Eerder deze week schreef ik al over het feit dat veel recruitmentsites nog niet echt goed zijn, zeker als je kijkt naar de ervaring die je als sollicitant krijgt als je eenmaal wilt solliciteren.

Natuurlijk kunnen we leren van goede ervaringen van andere sites, maar er is meer. Persoonlijk kijk ik graag over de grenzen van het vakgebied naar andere vakgebieden en vertaal dit naar wat we kunnen leren voor onze branche.

Een plek waar heel veel informatie te vinden is op het gebied van bijvoorbeeld conversie (het aantal bezoekers dat je tot klanten of sollicitanten maakt) zijn webwinkels. Er zijn echter wel een aantal hele belangrijke fundamentele verschillen tussen marketing en arbeidsmarktcommunicatie.

Verschillen marketing en arbeidsmarktcommunicatie

Laat ik beginnen met enkele fundamentele verschillen tussen marketing en arbeidsmarkt marketing en dan doel ik niet op het verschil in budgetten of type mensen. Een fundamenteel verschil is dat men in de marketing in principe op zoek is naar zoveel mogelijk klanten, terwijl de arbeidsmarkt marketing gericht is op ‘de juiste mensen’ en er een gelimiteerd aantal plekken is. Meer is niet per definitie beter, sterker nog, meer is meer werk (CV’s screenen) voor dezelfde uitkomst (aantal hires), tenminste in normale omstandigheden.

Een ander fundamenteel verschil is dat het doorgaans niet uitmaakt wat voor klant het is, mits hij op tijd betaald. Het verschil tussen een goede en een slechte medewerker is echter wel heel groot en heeft veel impact op een bedrijf.

Selecteren

Dit heeft tot gevolg dat je eigenlijk wilt selecteren bij de werving als het gaat om arbeidsmarkt marketing. Daar is ook niets mis mee, helaas gebeurt het selecteren doorgaans precies op de manier waarop dit niet moet gebeuren. Het opwerpen van drempels zal namelijk juist de juiste mensen doen vertrekken van je site. De doorzetters zijn waarschijnlijk niet de beste kandidaten, maar de meest desperate.

Het kan natuurlijk zijn dat doorzettingsvermogen en het kunnen omgaan met een een enorme hoeveelheid onzin een eigenschap is die belangrijk is binnen het bedrijf. In dat geval is dit een goed selectieproces, maar zou ik persoonlijk op zoek gaan naar een nieuwe baan aangezien (tenzij je bij een bank of overheid werkt) het bedrijf waarschijnlijk niet heel lang meer zal bestaan.

In de basis zijn er twee manieren waarop je wél online al kan selecteren.

De kandidaat laten zelf laten inzien of hij/zij geschikt is

Er zijn een aantal mogelijkheden waarop je de kandidaat kan laten inzien dat hij of zij geschikt is. Ik ken wervingsfilmpjes waarin een medewerker vertelde dat het bedrijf echt wel betrokken was bij haar kind en dat ze altijd ervoor kon zorgen dat ze hem om 20:00 in bed kon stoppen. Dat hield wel in dat ze om 7:00 op kantoor was en natuurlijk moest om 21:00 de laptop nog even open, maar ze kon altijd thuis zijn. Een oprecht, authentiek verhaal dat meteen de mensen die deze gedrevenheid niet hebben eruit selecteert.

Killer questions

Een ander voorbeeld zijn zogenaamde ‘killer questions’. Dit wordt door menig ATS ondersteund. Meestal ben ik er geen groot fan van, maar ik weet dat in het buitenland er luchtvaartmaatschappijen zijn die bijvoorbeeld iemands lengte vragen. Personen boven of onder een bepaalde grens passen namelijk niet goed in het vliegtuig.

Het stellen van een paar vragen, op een prettige en niet te vervelende manier (geen 5 pagina’s met steeds één vraag, maar b.v. een paar vragen op één pagina) liefst met uitleg waarom het van belang is (maar zonder daarbij aan te geven wat het gewenste antwoord is) kan een optie zijn. Ik zou deze optie echter enkel aanraden als je voldoende sollicitanten hebt of als de killer questions echt nodig zijn. Denk bij dat laatste aan een verklaring van goed gedrag als je bij de politie wilt.

Leren van andere sectoren

Goed, wat kunnen we dan leren van andere sectoren? Een mooi voorbeeld is bijvoorbeeld hoeveel het registratie proces in de weg kan staan van conversie. Niet per sé hoeven te registeren leverde zoekkinderboek.nl een conversiestijging van 124% op. De vraag is: wanneer vraag je iemand ten huwelijk? Op de eerste date? Nee, waarom eisen we dat dan wel op recruitmentsites?

Waarom moet je je registeren voor een nieuwsbrief? Of een account aanmaken voor een update service met vacatures? Als je wilt dat iemand met interesse in je bedrijf op de hoogte blijft moet je dit zo laagdrempelig mogelijk maken en je zeker niet laten leiden door bijvoorbeeld een ATS dat per sé een profiel nodig heeft. Hier zijn manieren omheen. Je hebt de gegevens van een kandidaat niet nodig om hem van dienst te kunnen zijn.

Een argument dat hier vaak naar voren komt is dat ze dan een ‘kandidaat beter van dienst kunnen zijn’, omdat ze meer gegevens en een CV hebben. Vast, maar als je minder dan de helft of zelfs een kwart van je potentieel benut omdat men zich moet registreren moet je je afvragen wat meer rendement oplevert.

Optimalisatie

Iets anders waar we van kunnen leren is bijvoorbeeld deze case. Verbeteringen op basis van gedrag. Waarschijnlijk is iemand die langer op je website is op zoek naar meer informatie. Moet je zo iemand helpen om meer informatie te vinden en misschien additionele informatie beschikbaar stellen, terwijl je iemand die nog maar net op de site is misschien meer gestuurd moet worden naar de vacatures? Ik kan me indenken dat je bepaalde delen van de site anders gaat invullen naarmate iemand langer op een website is.

Je kan ook denken aan het optimaliseren van een site op basis van de tijd van de dag. Overdag solliciteren de meeste mensen, maar online video’s met referenties kijken op de werkplek is niet iets dat de meeste mensen doen. Tussen 8:00 en 18:00 uur kan je bijvoorbeeld primair de geschreven referenties laten zien met een link naar de video, na 18:00 en voor 8:00 kan je de video referentie de eerste referentie laten zijn en de tekstuele referentie secundair tonen.

Dit zijn natuurlijk aannames, die je moet testen om te kijken of ze kloppen.

Teksten, beeld en call to actions testen

Een andere prachtige case is deze van giro 555 recentelijk. Een stijging van 115% aan donaties door de site anders in te richten. Hoe? Verschillende tekst varianten testen, met en zonder beeld en een call to action button helder.

Hoe dit toepasbaar is op recruitmentsites? De call to action’s zijn soms best ver verstopt, het is soms gewoon zoeken hoe je moet solliciteren. Dat is een eenvoudige eerste winpunt. Verder is er de vraag: wat voegt beeld toe. Ik ben een groot fan van beeld, ook bij bijvoorbeeld vacatures zelf. Er is echter maar één manier om te weten of het werkt: test het. Hoeveel proces solliciteert met foto’s van collega’s bij bepaalde vacatures bijvoorbeeld? Dit moet je natuurlijk wel testen per vacature of misschien functiegebied, anders zit je met veel andere mogelijke invloeden.

Kijk ook eens hoe verschillende teksten werken met vacatures. Test gewoon welke het beste renderen en dan niet enkel op ‘de meeste CV’s, maar ook de meeste goede CV’s.

Conclusie

Voor een optimale recruitmentsite is heel erg veel nodig. Kijkend naar andere sectoren is er nog maar heel, heel weinig geïmplementeerd van wat mogelijk is. Klakkeloos kopiëren wat marketing doet en een gewoon marketing adviesbureau inzetten is echter ook geen optie, want er zijn enkele fundamentele verschillen. De komende jaren verwacht ik echter grote ontwikkelingen, maar ook grote stijgingen van budgetten. Waarom dat laatste? Omdat personeel schaars wordt en hét enige onderscheidende vermogen is dat organisaties nog hebben. Waar deze budgetten vandaan komen? Deels uit de lijn, deels van de besparing die je op bureaus kan bewerkstellingen, deels vanuit het simpele feit dat bedrijven wel moeten want zonder personeel valt een organisatie uit elkaar.

Zelf geloof ik dat we meer en meer moeten meten, testen en uitproberen. Niemand heeft de wijsheid in pacht, elke doelgroep is anders en zelfs per doelgroep kan het van bedrijf tot bedrijf verschillen. De enige manier om zeker te weten wat voor jouw bedrijf en jouw doelgroep werkt is proberen en meten.

Ik heb tien jaar geleden gezegd dat er bedrijven failliet zullen gaan omdat ze gewoonweg geen personeel meer kunnen werven. Die bedrijven verwacht ik in de komende vijf jaar (misschien wel drie jaar) te zien.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


760 views | Reageer (2 reacties)
  • Leuke aanvulling, ik sprak gisteren iemand uit de zorg. Die gaf aan dat je op basis van tijd van website bezoek in de zorg niet veel kan bepalen. Immers, men werkt daar bijna allemaal onregelmatige diensten. Dus je kan niet inschatten of iemand op het werk of thuis zit. Goed punt, de kans is dus groot dat het idee van 'andere content op andere tijden' in de zorg totaal niet werkt (als het al wel zou werken op andere sites, wat we pas weten als we het testen)

  • Pingback: Leren van elders: de Beagle | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën