In de categorie lezersvragen voorlopig de laatste vraag, aangezien er geen meer zijn. In hoeverre is recruitment te automatiseren en in hoeverre is het toch bovenal mensenwerk.

Een eenvoudige vraag wat mij betreft, aangezien ik het idee heb dat ik hier al heel vaak antwoord op gegeven heb. Recruitment is en blijft mensenwerk. Technologie moet (ja moet) je inzetten om dit te optimaliseren, maar juist omdat het mensenwerk is ageer ik ook zoveel tegen slechte en op geld beluste recruiters.

Vorig jaar heb ik een lezing bijgewoond van John Sullivan. Hij gaf aan dat bij één van zijn klanten ze 100 top CV’s het systeem in hadden laten gaan. De ultieme CV van de ultieme kandidaat qua harde eisen. Hij gaf aan dat minder dan de helft aangemerkt werd als ‘uit te nodigen kandidaat’. Dat geeft deels ook meteen een deel van het gebrek aan technologie aan. Natuurlijk moet je ermee werken om het beter te maken en wordt matching software met de dag beter, maar we zijn er zelfs op harde criteria nog lang niet.

Vanuit die optiek geloof ik überhaupt niet in ‘proces recruitment’, juist omdat het mensenwerk is. Je speelt namelijk relatief gezien met iemands leven, want een baan is zo belangrijk voor zowel het geld als de emotionele componenten. Voor mij hebben recruiters dat vaak nog niet door, zeker wanneer ik ze dingen hoor zeggen als ‘een kandidaat die nog werkt heeft een streepje voor, want iemand is niet voor niets werkloos geworden’. Ik zeg niet dat je een werkloos iemand een streepje voor moet geven, maar bij gelijke geschiktheid zou ik juist naar de persoon gaan die nu geen baan heeft. Ik trek hierin ook wel eens het vergelijk met Afrikaanse mensenhandelaren. Tja, zo af en toe zinkt er een vlot en gaan er wat mensen dood. Dat is het risico van het vak. Nu spelen recruiters niet direct met mensenlevens, maar wel met de levens van mensen. Die verantwoordelijkheid moet je niet proberen in techniek te verstoppen.

Technologie is noodzakelijk

Toch ben ik van mening dat technologie uiterst noodzakelijk is. Ten eerste om het proces wel in goede banen te leiden. Mensen waarschuwen als ze een kandidaat al een week hebben laten wachten, zorgen dat oude CV’s goed doorzoekbaar zijn, maar ook contact houden (via Twitter, LinkedIN, etc) met kandidaten.

Op basis van een enkel gesprek kan je eigenlijk heel slecht bepalen of de match echt optimaal is. Op basis van een langere relatie kan je dat veel beter. Om echter die relaties te kunnen managen heb je technologie nodig. Dunbar’s number is niet zomaar een regel, het is een fysieke wetmatigheid. We kunnen maximaal 150 (of 148 om exact te zijn) relaties aangaan als mens. Die hebben we redelijk nodig voor vrienden, familie, directe collega’s. Om dus ook met kandidaten wel een contact te onderhouden dat inhoudelijk is moeten we technologie inzetten om dit terug te kunnen lezen.

Maar wederom, de technologie moet het mensenwerk ondersteunen. Het kan delen van het werk overnemen (daar waar het bijvoorbeeld administratieve taken betreft), het kan delen versnellen, maar de mens moet centraal staan. De mens aan beide kanten van de tafel, de recruiter en de kandidaat.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


529 views | Reageer (5 reacties)
  • Pingback: Tweets die vermelden Lezersvragen: recruitment is mensenwerk? | RecTec -- Topsy.com()

  • @Bas,

    Dank voor het beantwoorden van mijn vraag. Het is inderdaad geen lastige vraag om te beantwoorden. Juist daarom jammer dat het in de praktijk wel lastig blijkt, precies zoals je het omschrijft. Vandaar dat het prima is als het vaak onder de aandacht komt.

    Achterliggende idee achter deze vraag is dat met de groei van de technologische middelen het ‘gevaar’ groter wordt dat Recruitment nog onpersoonlijker wordt. Er worden bijvoorbeeld filters ingesteld om kandidaten te filteren op harde criteria, hierdoor kun je goede kandidaten missen. Harde criteria hebben altijd een soft kantje. Zeker als de krapte op de markt weer toeslaat moeten we gaan werven op de mogelijkheden van een kandidaat, in plaats van zoeken naar het schaap met de 5 poten.

    Technologie -en dat is jouw insteek- kan ook een kans zijn om recruitment persoonlijker te maken. Al si het maar om ervoor te zorgen dat de kandidaat in ieder geval een reactie krijgt op zijn sollicitatie. Ik heb de laatste cijfers niet bij de hand, maar die zijn nog steeds schrikbarend laag zowel bij bedrijven als bij bureaus.

  • @Bas,

    Dank voor het beantwoorden van mijn vraag. Het is inderdaad geen lastige vraag om te beantwoorden. Juist daarom jammer dat het in de praktijk wel lastig blijkt, precies zoals je het omschrijft. Vandaar dat het prima is als het vaak onder de aandacht komt.

    Achterliggende idee achter deze vraag is dat met de groei van de technologische middelen het ‘gevaar’ groter wordt dat Recruitment nog onpersoonlijker wordt. Er worden bijvoorbeeld filters ingesteld om kandidaten te filteren op harde criteria, hierdoor kun je goede kandidaten missen. Harde criteria hebben altijd een soft kantje. Zeker als de krapte op de markt weer toeslaat moeten we gaan werven op de mogelijkheden van een kandidaat, in plaats van zoeken naar het schaap met de 5 poten.

    Technologie -en dat is jouw insteek- kan ook een kans zijn om recruitment persoonlijker te maken. Al si het maar om ervoor te zorgen dat de kandidaat in ieder geval een reactie krijgt op zijn sollicitatie. Ik heb de laatste cijfers niet bij de hand, maar die zijn nog steeds schrikbarend laag zowel bij bedrijven als bij bureaus.

  • Eens met de stelling dat techniek moet maar wel in combinatie met langdurige relatie aangaan met kandidaten en/of in ieder geval een vakkundige beoordelaar. Voor invulling van vaste vacatures is de combinatie lastiger omdat gegevens in databases snel niet meer relevant zijn.
    Voor de interim-variant denken we bij dotConnect goed bezig te zijn: per vakgebied schrijven zzp’ers zich in op een dedicated site en komen daarbij zo’n 100 variabelen tegen om hun vakkennis goed in kaart te brengen en ook de bandbreedte van hun tarief, inzetbaarheid etc. Ze vullen zelf hun werkervaring in en houden die zelf up-to-date. dotConnect nodigt de interimmer uit voor een kennismaking en voegt haar indrukken toe aan de database en checkt referenties (om de interimmer beter te leren kennen).
    Slimme software maakt per opdracht een pre-selectie waarna alleen relevante interimmers worden uitgenodigt te reageren. Uit deze reacties selecteert dotConnect de beste (ook weer na gesprekken), de opdrachtgever mag dit ook allemaal zelf doen.
    Dit zou voor vaste functies ook kunnen werken als het uitgangspunt maar niet is om het totale proces te automatiseren en wel per vakgebied is ingericht. Uitdaging blijft hoe je de database actueel houdt aangezien kandidaten er minder baat bij hebben hun profiel continu up-to-date te houden.
    Ook ‘het bureau’ zou bereid moeten zijn veel tijd in kandidaten te stoppen zonder te weten of hij die ooit gaat bemiddelen. Als je dit goed doet kun je efficienter werken dan de concurrent en tegen een prima vergoeding werken die lager is dan het marktgemiddelde.

  • Eens met de stelling dat techniek moet maar wel in combinatie met langdurige relatie aangaan met kandidaten en/of in ieder geval een vakkundige beoordelaar. Voor invulling van vaste vacatures is de combinatie lastiger omdat gegevens in databases snel niet meer relevant zijn.
    Voor de interim-variant denken we bij dotConnect goed bezig te zijn: per vakgebied schrijven zzp’ers zich in op een dedicated site en komen daarbij zo’n 100 variabelen tegen om hun vakkennis goed in kaart te brengen en ook de bandbreedte van hun tarief, inzetbaarheid etc. Ze vullen zelf hun werkervaring in en houden die zelf up-to-date. dotConnect nodigt de interimmer uit voor een kennismaking en voegt haar indrukken toe aan de database en checkt referenties (om de interimmer beter te leren kennen).
    Slimme software maakt per opdracht een pre-selectie waarna alleen relevante interimmers worden uitgenodigt te reageren. Uit deze reacties selecteert dotConnect de beste (ook weer na gesprekken), de opdrachtgever mag dit ook allemaal zelf doen.
    Dit zou voor vaste functies ook kunnen werken als het uitgangspunt maar niet is om het totale proces te automatiseren en wel per vakgebied is ingericht. Uitdaging blijft hoe je de database actueel houdt aangezien kandidaten er minder baat bij hebben hun profiel continu up-to-date te houden.
    Ook ‘het bureau’ zou bereid moeten zijn veel tijd in kandidaten te stoppen zonder te weten of hij die ooit gaat bemiddelen. Als je dit goed doet kun je efficienter werken dan de concurrent en tegen een prima vergoeding werken die lager is dan het marktgemiddelde.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën