als negatief, je kan er veel mee, maar een organisatie moet hier wel heel erg netjes mee omgaan. Het voordeel is wel dat als men dit heel netjes doet de data dus niet lokaal wordt opgeslagen en je zelfs bepaald wanneer je de link verbreekt en je profiel verdwijnt. Dit gebeurt helaas lang niet altijd op deze manier (meestal niet zelfs).

Sociale personalisatie en context

De laatste stap in mijn optiek, waarbij ik specifiek kijk naar de arbeidsmarkt, is sociale personalisatie en context. Het meer relevant aanbieden van de juiste informatie op het juiste moment.

Veel recruiters hebben de neiging om iemand een baan aan te bieden die ze al hebben, op basis van Linkedin profielen kan je ook kijken naar iemands groei en daar op inspelen bijvoorbeeld. Het is ook mogelijk om te kijken of iemand recent veel nieuwe contacten heeft opgedaan in een specifieke branche en daar op in te spelen. Tweets over nieuwe uitdagingen zijn natuurlijk een open deur om in te spelen op de situatie, maar ook in Linkedin is dit soms ‘te lezen’. Vaak als iemand zijn profiel aan het updaten is, is dit een teken dat deze persoon mogelijk weer open staat voor een nieuwe uitdaging.

Hier zijn echter nog een grote hoeveelheid mogelijkheden om een betere, persoonlijkere, socialere context te scheppen. Er is echter denk ik nog geen partij in Nederland die de eerste stappen al zo goed onder de knie heeft dat men hier aan moet denken.

Conclusie

Ik geloof dat de corporate recruitmentsite zal blijven bestaan als ‘home base’ voor de organisatie. Wel kan je deze op verschillende manieren socialer maken door integratie met social media. Dat maakt het levendiger. Voor organisaties die hier veel angst voor hebben adviseer ik altijd te beginnen met ‘eigen content’. Employee Generated Content zogezegd. Daar heb je nog enige invloed op. Breidt dit langzaam uit naar wat ook anderen over je zeggen, zoals op je Facebook fanpagina (of je Hyves account). Een Twitter integratie kan, maar bedenk goed wat je er mee wilt bereiken en hoe je dat wilt doen. Tam Tam presenteert bijvoorbeeld alle Tweets met #tamtam. Dus niet enkel van eigen werknemers, maar je hebt ook niet het risico op een mono conversatie. Bedenk bij elke mogelijkheid goed wat de toegevoegde waarde is en bij twijfel: DOEN!

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


666 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën