Ich bin ein recruiter!

Door Marcel Tankink op 21-01-2010 07:42.

Ik vraag me al een tijdje af: wanneer ben je nou echt een goede recruiter? Los van het feit dat er veel collega’s in de branche daar een mening over hebben en blijkbaar over zelfspot beschikken, zijn er diverse bronnen waar jij je licht kunt opsteken.

Zo heb je www.beoordeelmijnrecruiter.nl. Een lijstje met de ‘beste’ recruiters, ingeschaald in goud, zilver of brons. Chappeau voor de gelukkigen! Ik ben bijna jaloers zeg. Maar hoe komt die uitslag eigenlijk tot stand? De bedoeling is dat kandidaten, werkgevers, werknemers en recruiters andere recruiters kunnen beoordelen. En nou eens even kijken. Jeetje zeg…in de top 10 staan 3 recruiters van hetzelfde bedrijf! Dat moet wel een fantastisch bedrijf zijn. Eens verder kijken wie er zoal beoordeeld hebben. En wat blijkt, bijna alleen maar kandidaten die gereageerd hebben. En alleen maar reacties van kandidaten die succesvol bemiddeld zijn natuurlijk. Dat maakt het er niet objectiever van. Sterker nog, de beoordelingen worden niet gecheckt. Bovendien, als jij als collega-recruiter een hekel hebt aan een top 10 recruiter, dan stem je hem gewoon naar beneden toe.

Nog zo’n initiatief: Recruiter van het jaar, een initiatief van door Recruiters United. Intussen al een aantal jaren aanwezig. Om te kunnen winnen moet je echter wel een ‘case’ hebben. Een plan of actie waaruit blijkt dat je als recruiter een puike prestatie geleverd hebt. Als je echter niet in de gelegenheid bent of wilt zijn om een ‘case’ in te sturen, dan kom je ook niet in aanmerking. Wordt hiermee een potentiële groep goede recruiters gemist? Ik dacht het wel. Naar mijn mening zijn er genoeg recruiters die hun werk uitstekend doen en geen gaten laten vallen. Die tellen niet mee, ze hebben geen case om in te sturen, ze doen gewoon hun werk goed.

Dan heb je natuurlijk ook nog de professionele uitbaters van het recruitment vak. Elke media gelegenheid die zich aandient wordt gebruikt om te vertellen wat men gedaan heeft en hoe goed de prestatie geweest is. Het liefst met recensies van nauw betrokkenen erbij. Dus; hoe harder je schreeuwt, des te ‘beter’ je personal branding? Maakt dat iemand een uitstekende recruiter? Kan, maar zeker niet per definitie.

Ik kan nog wel meer voorbeelden aanhalen, maar wil afsluiten met de ‘recommendations’ op LinkedIn. Recruiters zijn bijna per definitie een kei in het oppimpen van hun LinkedIn profiel, bijvoorbeeld d.m.v. het laten schrijven van recommendations. De geplaatste kandidaten en blije opdrachtgevers (waar de betreffende kandidaat geplaatst is) kunnen hun lof uiten, wat dan ook veelal gebeurt. Maar maakt je dat een uitstekende recruiter? Nou nee, ook niet per definitie.

Mijn idee is dat er een grote schare recruiters is die zich niet zo laat horen. De stille krachten in recruitment land. Vanzelfsprekend leveren ze uitstekend werk voor hun werk- of opdrachtgever, maar ze lopen er niet mee te koop. Deze recruiters zijn bezig om hun vak inhoud te geven door hun job gewoon goed te doen. Deze recruiters gaan niet naar fysieke netwerk evenementen en/of presentaties. Zij houden hun kennis op een andere manier bij. Weliswaar niet zo zichtbaar voor anderen, maar wellicht een stuk efficiënter en effectiever.

Mijn stelling is dan ook dat een goede recruiter niet per se een goede personal branding nodig heeft. Zijn of haar werk is het visitekaartje en dat is een uitstekende referentie. Is het idee van een fysieke ‘mystery shopper’ al eens geïntroduceerd in recruitment land? Het lijkt mij een middel om goed inzicht te krijgen in de kwaliteiten van een recruiter.

En zijn er verschillen tussen een goede corporate recruiter en een bureau recruiter? Ik vind namelijk dat er van een corporate recruiter ook andere kwaliteiten en competenties gevraagd worden, dan van een bureau recruiter. Dus is een goede bureau recruiter per definitie ook een goede corporate recruiter? Natuurlijk niet, maar ben wel erg benieuwd naar jullie mening.

Zijn er nog andere ideeën om te bepalen wanneer iemand een goede recruiter is?

Over de Auteur

Marcel Tankink Deze blogger is niet meer actief voor RecTec


1.009 views | Reageer (5 reacties)
  • Pingback: Tweets die vermelden Ich bin ein recruiter! | RecTec -- Topsy.com()

  • Eens en ook een aantal nuances.

    Een vraag dit ik zou willen stellen is: is een recruiter die uitstekend werk levert voor zijn opdrachtgever per definitie een goede recruiter? Volgens mij niet namelijk. Er zijn genoeg recruiters die heel ver gaan om een kandidaat te plaatsen, maar of ze daarmee de markt een plezier doen, of ze daarmee het employer brand van die werkgever niet heel erg schaden is nog maar de vraag. Het gaat volgens mij niet alleen om die ene plaatsing, of die korte termijn plaatsingen, maar ook om de lange termijn implicaties. Als je 1 persoon binnenhaalt en ondertussen 25 zo schoffeert dat ze een hekel aan die organisatie krijgen, heb je dan goed werk gedaan? De opdrachtgever ziet vaak enkel die ene hire, en is tevreden.

    De mystery shopper in recruitmentland bestaat op zich wel, deels. Digitaal-Werven doet online mystery solliciteren bij corporates. Elk jaar een paar (gelukkig heel weinig) mensen die geïrriteerd zijn, helaas ook in 2009 weer 1/3 die NIET reageert op een sollicitatie.

    Ik herinner me dat IG ooit heeft nagebeld en de bureaus niet bereikbaar had gevonden of zo. Ook zoiets.

    Het nadeel van echt mystery shopping en solliciteren is dat het natuurlijk heel lastig is waar je op let. Punt is dat iedereen andere wensen en eisen heeft aan een sollicitatie gesprek en recruiter. Ik heb ooit bij een bedrijf hun recent hires geïnterviewd over de sollicitatie-ervaring. Prachtig om te zien hoe sommigen (met name HBO+) waren afgehaakt bij het online sollicitatie formulier, naar een bureau waren gegaan omdat de site van de corporate te sollicitant onvriendelijk was, terwijl anderen (MBO’ers) het helemaal geen probleem vonden en super simpel.

    Ook hoe de processen verlopen waren, in veel gevallen precies hetzelfde, had een hele andere indruk achter gelaten op de sollicitanten. Verschillen tussen man-vrouw en tussen MBO-HBO waren daar heel duidelijk aanwezig. Aangezien je dus zo te maken hebt met de persoonlijke ervaring en ook natuurlijk de reacties van de sollicitant, hoe ga je dat in gedegen onafhankelijke criteria vastleggen?

    Wat betreft de verschillen tussen een goede bureau- en corporate recruiter: ik weet niet in hoeverre daar echt heel veel verschil tussen moet zitten. Je ziet het nu wel (bureau meer wervend, corporate vaak meer selecterend), maar moet dat?

  • Eens en ook een aantal nuances.

    Een vraag dit ik zou willen stellen is: is een recruiter die uitstekend werk levert voor zijn opdrachtgever per definitie een goede recruiter? Volgens mij niet namelijk. Er zijn genoeg recruiters die heel ver gaan om een kandidaat te plaatsen, maar of ze daarmee de markt een plezier doen, of ze daarmee het employer brand van die werkgever niet heel erg schaden is nog maar de vraag. Het gaat volgens mij niet alleen om die ene plaatsing, of die korte termijn plaatsingen, maar ook om de lange termijn implicaties. Als je 1 persoon binnenhaalt en ondertussen 25 zo schoffeert dat ze een hekel aan die organisatie krijgen, heb je dan goed werk gedaan? De opdrachtgever ziet vaak enkel die ene hire, en is tevreden.

    De mystery shopper in recruitmentland bestaat op zich wel, deels. Digitaal-Werven doet online mystery solliciteren bij corporates. Elk jaar een paar (gelukkig heel weinig) mensen die geïrriteerd zijn, helaas ook in 2009 weer 1/3 die NIET reageert op een sollicitatie.

    Ik herinner me dat IG ooit heeft nagebeld en de bureaus niet bereikbaar had gevonden of zo. Ook zoiets.

    Het nadeel van echt mystery shopping en solliciteren is dat het natuurlijk heel lastig is waar je op let. Punt is dat iedereen andere wensen en eisen heeft aan een sollicitatie gesprek en recruiter. Ik heb ooit bij een bedrijf hun recent hires geïnterviewd over de sollicitatie-ervaring. Prachtig om te zien hoe sommigen (met name HBO+) waren afgehaakt bij het online sollicitatie formulier, naar een bureau waren gegaan omdat de site van de corporate te sollicitant onvriendelijk was, terwijl anderen (MBO’ers) het helemaal geen probleem vonden en super simpel.

    Ook hoe de processen verlopen waren, in veel gevallen precies hetzelfde, had een hele andere indruk achter gelaten op de sollicitanten. Verschillen tussen man-vrouw en tussen MBO-HBO waren daar heel duidelijk aanwezig. Aangezien je dus zo te maken hebt met de persoonlijke ervaring en ook natuurlijk de reacties van de sollicitant, hoe ga je dat in gedegen onafhankelijke criteria vastleggen?

    Wat betreft de verschillen tussen een goede bureau- en corporate recruiter: ik weet niet in hoeverre daar echt heel veel verschil tussen moet zitten. Je ziet het nu wel (bureau meer wervend, corporate vaak meer selecterend), maar moet dat?

  • Pingback: uberVU - social comments()

  • Pingback: Competentieverschillen corporate- en bureaurecruiter | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën