Dit artikel is geplaatst op 01-02-2010 om 11:33 en geplaatst in de categorie Onderzoeken & Nieuws, solliciteren. Reacties op dit bericht kan je volgen via RSS RSS 2.0 feed. Je kunt een reactie geven, of trackback vanaf je eigen website.
Voor bijna 80% van de Amerikaanse HR-managers is het checken van de online-identiteit van sollicitanten een standaard procedure. 70% wijst wel eens kandidaten af op grond van wat hij/zij over een kandidaat op internet vindt. In de UK voeren 47% van de ondervraagde HR-managers de namen van sollicitanten in in zoekmachines, 41% wijst wel eens iemand daarna af.
Microsoft maakte deze cijfers bekend, na een onderzoek onder ruim 1.000 HR professionals. Nederlandse cijfers zijn niet bekend, maar ik vermoed dat die wel eens vergelijkbaar zouden kunnen zijn met de Amerikaanse cijfers. De meest genoemde redenen om een sollicitant niet aan te nemen zijn: gevonden foto en video materiaal, bezorgdheid over de effecten van iemand uitgaansleven en uitspraken en geplaatst commentaar van de sollicitant.
Terecht of niet?
Dergelijke cijfers roep ten eerste natuurlijk de vraag op of niet al te gemakkelijk conclusies getrokken wordt uit iemands online identiteit. Als je al zeker weet of je de juiste persoon voor je hebt. Naar aanleiding van foto’s over iemands zuip, snuif en/of slik gedrag mag je natuurlijk best vraagtekens stellen over iemands productiviteit op maandagochtend, maar hoe oud zijn die foto’s, zijn het geen kiekjes van een vakantie van jaren geleden. Aan de andere kant kunnen controversiële commentaren of blogposts natuurlijk best aanleiding om je af te vragen of het verstandig is iemand aan te nemen. Toekomstige klanten kijken ook op internet.
Opvallend is dat in Duitsland ook 59% van de HR-manager kandidaten opzoekt op internet, maar dat daar maar 16% wel eens iemand afwijst op basis van de resultaten. Zijn Duitse sollicitanten braver op internet, of gaan Duitse HR-managers genuanceerder om met wat ze vinden? Ik vermoed het laatste en dat lijkt me ook verstandig. Het lijkt mij moreel niet bezwaarlijk om die internet-check te doen, zeker niet bij kandidaten die een voor de markt zichtbare functie gaan vervullen. Maar wees voorzichtig met conclusies te trekken. Eventuele twijfels kunnen een mooi onderwerp zijn voor een sollicitatie-gesprek.
Eigen schuld, dikke bult
In een parallel onderzoek kwam naar voren dat maar 37% van de sollicitanten vond dat ze zelf verantwoordelijk waren voor het beschermen van hun eigen online identiteit. Je mag als sollicitant er van alles van vinden dat recruiters dit doen, maar ze doen het. Dat blijkt maar weer. Dus is het belangrijk dat je daar rekening mee houdt en zelf acties onderneemt. Ik geef regelmatig trainingen aan interim-managers over hoe jezelf te presenteren in deze markt. Het is opvallend hoe naïef veel deelnemers nog steeds zijn als het gaat om de rol van internet in het selectieproces. Zeker in de interimmarkt gebruiken opdrachtgevers en bureaus internet veelvuldige voor een achtergrond check van een kandidaat.
Internet biedt prachtige mogelijkheden om zelf te onderscheiden en zichtbaar te maken. Maar voorzichtigheid en vooral wijsheid over wat je op bijvoorbeeld social media doet is erg verstandig. En daar gaat je zelf over. Of zoals Cliff Evans, hoofd ‘privacy and security’ van Microsoft UK stelde bij een toelichting op het onderzoek: “Het negeren van je online reputatie is geen optie meer. De privacy kant van het delen van informatie en reputatiegegevens zou een belangrijk onderwerp moeten zijn voor iedereen, zeker in deze tijden waar banen schaars zijn. Denk goed na over het beeld dat je over jezelf neerzet”
Stem of voeg toe aan: 
(Nog geen stemmen)
Loading ...
