Vorige week in deel 1 van deze serie blogposts over het TechRadar onderzoeksrapport van Forrester sloot ik af met de constatering dat HRM Applicaties eindelijk een stadium van volwassenheid hebben bereikt onder de technische applicaties. Om enkele interessante applicaties vanuit de recruitment wereld toe te lichten zal ik een aantal van deze in deel 2 vandaag verder bespreken.

Social Recruiting nog in de kinderschoenen
Mensen komen steeds vaker online samen om daar met elkaar te netwerken. Dat we daar in Nederland aardig mee voorop lopen is al geen nieuws meer. Netwerken en community’s vormen de manier waarop mensen denken en dragen bij aan besluiten die mensen nemen. Social Networking heeft de manier waarop we met elkaar delen en communiceren opnieuw gevormd. En dat heeft sterk zijn invloed op recruitment.

Social Communities zijn de talent pools van 2010 binnen de recruitment markt en vormen een continue stroom van nieuwe informatie en nieuwe kandidaten. Ondanks deze ontwikkelingen zijn bedrijven nog maar aan het experimenteren met de mogelijkheden. Zelfs de enkele onderneming die al Social Media in hun strategie hebben opgenomen zijn al het moois en mogelijke nog aan het uittesten. Wat werkt wel en wat werkt niet? En hoe zou het moeten werken?

Belangrijk voor het recruitment vak is dat sociale netwerken de verbinding verschaffen naar actieve en passieve kandidaten. En niet te vergeten dat sociale netwerken de wervingskosten drastisch kunnen verlagen.

Onboarding vernieuwend en interessant
Als directe verlenging van de recruitment cycle heeft onboarding tot doel om elke nieuwe werknemer zo snel mogelijk ingewerkt te krijgen en te acclimatiseren. Het gebruikelijke en standaard papierwerk voor startende werknemers wordt er in verwerkt en afgerond. Bedrijfspolicies worden toegelicht, teams voorgesteld en afdelingswerkzaamheden geïntroduceerd. Uiteindelijk moet onboarding bijdragen tot  een hoger succes niveau en meer tevredenheid bij de starter en zijn werkgever. Tevens zal de HR afdeling daarmee een verbeterde personeelsbinding aan het bedrijf realiseren.

Onboarding heeft inmiddels de groeicyclus doorstaan en ontwikkelt zich naar een volwassen product toe. Alhoewel ik moet toegeven dat hier in Nederland en de Europese markt nog veel in te verbeteren is als het aankomt op het implementeren van dit proces bij bedrijven. Nog maar weinig bedrijven maken echt gebruik van onboarding applicaties omdat de kennis ervan nog ontbreekt. Bottom line onboarding zorgt voor geacclimatiseerde werknemers die sneller productief zijn.

Ook hier is een interessante rol weggelegd voor Social Media. Persoonlijke en afdelingsprofielen van Linkedin-, Twitter- en Facebookpagina’s kunnen hier sterk bijdragen in het leren kennen van toekomstige collega’s. Stel je voor wat het kan betekenen wanneer je de SlideShare presentaties en wellicht persoonlijke foto’s van een nieuwe collega al kan bekijken op Linkedin en Facebook vóór je eerste werkdag. Wanneer je ze IRL (in real life) ontmoet geeft dat het gevoel dat je ze allang kent en omgekeerd geld hetzelfde.

Performance & Goal Management grootste waarde toevoeging
Het succes van het bedrijf is direct gelinkt aan het succes van de medewerkers. Medewerkers die weten waar ze naartoe gaan aan de hand van gestelde strategische doelen op bedrijfsniveau die zijn uitgesplitst naar afdelingsdoelen, teamdoelen en persoonlijke doelen zullen beter in staat zijn aan het succes van het bedrijf bij te dragen. Goal Management en Perfomance Management maakt dit inzichtelijk en stelt je in staat om hier op te meten en te rapporteren.

Vooral de grotere bedrijven implementeren performance producten en ook kleinere bedrijven in Europa gaan zich er nu mee bezig houden. Sommige beginnen met doelen, andere met waarderingen waarin later carrière ontwikkeling en 360-graden feedback tools worden uitgerold. Het uiteindelijk beter weten wat de competenties van de mensen zijn en hoe die aansluiten op de doelen resulteert in beter voorbereide medewerkers en lagere arbeidskosten. Het zal duidelijk zijn dat een goede implementatie van een dergelijk product veel zal bijdragen aan de waarde toevoeging voor het bedrijf.

Door goeie applicaties op het gebied van Performance en Goal Management worden bedrijven in staat gesteld te gaan meten wat zij jaar op jaar beter kunnen doen, waar ze succes mee hebben behaald. Zichtbare succesverhalen kunnen na constatering gekopieerd worden naar andere vestigingen of regio’s. HR zal een directiepost op kunnen eisen in het management team en direct kunnen rapporteren op ‘business value-add’.

Recruitment Systemen naar volwassenheid
De Applicant Tracking systemen (ATS) hebben inmiddels een volwassen status bereikt en steeds meer bedrijven stappen over op dergelijke producten om hun instroom van personeel te begeleiden en overzicht te houden in de database van CV’s en kandidaten. Deze talent pool producten helpen in tijden waarin de markt schaars wordt en Social Media overlap zorgt ervoor dat talent pools op kennisgebied kunnen worden verreikt met inhoudelijke aspecten. Recruitment producten zorgen ervoor dat topkandidaten snel gevonden kunnen worden in bestaande talent pools en/of community’s waar geïnteresseerde kandidaten zich op aangesloten hebben.

Op het gebied van Carrièrewebsites wordt ook steeds meer terrein gewonnen alhoewel daar voor de optimalisatie en kandidaatervaring vaak nog veel verbetert kan worden.

Veel organisaties werken inmiddels met recruitmenttechnologie. In de Europese markt zijn er desondanks toch nog veel trajecten waar bedrijven voor het eerst met een ATS gaan werken en zoeken naar optimalisatie. Die bedrijven die reeds gebruik maken van ATS systemen kijken vooral naar de leverancier voor advies en nieuwe toegevoegde functionaliteiten en de manier waarop daarin gefaciliteerd wordt.

Het zakelijk doel voor een ATS is nog altijd:

  • lagere kosten per indiensttreding
  • kortere doorlooptijd van werving en selectie
  • voorkomen van verlies van topkandidaten gedurende het proces
  • verbeteren van de totale kwaliteit van het proces.

Door de toename van bedrijven die gaan werken met recruitmentsystemen ontwikkelt de markt zicht nog steeds en zal het traditionele recruitmentproces drastisch gaan veranderen. Mede dankzij de snelle groei van social recruitment tools die hierop ingehaakt worden.  Applicant Tracking Systemen zullen de komende 3 jaren nog kunnen groeien waarna de ‘terugval’ fase van de levenscyclus bereikt zal worden. Mijn verwachting is dat ook hier social recruitment voor een productvernieuwing gaat zorgen voor die leveranciers die snel om kunnen gaan met het integreren van nieuwe webtoepassingen op dit gebied. Deze zullen de levenscyclus nog met enkele jaren verlengen waarna de ‘terugval’ fase aan zal vangen.

Adoptie HRM Applicaties
Ondanks dat volwassenheid van de hiervoor genoemde onboarding-, performance- en recruitmentapplicaties is bereikt is het opvallend dat er toch nog altijd heel veel bedrijven zijn die nog geen keuze hebben gemaakt hoe zij de techniek gaan toepassen of waar ze het binnen de organisatie willen gaan inzetten. Forrester’s onderzoeksresultaten van ruim 900 geïnterviewde besluitvormers in Noord-Amerika en Europa bevestigen dit beeld.

Job boards schieten tekort aan Web 2.0
Tot slot het laatste opvallende HR product gerelateerd aan de recruitment en talent management markt. Daarmee ook gelijk het eerste product wat volgens Forrester de ‘terugval’ fase heeft bereikt van de productlevenscyclus. Alhoewel deze fase waarschijnlijk nog 10 jaar zal duren zullen dergelijke applicaties interactiever moeten worden en moeten aanhaken op en evolueren naar Social Media platformen. Gezien de eenvoudige  recht-toe recht-aan productaanbieding en de hoge penetratie binnen de wervingscyclus zullen deze bedrijven het nog wel enige tijd uithouden. Belangrijke verschuiving hier zal de ontwikkeling zijn naar meer expertise en niche gebieden om te specialiseren.

Conclusies
Mijn conclusie voor dit tweede deel is dan ook dat social recruitment op alle vlakken van de verschillende HR applicaties, zoals hier genoemd, zijn intreding zal gaan doen en voor nieuwe innovaties binnen bestaande producten zal zorgen. Daarmee gezegd zal Social Recruitment gelijk doorschieten naar zijn groeifase in de levenscyclus en zich permanent gaan vestigen binnen Human Resource Management. Dit traject zal sneller verlopen (ja inderdaad, nog sneller) dan dat we gewend zijn geweest met technologische ontwikkelingen binnen HRM omdat een ieder in het HR proces hier ook juist persoonlijk bij kan worden betrokken en de directe impact ervan kan zien. Meer nog dan ooit tevoren.

In het volgende en laatste deel 3 van deze blogpost serie zal ik ingaan op wat dit zal betekenen voor de markt.

Over de Auteur

Eelco Scheltinga Eelco is mede-oprichter van het in 1999 gestarte PeopleXS. PeopleXS is een on-demand applicant tracking & talent management system wat binnen de standaard volledig flexibel ingericht kan worden. Co-creation met de klant is een speerpunt in de ontwikkeling van het product. Eelco heeft een brede ervaring opgedaan als COO & Consultant bij het oplossen van recruitment vraagstukken en het neerzetten van een gedegen oplossingen op dit gebied. Momenteel houdt hij zich, naast zijn verantwoordelijkheid als CFO, bezig met creatieve oplossingen binnen talent management en is zeer geintresseerd in 'Social Recruiting' en persoonlijke ontwikkeling.


978 views | Reageer (5 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën