Ook nergens stel ik dat je alle formulieren moet vervangen door mail adressen. Wel stel ik dat je naar het proces moet kijken vanuit de kandidaat kant. Dus niet meer informatie vragen dan noodzakelijk. En dan bedoel ik nadrukkelijk noodzakelijk, dus niet wenselijk, dus niet 'omdat het systeem dat zo wil', maar noodzakelijk. Alle informatie die al in een CV staat is dus niet noodzakelijk, daar heb je uitstekende werkende tekst-extractie tools voor. Als je die op de site toepast maak je het proces al 100 keer vriendelijker. Als je gewoon de mogelijkheid biedt om een LinkedIN profiel in te lezen idem.

Dus nee, vanuit procesmatig werken kies je niet per definitie voor een mail adres, hoewel ook hier de mogelijkheden zijn om dat gewoon via tekst extractie je systeem in te lezen. Je zou moeten sturen om dit op de site te doen zodat de kandidaat zijn eigen gegevens kan controleren en beheren. Dus CV upload met tekst extractie en verplichte velden aanvullen. Persoonlijk kan ik me niet meer verplichte velden indenken dan 'naam, e-mail adres, telefoon nummer' naast een CV om een eerste selectie op te maken. Al het andere is niet noodzakelijk, kan mogelijk uit de CV getrokken worden, of later als het noodzakelijk wordt aanvullend gevraagd worden.

En laten we dan de proef op de som nemen. Die geweldige HR directeur is dus verantwoordelijk voor alle human resources. Als mensen en kennis de belangrijkste concurrentiefactor is voor een organisatie (Joseph Stiglitz) dan is hij toch dé man die het meest invloed heeft op het resultaat? Of bedoel je dat hij niet genoeg macht heeft, maar macht komt in veel gevallen met kwaliteit en als je je miskent voelt moet je gewoon weg gaan. Als je echt zo goed bent kan je meteen elders aan de slag of voor jezelf beginnen.

Overigens voor de goede orde: natuurlijk kunnen er ontslagen vallen bij bedrijven om andere redenen en kunnen daar wel goede mensen werken. Echter zullen die echt goede mensen dan niet snel ontslagen worden of dat moet politiek zo handig zijn (de verkeerde mensen tegen de haren in gestreken). Als dat laatste het geval is zijn ze misschien juist weer niet zo goed, want dan had je dat of niet moeten doen of je conclusies al eerder moeten trekken.

En nee, je selecteert dus juist niet op buikgevoel, zoals in een gesprek, maar op visie en prestaties (en een beetje buikgevoel van de klik).

Maar goed, deze discussie leidt inmiddels ver af van het thema van deze blog, dus ik ga er een punt achter zetten, bij deze geef ik je het laatste woord.

Inderdaad solliciteren de meeste talenten niet, die worden namelijk gevraagd al voor het kriebelt om weg te gaan in veel gevallen. Dat wil niet zeggen dat er nog steeds een hoop mensen zijn die ook heel goed zijn en wel solliciteren. Of talenten die op een ander punt (bijvoorbeeld jongeren) in hun loopbaan zitten. Die willen dan wél een goede ervaring hebben en makkelijk kunnen solliciteren. Ik heb al regelmatig kandidaten gesproken die via een W&S bureau op een vacature reageerde die ze ook op de corporate site hebben gevonden omdat ze hun CV gewoon aan het bureau konden mailen en het proces op de corporate site te onvriendelijk vinden. Lijkt me dat je met één zo'n plaatsing al heel wat duizendjes bespaart.