Ondernemen is continu keuzes maken. Ook ik werd in het laatste kwartaal 2009, door het aflopen van ons monsterboard contract, geconfronteerd met een keuze. Een keuze waar volgens mij vele W&S bureau’s en corporate recruitment afdelingen mee worstelen. Zeg ik nu de grote boards vaarwel en gaan we onze kanalen definitief verleggen? “Maar we halen toch nog wel kandidaten uit het monsterboard?” heb ik mezelf horen zeggen. Eén kandidaat eruit en je hebt de kosten eruit. Maar is dat wel zo, dat je met één kandidaat de kosten eruit haalt?

Ik heb gekozen voor een andere benadering. Even los van de 6K – 10K die je per jaar moet betalen, hoeveel energie moet je erin steken om goede kandidaten eruit te halen? Hoeveel kandidaten die, soms niets vermoedend, hun CV op monsterboard zetten en binnen een halve dag de mailbox volgespamd krijgen, krijg je niet te pakken en laten niets meer van zich horen?

Hoeveel energie moet je stoppen in creatief en persoonlijk zijn in je mail, zodat je de aandacht weet te trekken van de kandidaat? Hoeveel uur per dag ben je bezig met eigenlijk niets, behalve een ratrace met je collega recruiters en CV cowboys? Ik heb het niet bijgehouden maar ik verwacht een groot deel van de gemiddelde recruiter gaat in searchen en benaderen zitten, om je mail of voicemail op de grote hoop te gooien.

En dan heb je een kandidaat die reageert en heeft daarnaast, omdat hij actief benaderd is door meer bureaus en corporate recruiters, meerdere procedures lopen. Intakegesprekken, uitwerken van profielen, procesbegeleiding en dan kiest hij toch voor die andere baan.

Wij hebben het roer omgegooid. 100% social media, nicheboards specifiek voor ICT, SEO optimalisatie en we zijn nu samen met een SEO bureau Google adwords verder aan het uitwerken als nieuw kanaal. We focussen ons meer en hebben meer tijd over voor het goed neerzetten van onze vacatures. We “vissen” in de grote vijver van latent werkzoekende en krijgen via Google nu echt goede kandidaten op onze ICT vacatures.

Concreet voorbeeld: deze week hebben we een service management consultant gesproken. We vragen altijd, als we dit niet direct kunnen achterhalen hoe een kandidaat bij ons terecht is gekomen. Deze kandidaat was niet op zoek naar een baan, zocht een artikel over servicemanagement en kwam onze vacature tegen. Deze kandidaat is geknipt voor de functie en is opgenomen in procedure.

Wie durft zijn rug toe te keren aan het grote monsterboard en nationale vacaturebank en keuzes te maken? Ik ben benieuwd naar andere ervaringen.

Over de Auteur

Marcel van der Meer Deze blogger is niet meer actief op RecTec.


862 views | Reageer (8 reacties)
  • Herkenbaar! Ook wij zijn momenteel bezig met het bekijken of we een nieuwe abbonement op een jobboard nemen.

    Ratrace of niet, een juweeltje op een jobbard wil ik niet graag missen. Hij zoekt, wij zoeken vul de rest maar in. Een match is snel gemaakt.

    Vorig jaar heb ik negen van onze tien kandidaten van een jobboard gehaald.

    Toen ik met een plan kwam om meer te investeren in social media bekeken we de voor en tegens. Feit blijft dat we het makkelijkst zaken doen met jobboard kandidaten. Kandidaten die je in een andere vorm zelf benaderd hebben vaak een “ja maar” op inhoud of verhogen direct hun eigen prijskaartje + dat de leadtime een stuk langer is. (ik heb het voornamelijk over ICT vacatures)

    Als er snel een vacature ingevuld moet worden is het handig om een pool te hebben waar actief zoekende kandidaten die zichzelf presenteren. Wanneer je vacatures op langer termijn kunt invullen is social media een optie.

    Besloten is nu om sowieso een jobboard te houden en onze ogen niet te sluiten voor andere mogelijkheden. We proberen overal te snoepen!

  • Herkenbaar! Ook wij zijn momenteel bezig met het bekijken of we een nieuwe abbonement op een jobboard nemen.

    Ratrace of niet, een juweeltje op een jobbard wil ik niet graag missen. Hij zoekt, wij zoeken vul de rest maar in. Een match is snel gemaakt.

    Vorig jaar heb ik negen van onze tien kandidaten van een jobboard gehaald.

    Toen ik met een plan kwam om meer te investeren in social media bekeken we de voor en tegens. Feit blijft dat we het makkelijkst zaken doen met jobboard kandidaten. Kandidaten die je in een andere vorm zelf benaderd hebben vaak een “ja maar” op inhoud of verhogen direct hun eigen prijskaartje + dat de leadtime een stuk langer is. (ik heb het voornamelijk over ICT vacatures)

    Als er snel een vacature ingevuld moet worden is het handig om een pool te hebben waar actief zoekende kandidaten die zichzelf presenteren. Wanneer je vacatures op langer termijn kunt invullen is social media een optie.

    Besloten is nu om sowieso een jobboard te houden en onze ogen niet te sluiten voor andere mogelijkheden. We proberen overal te snoepen!

  • @Roeland
    Duidelijke overweging van jullie kant. Korte termijn versus lange termijn. Ook vanuit social network kan je actief zoekende kandidaten vinden. Denk eens aan zoektermen die je hiervoor zou kunnen gebruiken.

    Daarnaast is er bij monsterboard een initiatief ontwikkeld die het de CV schuivers (ik impliceer niet dat jullie dat zijn) lastig maakt. Lees eens op collega blogsite recruitmentmatters over dit onderwerp.

    Het is een enge stap voor een hoop organisaties. Je krijgt er veel voor terug. Wij hebben overigens niet de ervaring dat kandidaten ineens meer eisen gaan stellen als je ze benaderd via sociale netwerken. Wel als ze op een dag 20-50 keer benaderd worden voor een nieuwe baan.

    Ondernemen is keuzes maken en dit is voor iedere ondernemer verschillend.

  • @Roeland
    Duidelijke overweging van jullie kant. Korte termijn versus lange termijn. Ook vanuit social network kan je actief zoekende kandidaten vinden. Denk eens aan zoektermen die je hiervoor zou kunnen gebruiken.

    Daarnaast is er bij monsterboard een initiatief ontwikkeld die het de CV schuivers (ik impliceer niet dat jullie dat zijn) lastig maakt. Lees eens op collega blogsite recruitmentmatters over dit onderwerp.

    Het is een enge stap voor een hoop organisaties. Je krijgt er veel voor terug. Wij hebben overigens niet de ervaring dat kandidaten ineens meer eisen gaan stellen als je ze benaderd via sociale netwerken. Wel als ze op een dag 20-50 keer benaderd worden voor een nieuwe baan.

    Ondernemen is keuzes maken en dit is voor iedere ondernemer verschillend.

  • Pingback: Tweets die vermelden ICT vacatures en keuzes maken | RecTec -- Topsy.com()

  • Pingback: uberVU - social comments()

  • Inderdaad een mooi voorbeeld van hoe een latent werkzoekende tot sollicitant wordt gepromoveerd. Ik begrijp de opmerking daaronder echter niet: “deze kandidaat is geknipt voor de vacature en daarom in procedure opgenomen”. Iemand die geknipt is doe je meteen een aanbod en neem je niet op 'in procedure'. Het klinkt als: we wachten nog even, misschien komt er nog wel een betere kandidaat langs.

    Jullie keuze voor sociale media in combinatie met SEO en SEA, juich ik helemaal toe. Bewuste (door de organisatie zelf geinitieerde) communicatie in sociale media in combinatie met Adwords zorgt er zelfs voor dat consumenten / kandidaten een factor 2.8 vaker op zoek gaan naar het betreffende product / merk (vacature / werkgever).

  • Marcel, gefeliciteerd met het succesje dat je als case noemt in je artikel. Awords/Adsense werkt soms echt goed. In mijn artikel http://www.rectec.nl/2009/12/10/moeilijk-vervul… heb ik een vergelijkbaar voorbeeld genoemd waarbij iemand in z'n gmail onze advertentie tegen kwam: aangenomen!


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën