In de categorie lezersvragen voorlopig de laatste vraag, aangezien er geen meer zijn. In hoeverre is recruitment te automatiseren en in hoeverre is het toch bovenal mensenwerk.

Een eenvoudige vraag wat mij betreft, aangezien ik het idee heb dat ik hier al heel vaak antwoord op gegeven heb. Recruitment is en blijft mensenwerk. Technologie moet (ja moet) je inzetten om dit te optimaliseren, maar juist omdat het mensenwerk is ageer ik ook zoveel tegen slechte en op geld beluste recruiters.

Vorig jaar heb ik een lezing bijgewoond van John Sullivan. Hij gaf aan dat bij één van zijn klanten ze 100 top CV’s het systeem in hadden laten gaan. De ultieme CV van de ultieme kandidaat qua harde eisen. Hij gaf aan dat minder dan de helft aangemerkt werd als ‘uit te nodigen kandidaat’. Dat geeft deels ook meteen een deel van het gebrek aan technologie aan. Natuurlijk moet je ermee werken om het beter te maken en wordt matching software met de dag beter, maar we zijn er zelfs op harde criteria nog lang niet.

Vanuit die optiek geloof ik überhaupt niet in ‘proces recruitment’, juist omdat het mensenwerk is. Je speelt namelijk relatief gezien met iemands leven, want een baan is zo belangrijk voor zowel het geld als de emotionele componenten. Voor mij hebben recruiters dat vaak nog niet door, zeker wanneer ik ze dingen hoor zeggen als ‘een kandidaat die nog werkt heeft een streepje voor, want iemand is niet voor niets werkloos geworden’. Ik zeg niet dat je een werkloos iemand een streepje voor moet geven, maar bij gelijke geschiktheid zou ik juist naar de persoon gaan die nu geen baan heeft. Ik trek hierin ook wel eens het vergelijk met Afrikaanse mensenhandelaren. Tja, zo af en toe zinkt er een vlot en gaan er wat mensen dood. Dat is het risico van het vak. Nu spelen recruiters niet direct met mensenlevens, maar wel met de levens van mensen. Die verantwoordelijkheid moet je niet proberen in techniek te verstoppen.

Technologie is noodzakelijk

Toch ben ik van mening dat technologie uiterst noodzakelijk is. Ten eerste om het proces wel in goede banen te leiden. Mensen waarschuwen als ze een kandidaat al een week hebben laten wachten, zorgen dat oude CV’s goed doorzoekbaar zijn, maar ook contact houden (via Twitter, LinkedIN, etc) met kandidaten.

Op basis van een enkel gesprek kan je eigenlijk heel slecht bepalen of de match echt optimaal is. Op basis van een langere relatie kan je dat veel beter. Om echter die relaties te kunnen managen heb je technologie nodig. Dunbar’s number is niet zomaar een regel, het is een fysieke wetmatigheid. We kunnen maximaal 150 (of 148 om exact te zijn) relaties aangaan als mens. Die hebben we redelijk nodig voor vrienden, familie, directe collega’s. Om dus ook met kandidaten wel een contact te onderhouden dat inhoudelijk is moeten we technologie inzetten om dit terug te kunnen lezen.

Maar wederom, de technologie moet het mensenwerk ondersteunen. Het kan delen van het werk overnemen (daar waar het bijvoorbeeld administratieve taken betreft), het kan delen versnellen, maar de mens moet centraal staan. De mens aan beide kanten van de tafel, de recruiter en de kandidaat.

Stem of voeg toe aan: