In het kader van ‘beter goed gejat dan slecht bedacht’ had ik het idee om het Vrijdag Vragen Vuur van Frank Meeuwsen eens te jatten en iets aan te passen. In plaats van gewoon mensen uit mijn netwerk vraag ik het de bloggers.

De eerste vraag die ik hen voorlegde was iets waar ik al lange mee zat, maar door een recent blog van Marcel Tankink opnieuw boven kwam borrelen.
Zouden corporate recruiters en bureau recruiters andere competenties moeten hebben en zo ja: welke dan?

Hierover twee meningen van de bloggers.

De eerste kwam van Marcel Tankink (11 jaar corporate recruiter, sinds kort bureaurecruiter):

Naast een groot aantal overeenkomstige competenties zou een corporate recruiter ook moet beschikken over een relatiebeheer competentie. En waarom moet een corporate recruiter hier meer over beschikken dan een bureaurecruiter? Omdat bij een corporate recruiter zijn klanten het hele jaar door zijn klanten zijn. Een bureau recruiter doet een opdracht bij een klant en gaat dan naar een volgende opdrachtgever. Hierdoor moet de corporate recruiter veel meer tijd, energie en aandacht steken in het onderhouden van zijn interne klant.

Daarnaast is het omgaan en managen van ‘bureaus’ als corporate recruiter ook een vak apart. Naast het feit dat je je wervingsbudget moet managen, moet je continu ervoor zorgen dat de bureaus via jou communiceren en niet achter je rug om bij lijnmanagers kandidaten voorstellen cq prijsafspraken maken.

Tenslotte is een groot verschil tussen een corporate recruiter en een bureau recruiter dat laatstgenoemde vooral op kwantiteit (aantal plaatsingen) wordt afgerekend. Terwijl de corporate recruiter ook voor kwaliteit verantwoordelijk is. Zowel de recruiter als de lijnmanager is erbij gebaat dat de kandidaat niet alleen geplaatst wordt, maar ook blijft. Van een corporate recruiter wordt dus nog meer verwacht qua selectievaardigheden dan een bureau recruiter.

Het tweede antwoord op deze vraag kwam van Jeroen Bergen, die enkel ervaring heeft als bureaurecruiter:

Mooie vraag waar ik geen antwoord op ga geven als het gaat om de corporate recruiters, daar heb ik te weinig zicht op. Voor de bureau recruiters ga ik ook geen direct antwoord geven, maar de vraag wat dieper leggen. Volgens mij zijn de competenties over het algeheel prima, maar worden veel bureau recruiters helemaal verkeerd aangestuurd. Als bureau recruiter bij de grotere kantoren (uitzonderingen daar gelaten) ben je volledig output verantwoordelijk waarbij het gaat om aantalen gepresenteerde cv’s, aantallen calls aan prospects, aantallen gesproken kandidaten, enz, enz. Hier worden deze recruiters ook op afgerekend, terwijl in mijn opinie je zou moeten managen op kwalitatieve uitput ipv kwantitatieve output. Het vak van recruiter is bij dergelijke bureaus een gestandaardiseerd proces met weinig vrijheid en nauwelijks ruimte voor creativiteit en tijd om je te verdiepen in de problematiek van de opdrachtgever en /of kandidaten. Daardoor wordt het vak uitgehold en branden er een hoop mensen af. Dus ja, de competenties van recruiters, die succesvol zijn, bij grote bureau’s zijn op cruciale punten anders dan van recruiters bij de kleine (specialistische) bureau’s en waarschijnlijk ook weer anders dan bij de corparate recruiters.

Heb jij vragen voor het vrijdag vragen vuur, stel ze in de comments en wie weet komen ze aan bod.

Stem of voeg toe aan:  

(Nog geen stemmen)

 Loading ...

308 views | Reageer (Comments reacties)