Dit artikel is geplaatst op 19-01-2010 om 07:40 en geplaatst in de categorie W&S bureaus. Reacties op dit bericht kan je volgen via RSS RSS 2.0 feed. Je kunt een reactie geven, of trackback vanaf je eigen website.
Een opvallende observatie: ik heb recent een aantal directeuren van werving en selectiebureaus horen klagen over hun personeel. Ze zouden in het voorbije jaar niet ondernemend genoeg zijn geweest, te reactief, etc. Eigenlijk een verhaal dat ik met regelmaat hoor bij bureaus, ze zijn zelden tevreden over hun medewerkers. Er zitten vaak wel een paar toppers tussen, maar er zitten toch ook altijd de nodige ‘miskleunen’ tussen.
Eigenlijk opvallend, want als W&S bureau is recruitment, werving én selectie, toch je core business. Opvallend is dan dat heel veel van deze bureau directeuren, die altijd prat gaan op hun eigen kwaliteiten, voor hun eigen werving zo vaak een ‘miskleun’ begaan. Nu noemen ze het zelf natuurlijk geen miskleun, maar is het wel naar hun eigen zeggen dat het een mismatch was, om welke reden dan oom.
De vraag die bij mij op komt, waarom is dat? Als een bureau prat gespecialiseerd is in werving en selectie zou je dan niet verwachten dat ze zelf zelden of nooit een fout maken bij het aannemen van personeel? Dat is immers hun specialisme? Ik kan een aantal redenen bedenken waarom dit is.
Werving en selectie zijn andere capaciteiten
Een veel gehoord argument, werving is iets heel anders dan selectie. Dat is zelden in één persoon vertegenwoordigd, iets wat blijkbaar dus ook niet het geval is bij de directeuren van deze bureaus, ondanks dat ze dat misschien wel zelf denken. Deze partijen zou ik willen vragen eens een kritische blik op hun eigen personeelsverloop te werpen en vervolgens in de spiegel te kijken. Overschatten ze misschien hun eigen kwaliteiten op selectie gebied?
Indien dat zo is, is het dan nog wel verantwoord jezelf te positioneren als werving én selectiebureau? Is het dan eigenlijk niet zo dat je goed bent in werving en dat dan ook vooral moet pretenderen te doen, met misschien een bijbehorende prijsstelling? Want als je eigen werving met enige regelmaat niet helemaal klopt, hoeveel toch geschikte kandidaten komen misschien dan niet je eerste selectieproces door terwijl ze wel geschikt zijn?
De kinderen van de schoenmaker
Een andere optie is natuurlijk het de kinderen van de schoenmaker lopen op de meest versleten schoenen syndroom. Iets dat ik veel tegenkom in alle branches, dus waarom niet in de recruitment? Is het misschien zo dat in de eigen selectieprocessen gewoon te weinig tijd en energie wordt geïnvesteerd? Of men niet de rationele gronden gebruikt waarop men weet dat men moet selecteren? Het gevoel niet voldoende mee laat spelen? Of misschien teveel?
Als dat zo is, is het probleem relatief eenvoudige op te lossen. Besteed je eigen werving uit. Ik vernam recent van een internetbureau dat ze de bouw van hun eigen website hadden uitbesteed, dan gebeurde het tenminste. Hoeft niemand te weten, maar kan wel werken.
Nog andere redenen?
Dat zijn eigenlijk de twee redenen die ik kan bedenken. Zijn er nog andere redenen waarom dit kan zijn?
Persoonlijk lijkt het me wel een interessante vraag die je kan stellen als corporate recruiter als een nieuw bureau aanklopt. Hoeveel verloop heeft uw bureau gehad? En hoeveel daarvan was vrijwillig? Juist het onvrijwilliger verloop omdat er geen match is zegt denk ik iets over de selectiekwaliteiten van het bureau. Meteen hoor ik nu bureaus steigeren, want het was crisistijd, dus was er veel onvrijwillig verloop. Natuurlijk, maar aan de andere kant kan je mogelijk stellen dat de bureaus met het beste personeel ook de minste problemen hebben gehad. Iedereen heeft te lijden gehad, het gaat ook niet om het niet hebben van verloop, maar het zijn wel cijfers die iets zeggen.
Over de Auteur
Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl
- Meer via
Stem of voeg toe aan: 
1.257 views | Reageer (8 reacties)
Pingback: Tweets die vermelden Werving en selectie? | RecTec -- Topsy.com
Pingback: wervingsvisies » Blog Archive » Werving-en-selectiemiskleunen