De perfecte recruitmentsite… bestaat niet.

Gisteren was er weer veel ophef over mijn post over corporate recruitmentsites en uiteraard kwamen daar weer de standaard vragen: maar wat zou je dan doen. Het antwoord is altijd hetzelfde: dat ligt aan de situatie, het bedrijf en nog veel meer. Iedereen die mijn blogs leest en begrepen heeft de laatste jaren weet dat, het is altijd maatwerk.

Ook hoor ik de laatste tijd vaak opmerkingen over ‘de perfecte recruitmentsite’ of ‘een ultieme case’. Die bestaan niet, want wat voor de ene doelgroep perfect is, is dat voor de ander niet. Recent kreeg ik ook de vraag: maar wanneer scoort iemand dan een 10 in Digitaal-Werven. De grap is: dat kan niet. Want als je punten scoort op één element is het bijna altijd inherent dat je een ander element niet hebt, daar waar beide een plus en een min zijn, afhankelijk van de persoon die je wilt bedienen.

Een voorbeeld

Misschien is dat het makkelijkste duidelijk te maken aan de hand van een voorbeeld. Uit veel onderzoeken blijkt dat de meeste mensen het liefste gewoon een mail adres hebben om te solliciteren. Dat zou dus de meeste punten opleveren. Echter is het ook zo dat veel mensen graag een auto reply ontvangen zodat ze zeker weten dat het in goede orde is aangekomen. Die auto reply willen we het liefste natuurlijk gepersonaliseerd hebben, dus met een nette aanhef. Technisch is het echter praktisch onmogelijk om die twee te combineren, dus of je hebt geen ideale auto-reply oftewel je biedt geen e-mail mogelijkheid.

Overigens houdt ik hier dan nog geen rekening met de groep mensen die zeer afwijzend staat t.o.v. elke vorm van auto reply, omdat er meestal zo weinig nuttige informatie in staat dat ze ze zich er per definitie aan storen. Of de mensen die juist liever een formulier willen en geen mail adres omdat ze op hun werk geen e-mail hebben (die bestaan echt nog steeds) of niet vanuit hun werk mail willen solliciteren en de CTRL-C / CTRL-V optie niet kennen om het naar Gmail te kopiëren (ja, ook die bestaan).

Doelgroepen

Een ander aspect wat nog wel eens uit het oog verloren wordt is het aspect van doelgroepen. Als je via een site met name ongeschoolde werknemers wilt werven, denk aan cassières en vakkenvullers of aspergestekers en aarbeienplukkers, zal je een hele andere site inrichten dan wanneer je veel HBO+ personeel wilt werven. Echter, wanneer je dan een HBO’er wilt werven kan je wel met het probleem komen te zitten dat deze zich niet thuis voelt op deze op ongeschoolde werknemers gerichte site. Dan moet je je dus afvragen of je die via dezelfde site wilt werven of niet. Daar is wederom geen één sluitend antwoord op, maar als je dat wel doet zal je ook je site moeten inrichten op deze doelgroep, zonder dat de andere doelgroep hier last van heeft.
Als je primaire doelgroep weinig interesse heeft in de bedrijfssfeer en juist wil weten hoeveel ze gaan verdienen en hoe snel ze aan de slag kunnen, wil dat niet zeggen dat je geen sfeer en cultuur moet weergeven voor die enkele keren dat je wel een ander type zoekt.

Overkill bestaat niet

In mijn optiek bestaat er niet zoiets als een overkill aan informatie op een recruitmentsite. Alleen als de informatie namelijk niet gebruiksvriendelijk is weergegeven en oproepbaar is, is dit storend. Alle informatie over cultuur en sfeer kan iemand die daar geen interesse heeft eenvoudig negeren.

Cijfers

Interessant in deze discussies zijn overigens altijd de cijfer. Vaak hoor ik bij sites waar kritiek, veel kritiek, op is geweest dat het aantal sollicitaties wel ….% is gestegen. Dus is het een goede site. Een hele domme conclusie natuurlijk, want als je van een hele slechte naar een matige site gaat mag je er ook vanuit gaan dat je sollicitanten significant stijgen. Dat wil niet zeggen dat je site goed is, alleen dat hij beter is dan de vorige. En laten we dan heel eerlijk zijn, als je iets nieuws maakt mag je dat toch wel verwachten, niet?

De perfecte recruitmentsite… bestaat dus niet. Dat wil echter niet zeggen dat we niet kunnen streven naar perfectie, iets dat in mijn optiek nog maar heel zelden gebeurt. Tot slot kan ik niet vaak genoeg blijven herhalen: het is geen of… of met recruitmentsites, het is altijd een en… en. Een goed proces is geen vervanger voor een slechte site, maar een slecht proces kan ook niet goed gemaakt worden door een geweldige site. Morgen een stukje over wat we kunnen leren van andere branches en sectoren.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


587 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën