Hier op RecTec bloggen verschillende mensen vanuit een recruitersachtergrond. Ik kom zelf uit een andere hoek van het vak en zal vanuit die arbeidsmarktcommunicatie-hoek wat stukjes schrijven die hopelijk interessant zijn. Om te beginnen ga ik het verder afkorten tot AMC, dat scheelt veel ruimte. Vervolgens moet me een ding van het hart. Ik mis zo vaak het gevoel in AMC.

Veel te vaak gaat het over dingetjes. Chatten met recruiters, vacature-updates via RSS, banners met realtime vacatures. Leuk, maar het blijven dingetjes. Daar ga je de strijd om toptalent niet mee winnen.

Begrijp me goed, belangrijk onderdeel van AMC is dat je alle communicatie in je wervingsproces op orde hebt. Je moet kiezen welke middelen je als organisatie nodig hebt. Het moet in ieder geval kloppen. Dat lijkt logisch, maar toch constateert Bas ieder jaar met Digitaal-Werven dat het matig gesteld is met de dingetjes bij werkgevers. Dus daar ligt nog een belangrijk aandachtspunt op het gebied van AMC.

Maar de echte strijd speelt zich op een ander front af. De dingen die ik hierboven noem zijn interessant, maar allemaal erop gericht om de doelgroep nog handiger in contact te laten komen met recruiters of vacatures. Maar waarom zou de doelgroep dat willen? Te vaak wordt er vanuit gegaan dat vacatures communicatiewaarde hebben. Dat hebben ze, alleen niet voor iedereen.

Iedereen zegt zich te richten op de top in de doelgroep. De beste mensen met het juiste profiel. Toptalent. Dat geloof ik ook meteen. Alleen die doelgroep, die zo top is, die is toch niet actief op zoek naar een nieuwe baan? Die houdt toch geen vacatures in de gaten? Hij/zij heeft wel wat beters te doen.

Als werkgever moet je dan iets verzinnen om toch in contact te komen met deze mensen. Daarvoor kan AMC zorgen. Alleen moet je dan wel de juiste zaken communiceren. Je moet aangeven waarom deze doelgroep jouw organisatie zou moeten overwegen. En dat moet je niet op een rationele manier doen.

Natuurlijk, het wervingsproces is een rationeel proces. Voordat je ergens gaat werken, zorg je ervoor dat je alle belangrijke informatie hebt en maak je een goede afweging. Alleen is de start van het wervingsproces niet rationeel. Om het wervingsproces op gang te helpen, om het eerste contact te leggen, heb je communicatie nodig. En dat is een emotioneel proces. Door het juiste gevoel te communiceren verleid je iemand tot een eerste contact. Als dat eerste contact er is, dan wordt het tijd voor rationele zaken. Dan worden de dingetjes interessant. Niet eerder.

Je moet eerst iets bieden (een interessant verhaal, een leuke ervaring, interessante contacten), voordat je wat terug gaat vragen. En die baan, dat komt wel een keer. Eerst moet je het contact leggen. Pas als je dat hebt, kun je dat gaan uitbouwen tot het moment dat het logisch is om het over een baan te gaan hebben. Eerst vriendjes worden, dan zaken doen.

Dan moet ik natuurlijk ook voorbeelden geven van organisaties die gevoel op de juiste manier inzetten. In het klein vind ik Rhinofly een mooi voorbeeld, in het groot de Landmacht. En daar tussenin is UMC Utrecht al jarenlang erg goed bezig.

Op dit moment zijn er veel werkgevers stil op de arbeidsmarkt. Ik hoop dat grote werkgevers zich realiseren dat de strijd om de schaarse talenten zich straks gaat afspelen op gevoelsniveau, en niet op vacatureniveau. Daar zou ik me nu maar alvast op gaan voorbereiden.

Dit artikel is geschreven door Voormalig blogger Marcel van der Quast, strateeg bij de Personeelszaak.

Stem of voeg toe aan:  

(Nog geen stemmen)

 Loading ...

787 views | Reageer (View Comments reacties)