Werving en selectie?

Door Bas van de Haterd op 19-01-2010 07:40.

Een opvallende observatie: ik heb recent een aantal directeuren van werving en selectiebureaus horen klagen over hun personeel. Ze zouden in het voorbije jaar niet ondernemend genoeg zijn geweest, te reactief, etc. Eigenlijk een verhaal dat ik met regelmaat hoor bij bureaus, ze zijn zelden tevreden over hun medewerkers. Er zitten vaak wel een paar toppers tussen, maar er zitten toch ook altijd de nodige ‘miskleunen’ tussen.

Eigenlijk opvallend, want als W&S bureau is recruitment, werving én selectie, toch je core business. Opvallend is dan dat heel veel van deze bureau directeuren, die altijd prat gaan op hun eigen kwaliteiten, voor hun eigen werving zo vaak een ‘miskleun’ begaan. Nu noemen ze het zelf natuurlijk geen miskleun, maar is het wel naar hun eigen zeggen dat het een mismatch was, om welke reden dan oom.

De vraag die bij mij op komt, waarom is dat? Als een bureau prat gespecialiseerd is in werving en selectie zou je dan niet verwachten dat ze zelf zelden of nooit een fout maken bij het aannemen van personeel? Dat is immers hun specialisme? Ik kan een aantal redenen bedenken waarom dit is.

Werving en selectie zijn andere capaciteiten

Een veel gehoord argument, werving is iets heel anders dan selectie. Dat is zelden in één persoon vertegenwoordigd, iets wat blijkbaar dus ook niet het geval is bij de directeuren van deze bureaus, ondanks dat ze dat misschien wel zelf denken. Deze partijen zou ik willen vragen eens een kritische blik op hun eigen personeelsverloop te werpen en vervolgens in de spiegel te kijken. Overschatten ze misschien hun eigen kwaliteiten op selectie gebied?

Indien dat zo is, is het dan nog wel verantwoord jezelf te positioneren als werving én selectiebureau? Is het dan eigenlijk niet zo dat je goed bent in werving en dat dan ook vooral moet pretenderen te doen, met misschien een bijbehorende prijsstelling? Want als je eigen werving met enige regelmaat niet helemaal klopt, hoeveel toch geschikte kandidaten komen misschien dan niet je eerste selectieproces door terwijl ze wel geschikt zijn?

De kinderen van de schoenmaker

Een andere optie is natuurlijk het de kinderen van de schoenmaker lopen op de meest versleten schoenen syndroom. Iets dat ik veel tegenkom in alle branches, dus waarom niet in de recruitment? Is het misschien zo dat in de eigen selectieprocessen gewoon te weinig tijd en energie wordt geïnvesteerd? Of men niet de rationele gronden gebruikt waarop men weet dat men moet selecteren? Het gevoel niet voldoende mee laat spelen? Of misschien teveel?

Als dat zo is, is het probleem relatief eenvoudige op te lossen. Besteed je eigen werving uit. Ik vernam recent van een internetbureau dat ze de bouw van hun eigen website hadden uitbesteed, dan gebeurde het tenminste. Hoeft niemand te weten, maar kan wel werken.

Nog andere redenen?

Dat zijn eigenlijk de twee redenen die ik kan bedenken. Zijn er nog andere redenen waarom dit kan zijn?

Persoonlijk lijkt het me wel een interessante vraag die je kan stellen als corporate recruiter als een nieuw bureau aanklopt. Hoeveel verloop heeft uw bureau gehad? En hoeveel daarvan was vrijwillig? Juist het onvrijwilliger verloop omdat er geen match is zegt denk ik iets over de selectiekwaliteiten van het bureau. Meteen hoor ik nu bureaus steigeren, want het was crisistijd, dus was er veel onvrijwillig verloop. Natuurlijk, maar aan de andere kant kan je mogelijk stellen dat de bureaus met het beste personeel ook de minste problemen hebben gehad. Iedereen heeft te lijden gehad, het gaat ook niet om het niet hebben van verloop, maar het zijn wel cijfers die iets zeggen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


2.007 views | Reageer (8 reacties)
  • Pingback: Tweets die vermelden Werving en selectie? | RecTec -- Topsy.com()

  • Pingback: wervingsvisies » Blog Archive » Werving-en-selectiemiskleunen()

  • @Bas,

    Herkenbaar verhaal. Zeker een speelt ‘bij de loodgieter lekt de kraan’ een rol.

    Maar aanvullend zie ik ook met regelmaat dat consultants snel afhaken omdat bij deze bureaus wellicht wel zicht hebben op W&S, maar veel minder op ‘inwerken/begeleiding’. Consultants worden (te snel?) in het diepe gegooid.

    Een andere (belangrijkere) oorzaak: Er wordt te gemakkelijk gedacht dat je met nieuwe mensen wel even een koerswijziging te werk stelt. Te lage marktfocus: oplossing haal ‘even’ commerciële toppers binnen; nieuwe marktsegment nodig: haal ‘even’ een sectorexpert binnen. Wil je hoger in de markt: haal ‘even’ iemand met grijze haren binnen. Dat is vaak wel nodig, maar is natuurlijk niet voldoende. Wanneer er niet ook andere zaken binnen het bureau verandert, komen deze mensen snel op een eilandje terecht en raken of gefrustreerd of zijn niet succesvol (vaak beiden).

  • @Bas,

    Herkenbaar verhaal. Zeker een speelt ‘bij de loodgieter lekt de kraan’ een rol.

    Maar aanvullend zie ik ook met regelmaat dat consultants snel afhaken omdat bij deze bureaus wellicht wel zicht hebben op W&S, maar veel minder op ‘inwerken/begeleiding’. Consultants worden (te snel?) in het diepe gegooid.

    Een andere (belangrijkere) oorzaak: Er wordt te gemakkelijk gedacht dat je met nieuwe mensen wel even een koerswijziging te werk stelt. Te lage marktfocus: oplossing haal ‘even’ commerciële toppers binnen; nieuwe marktsegment nodig: haal ‘even’ een sectorexpert binnen. Wil je hoger in de markt: haal ‘even’ iemand met grijze haren binnen. Dat is vaak wel nodig, maar is natuurlijk niet voldoende. Wanneer er niet ook andere zaken binnen het bureau verandert, komen deze mensen snel op een eilandje terecht en raken of gefrustreerd of zijn niet succesvol (vaak beiden).

  • Wellicht is het een geval van een depressieve psychiater.
    Hij/zij kan zijn/haar eigen depressie niet verhelpen, ook al heeft hij er 8 of 9 jaar voor geleerd.
    Hij moet ook naar een collega. Net als de tandarts. Die doet het ook niet zelf.

  • Wellicht is het een geval van een depressieve psychiater.
    Hij/zij kan zijn/haar eigen depressie niet verhelpen, ook al heeft hij er 8 of 9 jaar voor geleerd.
    Hij moet ook naar een collega. Net als de tandarts. Die doet het ook niet zelf.

  • Wel, een nuancering is denk ik dat je het hier dan hebt over de selectie van potentieel. Want mijn ervaring is dat juist in die aangetrokken populatie dit verloop voorkomt. Oftewel, die nieuwe collega die nog geen ervaring heeft in de branche, binnen komt voor een andere functie en dan wordt geïnteresseerd voor een baan bij het bureau zelf. De wervende kracht (kerncompetentie 1) wordt dan dus met succes ingezet.

    Hoe groter de wervingskracht die wordt ingezet, hoe moeilijker om daarna kritisch in de spiegel te kijken. Men WIL dan ook graag geloven dat de geënthousiasmeerde kandidaat ook wel goed zal zijn. En daar komt dan kerncomptentie 2 om de hoek kijken, die van selectie. En da’s lastig blijkt. Want de beleving is dan al snel: ‘Hoe leg je een kandidaat die je eerst warm hebt gemaakt voor je organisatie uit dat er vervolgens nog een gedegen selectie plaats zal vinden, waarbij de kandidaat ook nog eens vergeleken zal worden met andere kandidaten? En ondanks dat geraadpleegde derden (interne recruitmentafdeling, etc.) worden geraadpleegd volgt de leidinggevende dan toch zijn eigen gewenste wil en vult de vacature (die al veel te lang open stond met dito frustratie naar diezelfde interne recruitmentafdeling) in met de door hem of haarzelf op een voetstuk geplaatste kandidaat. Het spreekwoord ‘wie hoog staat kan alleen nog maar vallen’ komt dan vervolgens nog al eens uit. Die goeie nieuwe collega is immers héél zelfstandig en zal het toch zeker zelf wel redden? Met consequenties van dien voor het inwerktraject…

    Is dat de enige reden van verloop in deze branche? Nee! Vaak speelt ook mee dat de ‘kick’ en adrenaline van het vele ontdekken in het eerste jaar naar de achtergrond verschuift en de nieuwe collega dan pas gaat verder kijken naar carrièremogelijkheden etc. Dán blijkt dat ook in W&S zo’n traject tijd kost, er naast snelle successen ook een vak geleerd moet worden. Omdat dat beeld niet overeenkomt met de eerdere adrenalinekick zie je vervolgens verloop in jaar twee om deze redenen.

    Oftewel; goed gesignaleerd Bas! En tegelijkertijd niet ‘te gemakkelijk’ concluderen dat het verloop alléén bij de selectie zit.

    Je advies om recruitment uit te besteden, intern bij wat grotere clubs danwel extern bij kleinere clubs (of tenminste een externe qua advies te betrekken) vind ik een prima suggestie! Die ongetwijfeld barrières oproept vanuit je zelfde conclusie; men wil het zo graag zelf kunnen en het zou toch wel gek zijn als we onze ‘corebusiness’ voor onszelf niet kunnen regelen. Daarmee de eigen toegevoegde waarde als externe partner weer in twijfel trekkend :-).

  • Wel, een nuancering is denk ik dat je het hier dan hebt over de selectie van potentieel. Want mijn ervaring is dat juist in die aangetrokken populatie dit verloop voorkomt. Oftewel, die nieuwe collega die nog geen ervaring heeft in de branche, binnen komt voor een andere functie en dan wordt geïnteresseerd voor een baan bij het bureau zelf. De wervende kracht (kerncompetentie 1) wordt dan dus met succes ingezet.

    Hoe groter de wervingskracht die wordt ingezet, hoe moeilijker om daarna kritisch in de spiegel te kijken. Men WIL dan ook graag geloven dat de geënthousiasmeerde kandidaat ook wel goed zal zijn. En daar komt dan kerncomptentie 2 om de hoek kijken, die van selectie. En da’s lastig blijkt. Want de beleving is dan al snel: ‘Hoe leg je een kandidaat die je eerst warm hebt gemaakt voor je organisatie uit dat er vervolgens nog een gedegen selectie plaats zal vinden, waarbij de kandidaat ook nog eens vergeleken zal worden met andere kandidaten? En ondanks dat geraadpleegde derden (interne recruitmentafdeling, etc.) worden geraadpleegd volgt de leidinggevende dan toch zijn eigen gewenste wil en vult de vacature (die al veel te lang open stond met dito frustratie naar diezelfde interne recruitmentafdeling) in met de door hem of haarzelf op een voetstuk geplaatste kandidaat. Het spreekwoord ‘wie hoog staat kan alleen nog maar vallen’ komt dan vervolgens nog al eens uit. Die goeie nieuwe collega is immers héél zelfstandig en zal het toch zeker zelf wel redden? Met consequenties van dien voor het inwerktraject…

    Is dat de enige reden van verloop in deze branche? Nee! Vaak speelt ook mee dat de ‘kick’ en adrenaline van het vele ontdekken in het eerste jaar naar de achtergrond verschuift en de nieuwe collega dan pas gaat verder kijken naar carrièremogelijkheden etc. Dán blijkt dat ook in W&S zo’n traject tijd kost, er naast snelle successen ook een vak geleerd moet worden. Omdat dat beeld niet overeenkomt met de eerdere adrenalinekick zie je vervolgens verloop in jaar twee om deze redenen.

    Oftewel; goed gesignaleerd Bas! En tegelijkertijd niet ‘te gemakkelijk’ concluderen dat het verloop alléén bij de selectie zit.

    Je advies om recruitment uit te besteden, intern bij wat grotere clubs danwel extern bij kleinere clubs (of tenminste een externe qua advies te betrekken) vind ik een prima suggestie! Die ongetwijfeld barrières oproept vanuit je zelfde conclusie; men wil het zo graag zelf kunnen en het zou toch wel gek zijn als we onze ‘corebusiness’ voor onszelf niet kunnen regelen. Daarmee de eigen toegevoegde waarde als externe partner weer in twijfel trekkend :-).


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën