Social media strategie

Door Bas van de Haterd op 26-01-2010 07:27.

Veel bedrijven zijn tegenwoordig op zoek naar een ‘social media strategie’. Het gaat dan vaak met name om de tools die men wil inzetten en hoe je nu om moet gaan met social media, in mijn specifieke geval voor de arbeidsmarkt.

Helaas is een social media strategie volkomen nutteloos als je geen recruitment strategie hebt, iets wat bij de meeste bedrijven nog ontbreekt. Recruitment is en blijft voor bijna alle organisaties een ‘ad hoc’ issue. Strategisch recruitment hebben we de mond wel vol van, maar als er even een crisis uitbreekt gaan alle plannen weer de prullenbak in en beginnen we daarna weer vrolijk overnieuw. Dat is dus geen strategie, dat is ad hoc werk.

Nu hoor ik mensen al weer roepen, ja, maar dat bepaald het top management. Natuurlijk is dat zo, maar een goede strategie houdt rekening met mindere tijden. Een goede strategie zegt nooit dat je 10% groeit elk jaar, 10 jaar lang. Een goede strategie denkt over de arbeidsmarkt op de langere termijn en de mogelijkheden om zaken flexibel op te vangen, ook al maak je dan in de top tijden misschien wat minder winst door een hogere inhuur van externen.

Arbeidsmarktstrategie

Waarom moet je dan eerst een recruitment of arbeidsmarkt strategie hebben voordat je met social media moet beginnen? Eenvoudig, omdat social media slechts tools zijn. Om het eenvoudig te vertalen, je zal eerst moeten weten of je een kast of een tafel gaat bouwen voordat je besluit om een hamer of een zaag het eerste instrument is dat je nodig hebt.

Een arbeidsmarktstrategie zogezegd dus. Hoeveel uitstroom hebben we normaal, wat is ons verloop, hoe verhoud dit zich tot de markt als we dat weten, hoeveel komt erbij vanwege de vergrijzing, etc. Niet dat je dit tot in de puntjes moet doorrekenen, dat is weggegooide tijd. Maar iedereen in HR of recruitment zou deze cijfers voor zijn of haar organisatie uit het hoofd moeten kennen.

Nog veel belangrijker is echter: waar gaan we met de organisatie heen en wat voor type mensen hebben we daar bij nodig? Wat zijn we eigenlijk voor organisatie? Voor wie zijn wij er en wie passen het beste bij ons? Het type mensen dat je gaat werven. Vergeten wordt vaak dat een groot deel van de functies waar je over 5 jaar voor werft, nu nog niet bestaan.

Social media strategie

Pas vanuit een arbeidsmarktstrategie kan je gaan kijken naar de social media toepassingen hiervoor. Want afhankelijk van wie en wat voor type mensen je zoekt, kan je besluiten tot de meest nuttige inzet van de middelen. Het gaat hierbij in mijn optiek doorgaans meer om karakter eigenschappen dan competenties. Je werft namelijk voor de langere termijn en bouwt middels de social media goede talentpools op.

De keuze voor de middelen is eigenlijk heel erg secundair. Eén ding is slechts zeker met betrekking tot de middelen, over 5 jaar zijn die heel anders. Dat wil niet zeggen dat je er nu niet in moet investeren, maar wel dat je niet je dood moet staren op één bepaalde technologie of één platform.

Dataportability en open standaarden

Eén ding is wel heel erg duidelijk en belangrijk bij alle investeringen die je nu doet. Zorg ervoor dat waar je ook in investeert, dat het mogelijk is de data makkelijker te exporteren en over te zetten. Een open standaard is het beste, maar zorg voor mogelijkheden tot dataportability. Immers, je weet nu bijna zeker dat de tools die je nu gebruikt over 5 jaar niet meer voldoen.

Dit is met name belangrijk voor het opbouwen van kennis over de potentiële kandidaten, maar ook bijvoorbeeld de informatie die je zelf post. Als je veel content opbouwt moet dit ook over te zetten zijn op een ander platform.

Dit is bijvoorbeeld momenteel niet het geval in de ATS branche. De systemen waarin sollicitatie en sollicitant gegevens zijn opgeslagen zijn niet open en daarmee zijn de overstapkosten vaak enorm. In veel gevallen heb ik al gemerkt dat deze zo groot zijn dat men besluit bij de huidige leverancier te blijven, want natuurlijk de wens van deze leverancier is, terwijl het bedrijf eigenlijk wel zou willen overstappen.

Conclusie

Een social media strategie is nutteloos zonder een goede arbeidsmarkt strategie. Eerst bepalen wat je precies wilt zijn voor wie (als bureau bijvoorbeeld) of wat voor type personen je nu en in de toekomst zoekt (als bedrijf) voordat er gesproken wordt over Hyves, Twitter of Facebook.

Zorg vervolgens ervoor dat wat je ook doet, relatief eenvoudig te verplaatsen is naar andere platforms. Eén ding is namelijk zeker: verandering zal plaats blijven vinden.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


967 views | Reageer (2 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën