Gebruiksvriendelijkheid, of usability, een term die veel gehoord is, veel terugkomt, maar helaas nog lang niet altijd goed geleefd wordt op de verschillende corporate recruitmentsites.

Op Recruitmentmatters ging Marc Drees hier ook over tekeer en hij legde hiervan de schuld hiervoor bij twee partijen: de arbeidsmarktcommunicatiebureaus en de ATS leveranciers. Deels heeft hij gelijk, de ervaring is vaak gewoon slecht. Het probleem ligt echter in mijn optiek dieper en genuanceerder.

Het eerste deel van het probleem ligt bij de bedrijven zelf. Het sollicitatieproces op zich is namelijk in veel gevallen niet op orde en zeker niet gericht op kandidaat vriendelijkheid. Als je gewone proces daar niet op gericht is, hoe kan je digitale variant van het proces dat dan wel zijn? Nog teveel organisaties vinden dat een kandidaat maar blij moet zijn dat hij mag komen solliciteren. Hoewel ze dit niet meer zeggen en allemaal stellen dat ze echt wel begrijpen dat die tijden voorbij zijn, hebben ze nog veel te weinig aangepast in het proces om dit waar te maken.

Doelgroep

Eén fout die adviseurs, waaronder ikzelf, vaak maken is dat we de neiging hebben te denken dat wij de doelgroep zijn. Een logische fout, maar wel een fout. Immers, mensen zoals ik zijn niet de doelgroep van een corporate recruitmentsite. Zelfstandige professionals solliciteren namelijk niet. Sterker nog, echte talenten solliciteren niet. De meeste werken niet in loondienst, zeker niet bij een groot bedrijf met dito recruitmentsite. Voor degene die daar wel interesse in hebben, die willen gevraagd worden. Iedereen die dus wel gewoon solliciteert is doorgaans bereid om iets met ‘slechte ervaring’ te accepteren.

Daarnaast zit er nog een groot verschil in doelgroepen. Wat in de ene branche gezien wordt als een ‘doodzonde’ en zeker zal leiden tot een afwijzing is in de andere branche niet meer dan logisch. Zo is een CV van meer dan twee kantjes voor een marketeer echt not done terwijl een CV van een IT’er rustig een half boekwerk mag zijn. In de meeste sectoren willen ze per sé dat iemand gaat voor die ene baan en als een bedrijf ziet dat iemand op vier functies tegelijk solliciteert is dat een no-no. In de bouw is dat, ook voor de hogere functies, niet meer dan normaal en kijkt niemand daar vreemd van op en zal geen recruiter ze daarop afwijzen.

Een recruitmentsite moet vooral afgestemd zijn op de doelgroep. Hoe je dit regelt? Testen, testen en nog eens testen.

Systeem leidend?

Waar zit dan in veel gevallen het probleem? Het feit dat systemen gebruikt worden voor werk waar ze nooit voor bedoeld zijn of zeker niet goed in zijn. Ik geloof zelf niet in ‘all in one’ systemen, doe mij maar een ‘best of breed’ applicatie die vervolgens met elkaar communiceren. Een ATS, E-HRM, Administratie en CRM pakket in één? Alleen maar drama’s. Een ATS dat claimt een CMS te zijn? Eén ding is zeker: een op zijn best matige website.

Recentelijk was ik bij een klant bezig met de opzet voor de website. Eén van de onderdelen was de nieuwsbrief. De inschrijvers werden opgeslagen in het ATS, daar werden alle profielen beheerd. Niet onlogisch, tot bleek dat het ATS voor elke persoon zes kenmerken nodig had, waaronder bijvoorbeeld een geboortedatum en telefoonnummer. Totaal overbodige vragen als iemand enkel een nieuwsbrief wil. Dus is hier gekozen voor een andere oplossing, waarbij het systeem dus niet leidend gaat zijn voor dit onderdeel van de site.

Op dit gebied gaat het vaak mis. Te vaak stelt de organisatie: het systeem moet dat hebben en legt het bureau zich hierbij neer. Zelden is er iemand die opstaat en alternatieven gaat zoeken, die soms iets meer kosten aan ontwikkeling, maar op de langere termijn veel meer opleveren.

Proces problemen

Een andere reden waarom veel processen zo kandidaat onvriendelijk zijn is omdat het proces bij de organisatie gewoonweg een probleem is. De mensen in een organisatie en in het proces vinden dit echter niet meer dan normaal en eigenlijk geen probleem. Je hebt immers toch een CV nodig, niet? In een aantal gevallen moet je je dat afvragen. Is een Linkedin profiel niet genoeg? Waarom niet? Ik kan me zelfs indenken dat je iemand gewoon een baan geeft op basis van een briljante actie of goede blogs / Tweets. De meeste corporates zijn hier niet op ingericht, wat niet zozeer een site probleem is als gewoon een bedrijfsprobleem.

Hoewel je je altijd moet afvragen in hoeverre dit een probleem is, zoals ik al aangaf, de echt grote talenten willen toch gevraagd worden. Als jouw organisatie daar nog niet aan doet hoef je je ook niet op deze talenten te richten.

Conclusie

Ja, ik geloof dat er best veel mis is bij corporate recruitmentsites. De problemen komen voor een groot deel uit het verleden, een tijd waar de werknemer blij moest zijn om te mogen solliciteren en de processen die daardoor zijn ingericht zoals ze zijn ingericht.

Toch is een groot probleem ook dat de meeste mensen niet streven naar een geweldige ervaring. Ze hebben de mond er wel van vol, maar als puntje bij paaltje komt ‘werkt het systeem nu eenmaal zo’ en ‘moeten bepaalde dingen nu eenmaal op een bepaalde manier’. Zelden gaat een site én het systeem tegelijk op de schop en hoewel je dan wel beter in staat bent een ideaal situatie te creëren is het meestal maar goed dat dit niet gebeurt omdat het vaak teveel is voor een organisatie om te behappen.

De oplossing is niet eenvoudig. Het betrekken van een expert, intern of extern, met voldoende kennis van techniek maar een focus op processen en de gebruiker is een oplossing. Een dergelijk persoon moet dan wel sterk genoeg zijn om ook tegen de bestaande mores aan te schoppen dat bepaalde processen nu eenmaal zo werken.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.080 views | Reageer (27 reacties)
  • marcelvandermeer

    He Bas, goede invalshoek. Technisch is het ook vaak niet op orde, sommige talenten willen best wel solliciteren hoor, maar meerendeel wil graag inderdaad zelf gevraagd worden. Ook dan komt er een sollicitatieprocedure. Wij “voeden” onze klanten op in het platslaan van procedures en het continu redeneren vanuit de kandidaat. Hoe beleeft een kandidaat het als hij na zijn laatste gesprek een week niets hoort, dan een mail krijgt we gaan met je door en een week later koud op zijn mat een contract krijgt.
    Het is vooral belangrijk om te zeggen wat je doet en te doen wat je zegt en gedurende het gehele proces contact houden met je kandidaat is essentieel.
    Technisch is het zeker wel mogelijk om je ATS voor je te laten werken dan je ATS leidend te laten zijn. Wij hebben zelf andere ervaringen met onze ATS leverancier (OTYS).

  • Technisch is alles mogelijk en wat niet mogelijk is, is mogelijk bij een andere leverancier. Zo eenvoudig is het. Het ene ATS is voor het één beter geschikt dan voor het ander, daarom geloof ik nooit in 'het beste ATS'.

    Inderdaad is continu contact houden essentieel. Dat moet je niet proberen technisch af te dwingen, dat moet tussen de oren van de mensen zitten. Ik heb ooit in een procedure gezeten waarin ik er ineens achter kwam dat ik een kandidaat beloofd had binnen een week iets te laten horen en dat vergeten was. Ik schaamde me en begon mijn mail met een excuus. Dat mijn directeur degene was die te lang had gewacht is dan niet relevant, ik had er beter bovenop moeten zitten.

    Wat ik zelf nog merk is dat er veel opvoed werk te doen is op het gebied van: hoe denkt de kandidaat en hoe zou je jouw gedrag daarop moeten aanpassen. Pas dan moet je kijken naar: hoe passen we de techniek er op aan.

  • Bas,

    Goede (zelf)reflectie; desondanks bekruipt me het gevoel dat Recruiters (&AMC adviseurs) zichzelf aan het overschatten zijn.
    Als kandidaat wil ik inzicht krijgen in de organisatie, in m'n toekomstige medewerkers, ik wil (mensen!) vragen kunnen stellen. Als ik dan echt geinteresseerd ben neem ik het sollicitatieproces op de koop toe (hoe goed of slecht dat dan ook maar is). Het 'technische' deel van dit sollicitatieproces (invulformuliertjes, ATSen, ARMen) is in mijn ervaring VERRE ondergeschikt aan het 'menselijke' of organisatorische deel van dit proces (follow-up, afspraken nakomen, etc).

    maar goed, dat is ook maar mijn mening als AMC-adviseur 😉

  • Het is geen of of, het is een en en. Daar wrikt de schoen. Mijn adviezen gaan altijd over inzicht geven in de organisatie, het probleem is hier weer meestal de organisatie. Corporate blog? eeeh, maar… dan moeten we dat wel door corporate communicatie laten modereren…. Inderdaad, het gaat om heel veel, waarbij je hier overigens nog maar een klein stukje aangeeft. Het gaat om het totaalplaatje van de organisatie, maar ook de arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld, de locatie, etc.

    Het proces is niet verre van ondergeschikt, het is een integraal onderdeel van het geheel. Het probleem is dat velen het zien als ondergeschikt, dat zijn precies die pseudo experts die het probleem veroorzaken. Je bent misschien bij een heel tof bedrijf bereid iets meer te accepteren, maar als je sollicitatie er in één proces drie keer uitklapt en je mag steeds opnieuw beginnen bij pagina 1 van de 6 invulscherm haak je ook af. Maar goed, je bent wel open en eerlijk en daarmee bevestig je geheel Marc's punt waarom bureaus niet geschikt zijn om dit deel van het proces te doen.

  • Technisch is zeker veel mogelijk. Maar de technologie moet niet 'leading' zijn. In de praktijk merk je vaak dat mensen een specifiek probleem willen oplossen. Bijvoorbeeld automatisering van het sollicitatieproces. In het ideale plaatje neem je daar je website en arbeidsmarktcommunicatie in mee, echter bedrijven zien dit vaak als aparte problemen of aparte projecten. Zowel wat aandacht betreft als budgetering. En om succesvol te zijn in een project hebben goeie projectleiders geleerd projecten af te bakenen. Om te voorkomen dat een project steeds maar groter wordt en niet tot slagen komt wordt dit stuk meestal in deelprojecten opgepakt als het uberhaupt al wordt opgepakt omdat men er vooraf niet goed genoeg over het totaal plaatje heeft nagedacht. Beter zou dus zijn om het als totaalproject te zien i.p.v. individuele onderdelen.

  • Dus wat is het verschil met mijn conclusie? Of wilde je gewoon herhalen wat al is gezegd?

  • jaccov

    Bas, ik begrijp de discussie niet. Volgens mij doet een ATS precies dat waarvoor het ontworpen is. En dat is tbv de selectie (!) van de 96% van de actieve sollicitanten die GEEN talent is.

    Je haalt er nu allerlei onderwerpen bij (talents, ZZP'ers, CRM, selectie proces, etc) waarvan ik geen directe relatie zie mbt het onderwerp 'Corporate recruitmentsites en gebruiksvriendelijkheid'.

  • tedmeulenkamp

    Ik denk dat je twee zaken uit elkaar moet halen: de techniek en process. Techniek is verre van geweldig bij de meeste ATS providers. Ik denk dat de simpelste oplossing het beste is, een kandidaat kan gewoon zijn CV uploaden voor een job, controle op naam en email en klaar. Zodra de heel veel informatie moeten achterlaten gaat je gebruikers vriendelijkheid achter uit. Echter, veel kandidaten (ook diegene die gehunt zijn) hebben geen enkel probleem met het eventueel invullen van een formulier tijdens het process. Zolang je maar uitlegt waar voor het dient en het wederom simpel houdt.

    Het andere deel is het proces zelf en dat mogen bedrijven zich zeker aanrekenen. Snelle terugkoppeling, menselijk contact (dus niet over automatiseren) en duidelijke communicatie zijn zeer belangrijk. Helaas stemmen veel bedrijven de verschillende stappen niet af (zit nu zelf in een process waar ik gehoord heb dat ik de functie krijg naar een fantastisch strak en snel process maar wel al 5 dagen wacht op het contract). Eigenlijk grappig want de rol is wereldwijde verantwoording voor e-recruitment (taleo, linkedin, twitter, facebook etc), company job site en wereldwijde employer branding (intern en extern) in een team dat “global recruitment strategy and policies” implementeert.

    @Bas: je gaat in je post wel een beetje kort door de bocht: “Zelfstandige professionals solliciteren namelijk niet. Sterker nog, echte talenten solliciteren niet. De meeste werken niet in loondienst, zeker niet bij een groot bedrijf met dito recruitmentsite.

    Ik ga er vanuit dat je wellicht puur praat over “zzp'ers” maar de opmerking “echte talenten solliciteren niet” is niet van deze tijd. Zelfs de absolute toppers kunnen bij een bedrijf werken dat tenonder gaat en gedwongen worden om te solliciteren.

    Een ander: Ik kan me zelfs indenken dat je iemand gewoon een baan geeft op basis van een briljante actie of goede blogs / Tweets. De meeste corporates zijn hier niet op ingericht, wat niet zozeer een site probleem is als gewoon een bedrijfsprobleem.

    Het moment dat mijn bedrijf iemand “gewoon” een baan geeft omdat hij mooie blogs schrijft is de dag dat ik een ander vak ga zoeken. Wellicht werkt het voor zzp'ers maar ik denk dat een gedegen selectie proces toch wel een vereiste is als je iemand in vaste loondienst voelt komen.

    ik voel nieuwe blog inspiratie opkomen!

  • Het verschil is dat het probleem een stuk genuanceerder ligt dan jouw zwart-wit stuk schrijft. Hoewel ik moet toegeven dat Patrick Boonstra met zijn comment tot mijn grote verbazing wel je punt geheel omschrijft dat een bureau als Maximum inderdaad niet geschikt is ook maar iets over dit deel van het proces te zeggen als hij het ver ondergeschikt maakt aan de rest.

  • Jacco, dat is dus precies weer het probleem waar ik je al vaker op gewezen hebt. Jij denkt in hele kleine hokjes. Een persoon is verantwoordelijk voor het oplossen van een probleem, net als een applicatie. Niet voor het doen van een sub deeltje van een workflow proces en de rest negeren.

    Het gaat er om dat een proces zou moeten worden ondersteund door een systeem. Het proces moet goed zijn (daar zit vaak een probleem), maar het systeem moet vervolgens dat proces ondersteunen en zo klantvriendelijk mogelijk in te richten.

    Ik geloof overigens niet dat mensen geen talent kunnen zijn, hooguit dat ze hun talent niet benutten.

  • @Ted: wat je eerste punt betreft: dat zit in het verschil van definitie wat talent en topper is. Als je bedrijf ten onder gaat heb je het blijkbaar nog steeds niet goed genoeg gedaan toch?

    Ik vrees dat je overigens een ander vak moet zoeken in dat geval, want de link naar die briljante actie was er één en ik ken meerdere mensen die hun baan volledig te danken hebben aan hun blogs. Gewoon in loondienst.

  • tedmeulenkamp

    je kan ook een topper zijn bij een bedrijf van 50.000 mensen? Ik ken er genoeg die absoluut top zijn maar wel er uit moesten. Weer kort door de bocht om te denken dat iedereen die ontslagen is in de afgelopen 2 jaar geen talent of topper is. Zelfs als zzp'ers zijn er toch genoeg die vanwege de markt omstandigheden out of business gingen? Roepen we nu dat die dus allemaal niet goed zijn of een slecht plan hadden?

    En ja, prima om mensen te sourcen via blogs. Maar ze “gewoon” een baan geven omdat ze dat doen is wat anders. Ik ga er vanuit dat ze alsnog door verschillende interviews zijn geweest. En als ik zeg “vak” bedoel ik “baan” eigenlijk :-).

  • jaccov

    Bas, lees eens goed. Waaruit blijkt dat ik de rest zou negeren?! Dat is klinklare onzin en dat weet je.

    Leg eerst maar eens uit wat de relatie is tussen een selectie proces en het onderwerp 'Corporate recruitmentsites en gebruiksvriendelijkheid'. Of kan jij obv sec een online formulier al direct beoordelen of een organisatie een goed dan wel slecht sollicitatie proces heeft, geen andere workflow kent voor talenten/ZZP'ers, etc.

  • Aan het feit dat je stelt dat talenten en ZZP'ers niets met een ATS te maken hebben.

    Ik kan op basis van een online formulier beoordelen of een organisatie de online sollicitatie serieus neemt. Als dat al niet het geval is missen ze inderdaad hoe dan ook een belangrijk onderdeel van het sollicitatie-proces, dus is het per definitie niet goed.

  • Als je echt top bent hadden er geen ontslagen hoeven te vallen. Dan was het toch niet slecht gegaan met de business? En als je dan met het argument komt dat je nu eenmaal niet overal invloed op hebt, ben je dus precies bezig met dat wat ik stel: zorg dat je dat wel hebt of vertrek. Maar ik geloof dan ook niet in bedrijven van die omvang, die gaan voor een groot deel uiteindelijk ten onder.

    Marktomstandigheden creëer je. Het is niet alleen een goed plan, ook een goede uitvoering, een goede buffer, een goede inschatting van de markt. Ook dat is talent. Marktomstandigheden hebben altijd een effect, dat ontken ik niet. Eraan failliet gaan of massa ontslagen moeten doen is een kwestie van mismanagement.

    En gewoon een gesprek om te kijken of er een klik is: ja. Maar het proces van verschillende interviews en zo: nee, dat is vaak helemaal niet nodig. Sterker nog, als één ding in het verleden bewezen is, is dat interviews misschien wel één van de slechtste selectie-technieken zijn.

  • tedmeulenkamp

    maar dat is toch totale onzin? Ik kan een geweldige HR directeur, IT directeur etc zijn maar uiteindelijk weinig directe impact hebben op de resultaten. Dus ben ik slecht of moet ik maar een baan zoeken die dat wel biedt? Wellicht gaat je argument op voor een bedrijf van 5 man maar de wereld is iets groter dan dat (en dan kan ik nog steeds een geweldige programmeur etc zijn maar ik blijf weinig directe impact hebben op de business)

    Dus je wilt selecteren op het buikgevoel 🙂 je schrijft ook contracten op de achterkant van een bierviltje neem ik aan.

    sorry dat ik wat fel bent maar je gaat echt heel erg kort door de bocht hier

  • jaccov

    Bas, je spreekt jezelf tegen. Eerst zeg je dat “Zelfstandige professionals solliciteren namelijk niet. Sterker nog, echte talenten solliciteren niet.” Nu is het opeens wel belangrijk hoe dat online formulier eruit ziet en hoe vaak men moet klikken. Leg uit…

  • sollicitatie proces = selectie proces

  • Lezen is een kunst Jacco. Ik zeg dat uitgaan van jezelf als doelgroep niet nuttig is, omdat ZP'ers niet solliciteren. Dus als ik uit ga van hoe ik het wil, is dat niet relevant voor een organisatie.

    Inderdaad solliciteren de meeste talenten niet, die worden namelijk gevraagd al voor het kriebelt om weg te gaan in veel gevallen. Dat wil niet zeggen dat er nog steeds een hoop mensen zijn die ook heel goed zijn en wel solliciteren. Of talenten die op een ander punt (bijvoorbeeld jongeren) in hun loopbaan zitten. Die willen dan wél een goede ervaring hebben en makkelijk kunnen solliciteren. Ik heb al regelmatig kandidaten gesproken die via een W&S bureau op een vacature reageerde die ze ook op de corporate site hebben gevonden omdat ze hun CV gewoon aan het bureau konden mailen en het proces op de corporate site te onvriendelijk vinden. Lijkt me dat je met één zo'n plaatsing al heel wat duizendjes bespaart.

  • Zoals ik al zei: het ligt eraan waar je de lat legt m.b.t. goed en geweldig. Die ligt bij grote bedrijven per definitie een stuk lager dan ik hem leg. Als je namelijk echt geweldig bent in je vak accepteer je niet met middelmatigheid te werken en dus werk je dan niet voor een groot bedrijf. Of je zit zo hoog in de boom dat je dat verschil wel kan maken. Anders ben je niet geweldig, dan ben je misschien goed in je vak.

    En laten we dan de proef op de som nemen. Die geweldige HR directeur is dus verantwoordelijk voor alle human resources. Als mensen en kennis de belangrijkste concurrentiefactor is voor een organisatie (Joseph Stiglitz) dan is hij toch dé man die het meest invloed heeft op het resultaat? Of bedoel je dat hij niet genoeg macht heeft, maar macht komt in veel gevallen met kwaliteit en als je je miskent voelt moet je gewoon weg gaan. Als je echt zo goed bent kan je meteen elders aan de slag of voor jezelf beginnen.

    Overigens voor de goede orde: natuurlijk kunnen er ontslagen vallen bij bedrijven om andere redenen en kunnen daar wel goede mensen werken. Echter zullen die echt goede mensen dan niet snel ontslagen worden of dat moet politiek zo handig zijn (de verkeerde mensen tegen de haren in gestreken). Als dat laatste het geval is zijn ze misschien juist weer niet zo goed, want dan had je dat of niet moeten doen of je conclusies al eerder moeten trekken.

    En nee, je selecteert dus juist niet op buikgevoel, zoals in een gesprek, maar op visie en prestaties (en een beetje buikgevoel van de klik).

    Maar goed, deze discussie leidt inmiddels ver af van het thema van deze blog, dus ik ga er een punt achter zetten, bij deze geef ik je het laatste woord.

  • Prachtig, die theorie. Maar nou even concreet. Zou jij (corporate) recruitment organisaties, zoals ING en Deloitte waar het bewuste artikel indirect naar refereert, adviseren om hun online formulieren te vervangen door emailadressen? Welke keuze zou jij maken?

  • Interessant dat jij stelt dat het ergens naar refereert, wat het niet doet. Het is een algemene observatie, als ik een specifieke organisatie wil noemen, noem ik die.

    Ook nergens stel ik dat je alle formulieren moet vervangen door mail adressen. Wel stel ik dat je naar het proces moet kijken vanuit de kandidaat kant. Dus niet meer informatie vragen dan noodzakelijk. En dan bedoel ik nadrukkelijk noodzakelijk, dus niet wenselijk, dus niet 'omdat het systeem dat zo wil', maar noodzakelijk. Alle informatie die al in een CV staat is dus niet noodzakelijk, daar heb je uitstekende werkende tekst-extractie tools voor. Als je die op de site toepast maak je het proces al 100 keer vriendelijker. Als je gewoon de mogelijkheid biedt om een LinkedIN profiel in te lezen idem.

    Dus nee, vanuit procesmatig werken kies je niet per definitie voor een mail adres, hoewel ook hier de mogelijkheden zijn om dat gewoon via tekst extractie je systeem in te lezen. Je zou moeten sturen om dit op de site te doen zodat de kandidaat zijn eigen gegevens kan controleren en beheren. Dus CV upload met tekst extractie en verplichte velden aanvullen. Persoonlijk kan ik me niet meer verplichte velden indenken dan 'naam, e-mail adres, telefoon nummer' naast een CV om een eerste selectie op te maken. Al het andere is niet noodzakelijk, kan mogelijk uit de CV getrokken worden, of later als het noodzakelijk wordt aanvullend gevraagd worden.

  • Kun jij je algemene observatie dan wat concreter maken door paard en wagen te noemen? Welke ATS'en of carrieresites met een online formulier bieden anno nu nog steeds een dramatisch slechte ervaring?

  • Nee, want dat is in dit kader totaal onnodig. Volgens mij is de observatie van de meeste of de overgrote meerderheid wel duidelijk genoeg.

  • Pingback: De perfecte recruitmentsite | RecTec()

  • Pingback: Een goede recruitmentsite, wat kunnen we van elders leren? | RecTec()

  • Pingback: Solliciteren of een relatie aangaan? | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08landmacht_tram_03landmacht_tram_06

Categoriën