35r_work_with_a_recruiter_largeLaatst las ik weer ergens een aardig (oud) stukje over hoe beroerd externe bureaus eigenlijk toch zijn en waarom we ook al weer met ze werkten. Je kent het wel: weinig kennis van zaken, ze blijven maar bellen, gooien met CV’s, liegen over de kwaliteiten van kandidaten en weet ik wat nog meer. Na vorige week weer 8 telefoontjes te hebben gekregen van arme recruiters die 10 bezoeken in een week moeten plegen ondanks dat niemand ook maar een receptioniste aan neemt kreeg ik toch een beetje medelijden met deze stakkers. Ze hebben het niet makkelijk en wij corporate recruiters gooien dan vaak nog zout in de wonden. Hier echter eens de andere kant van het verhaal en hoe lastig het wel niet is om met corporate recruiters te werken.

1) Als je ze belt en probeert om af te spreken hebben ze nooit tijd, ze hebben een preferred supplier lijst en ze hebben weinig vacatures. Op hun job site staan echter 45 functies open met een gemiddelde looptijd van 6 maanden?

2) ze klagen altijd dat alle bureau’s hetzelfde roepen; namelijk dat ons bureau zo anders is en dat we echt ieder profiel kunnen leveren vanwege onze enorme database en fantastisch process. Heb jij ooit een innovatieve corporate recruiter gezien?

3) ze laten je opdraven voor een gesprek omdat ze een functie open hebben en vervolgens krijg je nooit meer wat te horen. Na 3 weken zie je dat ze via een ander bureau bezig zijn en niet even de moeite genomen hebben om je te informeren.

4) je mag dan toch aan de slag maar alleen als het op contingency basis. Het feit dat je als bureau ook kosten maakt en je ook je mensen moet betalen komt niet bij ze op. Daarnaast geven ze de opdracht aan nog 4 bureau’s waarbij je vervolgens allemaal met dezelfde kandidaten aankomt. Over executive search en exclusiviteit hoef al je niet praten want 30% fee is veel te hoog en dan ook nog in 3 termijnen???

5) De recruiter weet eigenlijk helemaal niks van de functie af maar weigert je te laten praten met de hiring manager “omdat ze die niet extra willen belasten”. Vervolgens moet je dus maar met halve informatie de perfecte kandidaat vinden. En later vinden ze dat je de functie wel een beetje “oversold” hebt.

snoopyjob

6) Je presenteert 3 kandidaten en vervolgens krijg je nooit meer wat te horen. De recruiter/HR man zit kennelijk 2 weken in Center Parcs want die krijg je niet meer te pakken. Zijn/haar collega’s zijn al net zo onwetend want ja, er wordt niet overlegd in het recruitment team dus de linkerhand weet niet in welk wespennest de rechterhand zit. Na een stalk actie van 4 weken blijkt dat ze een hiring freeze hebben, de vacature gesloten hebben, een interne kandidaat hebben of whatever.

7) Het duurt 3 weken voordat ze iemand kunnen interviewen die je gepresenteerd hebt en vervolgens klagen ze als de kandidaat in de tussentijd een andere aanbieding accepteert. Oh ja, en of ze er nog 3 kunnen zien want 2 kandidaten is toch wel wat weinig om een beslissing te nemen.

8) Als je dan uiteindelijk je kandidaten door de interview rondes hebt duurt het 3 weken voordat ze een beslissing nemen. De manager weet eigenlijk niet of hij wel het budget heeft, dat moet eerst door de VP in de US goedgekeurd worden. Daarnaast is zijn eigen baas weer eens bezig met een herorientering van de strategie (de 5de van het jaar) en weten ze niet of deze functie nog wel door gaat.

9) Terwijl in eerste instantie het salaris op 80K lag blijkt dat ze nu toch maar 65K willen betalen omdat anders de verhoudingen in het team geschaad kunnen worden. RSU’s en sign on bonussen zijn niet bespreekbaar en het is “graag of niet hoor”.

10) Na een process van 4 maanden, 3 telefoon interviews, 8 face to face interviews verspreid over 5 dagen, een assessment centre en vragen ze je om nog even referenties te checken want ze hebben toch nog wat twijfels.

dilbert_referencecheck11) Als ze dan toch eindelijk iemand aannemen zijn ze zo beroerd in de onboarding dat het 5 dagen duurt eer die persoon email heeft, 7 dagen voordat zijn laptop werkt en 2 maanden voordat hij eindelijk die beloofde Audi A4 rijdt (en ondertussen in een afgetrapte Clio rond rijdt).

12) Terwijl je contract toch duidelijk vermeldt dat ze binnen 14 dagen moeten betalen beginnen ze nu te klagen dat zij altijd 45 dagen aanhouden en dat ze dat niet kunnen veranderen. Oh ja en ze waren vergeten een PO te openen en nu duurt het nog even wat langer.

13) Als vervolgens na 2 maanden ze besluiten om hem te ontslaan vanwege zeer onduidelijke redenen willen ze ook graag nog geld terug hebben. Als je met de kandidaat praat blijken er al 5 medewerkers te zijn vertrokken de laatste 6 maanden vanwege de beroerde sfeer op de afdeling.

Volgende keer wellicht wat spelregels zodat corporate & externe recruiters zich niet zo aan elkaar ergeren. We hebben uiteindelijk hetzelfde doel voor ogen?

Over de Auteur

Ted Meulenkamp Deze blogger is niet meer actief op RecTec


1.928 views | Reageer (24 reacties)
  • 6a) Als je na een uitvoerig selectieproces – waarvoor zich tientallen kandidaten meldden – je aanbieding doet, krijg je te horen dat ze de werkzaamheden anders hebben verdeeld en dat de positie is komen te vervallen. “Oh sorry, ben je daar niet over gebeld?”

    6b) Je werkt no-cure-no-pay dus koopt op eigen risico grote pakketten vacatures bij gerenommeerde vacaturebanken speciaal ten behoeve van de vacatures van deze tot dusver snel groeiende klant. Nadat vele kandidaten door een selectieproces te hebben gevoerd middels mail, korte en lange telefoongesprekken en ontmoetingen en als je klaar bent om het resultaat van die processen aan te bieden, kondigt de klant van de ene op de andere dag een vacaturestop af. Dit blijkt de voorbode van een faillissement. Als je niet oppast ook het jouwe.

    Geeft allemaal niets, want in de gevallen dat het wel goed gaat, verdient het aardig. Maar rijk worden? Nou neuh.

  • 6a) Als je na een uitvoerig selectieproces – waarvoor zich tientallen kandidaten meldden – je aanbieding doet, krijg je te horen dat ze de werkzaamheden anders hebben verdeeld en dat de positie is komen te vervallen. “Oh sorry, ben je daar niet over gebeld?”

    6b) Je werkt no-cure-no-pay dus koopt op eigen risico grote pakketten vacatures bij gerenommeerde vacaturebanken speciaal ten behoeve van de vacatures van deze tot dusver snel groeiende klant. Nadat vele kandidaten door een selectieproces te hebben gevoerd middels mail, korte en lange telefoongesprekken en ontmoetingen en als je klaar bent om het resultaat van die processen aan te bieden, kondigt de klant van de ene op de andere dag een vacaturestop af. Dit blijkt de voorbode van een faillissement. Als je niet oppast ook het jouwe.

    Geeft allemaal niets, want in de gevallen dat het wel goed gaat, verdient het aardig. Maar rijk worden? Nou neuh.

  • Leuk stuk Ted, ik hoop alleen niet dat je hiermee je eigen persoonlijke frustratie van je afgeschreven hebt. Ik snap dat je reacties probeert uit te lokken, maar je schildert hiermee de corporate recruiter wel erg zwart af, vind ik.

    Ik heb zelf meer dan een decennium aan de corporate kant van het recruitment vak gewerkt en kan wel zeggen dat een extern bureau ook wel eens als ‘partner’ gezien wordt.

    Belangrijk is dat de verwachtingen gemanaged worden/blijven. Je kunt aan de ene kant wel elke vacature bij een bureau uitzetten, maar verwacht dan ook dat je gespammed wordt en dat je eigenlijk te weinig tijd hebt om al die bureaus op tijd van een inhoudelijke reactie te voorzien.

    Daarbij, wat is de toegevoegde waarde van een corporate recruiter als je je vacatures bij een bureau uitzet?

    Ik neem dus aan dat je alleen je moeilijk in te vullen vacature(s) bij een bureau uitzet. Mijn ervaring leert dat als je een bureau een solide intake van de vacature laat doen (evt icm met een gesprek met de betreffende hiring manager), dat de kans op een snelle invulling van deze vacature groot is.

    Ik ben het wel met je eens dat een corporate recruiter zijn/haar huiswerk eerst zelf goed moet doen. Functie eisen moeten duidelijk zijn, evenals salaris, functie inhoud, e.d. Hier schort het nog al eens aan helaas. Je moet als corporate recruiter voorkomen dat je als doorgeefluik gaat fungeren, maar zorg dat je zelf ook een partner wordt voor de bureaus. Houd je kennis mbt je vacatures op peil, ken je interne opdrachtgevers, de arbeidsvoorwaarden, het proces, e.d.

    Als je bovenstaand in acht neemt, zal de samenwerking tussen de bureaurecruiter en corporate recruiter veel beter worden, is mijn overtuiging.

  • Leuk stuk Ted, ik hoop alleen niet dat je hiermee je eigen persoonlijke frustratie van je afgeschreven hebt. Ik snap dat je reacties probeert uit te lokken, maar je schildert hiermee de corporate recruiter wel erg zwart af, vind ik.

    Ik heb zelf meer dan een decennium aan de corporate kant van het recruitment vak gewerkt en kan wel zeggen dat een extern bureau ook wel eens als ‘partner’ gezien wordt.

    Belangrijk is dat de verwachtingen gemanaged worden/blijven. Je kunt aan de ene kant wel elke vacature bij een bureau uitzetten, maar verwacht dan ook dat je gespammed wordt en dat je eigenlijk te weinig tijd hebt om al die bureaus op tijd van een inhoudelijke reactie te voorzien.

    Daarbij, wat is de toegevoegde waarde van een corporate recruiter als je je vacatures bij een bureau uitzet?

    Ik neem dus aan dat je alleen je moeilijk in te vullen vacature(s) bij een bureau uitzet. Mijn ervaring leert dat als je een bureau een solide intake van de vacature laat doen (evt icm met een gesprek met de betreffende hiring manager), dat de kans op een snelle invulling van deze vacature groot is.

    Ik ben het wel met je eens dat een corporate recruiter zijn/haar huiswerk eerst zelf goed moet doen. Functie eisen moeten duidelijk zijn, evenals salaris, functie inhoud, e.d. Hier schort het nog al eens aan helaas. Je moet als corporate recruiter voorkomen dat je als doorgeefluik gaat fungeren, maar zorg dat je zelf ook een partner wordt voor de bureaus. Houd je kennis mbt je vacatures op peil, ken je interne opdrachtgevers, de arbeidsvoorwaarden, het proces, e.d.

    Als je bovenstaand in acht neemt, zal de samenwerking tussen de bureaurecruiter en corporate recruiter veel beter worden, is mijn overtuiging.

  • @Marcel: dit artikel zeker met een korrel zout nemen, ik dacht dat de titel dat wel al duidelijk maakte. Beetje zelfspot op zijn tijd is goed voor ons corporate recruiters, we klagen erg makkelijk en erg snel over bureaus maar zullen niet zo vaak toegeven dat ze een belangrijk kanaal blijven voor ieder bedrijf.

    Wat is de waarde van een corporate recruiter als je vacatures bij een bureau uitzet? Ik zie een bureau als een additionaal recruitment kanaal dat je moet managen en sturen. Ze hebben nooit de kennis en inzicht (althans dat hopen we dan maar) die jij als corporate recruiter hebt en die kennis moet je dus delen om te zorgen dat ze goed werk afleveren. Daarnaast heb je de keuze of je kandidaten rechtstreeks door stuurt naar de manager of dat je ze zelf nog interviewed.

    Alleen maar moeilijke vacatures uitzetten? Daar kan ik nog wel een uurtje over doorgaan maar in mijn inzien heb je als corporate recruiter meer waarde als je je specialiseert in het invullen van moeilijke vacatures en het “makkelijke” werk outsourced. Een recruiter die alleen maar in staat is om de simpele functies in te vullen biedt niet zoveel en dan vraag ik me af waarom ik die in dienst moet houden (tenzij het een dermate groot aantal functies is dat het een kosten besparing oplevert).

    Al met al, dit artikel is gewoon een leuk zwart plaatje van corporate recruiters……………..door een corporate recruiter.

  • @Marcel: dit artikel zeker met een korrel zout nemen, ik dacht dat de titel dat wel al duidelijk maakte. Beetje zelfspot op zijn tijd is goed voor ons corporate recruiters, we klagen erg makkelijk en erg snel over bureaus maar zullen niet zo vaak toegeven dat ze een belangrijk kanaal blijven voor ieder bedrijf.

    Wat is de waarde van een corporate recruiter als je vacatures bij een bureau uitzet? Ik zie een bureau als een additionaal recruitment kanaal dat je moet managen en sturen. Ze hebben nooit de kennis en inzicht (althans dat hopen we dan maar) die jij als corporate recruiter hebt en die kennis moet je dus delen om te zorgen dat ze goed werk afleveren. Daarnaast heb je de keuze of je kandidaten rechtstreeks door stuurt naar de manager of dat je ze zelf nog interviewed.

    Alleen maar moeilijke vacatures uitzetten? Daar kan ik nog wel een uurtje over doorgaan maar in mijn inzien heb je als corporate recruiter meer waarde als je je specialiseert in het invullen van moeilijke vacatures en het “makkelijke” werk outsourced. Een recruiter die alleen maar in staat is om de simpele functies in te vullen biedt niet zoveel en dan vraag ik me af waarom ik die in dienst moet houden (tenzij het een dermate groot aantal functies is dat het een kosten besparing oplevert).

    Al met al, dit artikel is gewoon een leuk zwart plaatje van corporate recruiters……………..door een corporate recruiter.

  • Pingback: Tweets die vermelden klaagzang over corporate recruiters………..door een corporate recruiter | RecTec -- Topsy.com()

  • @Ted: dan had ik het artikel in een andere categorie geplaatst als het met een kwinkslag gelezen moest worden, maar dat terzijde (-;

    We klagen inderdaad veel en snel over bureaus, maar je moet toegeven dat het ook vaak terecht is. Ik durf te stellen dat meer dan 90% van de bureaus hun huiswerk niet goed doen en alleen uit zijn op quick wins vanuit hun zolderkamer, ergens 3 hoog, achter.

    Mijn stelling is dan ook dat we veel minder (dus niet, nooit) met bureaus hoeven te werken met de verder ontwikkeling van sociale netwerken. Het is veel makkelijker om inzichtelijk te krijgen waar je kandidaten zich bevinden. Een bureau kan dan bijv wel wenselijk zijn als het als corporate recruiter niet ethisch is om de kandidaat zelf te benaderen (als de persoon bij een leverancies of klant zit bijv.).

    Ik ben het met je eens dat je je als recruiter onmisbaar maakt als je lastige vacatures toch zelf invult. Alleen kost je dat over het algemeen meer tijd en moeite. En mijn ervaring leeft dat je leidinggevende zijn ROI hiervoor niet groot genoeg vindt of niet alleen hierin wil investeren.

  • @Ted: dan had ik het artikel in een andere categorie geplaatst als het met een kwinkslag gelezen moest worden, maar dat terzijde (-;

    We klagen inderdaad veel en snel over bureaus, maar je moet toegeven dat het ook vaak terecht is. Ik durf te stellen dat meer dan 90% van de bureaus hun huiswerk niet goed doen en alleen uit zijn op quick wins vanuit hun zolderkamer, ergens 3 hoog, achter.

    Mijn stelling is dan ook dat we veel minder (dus niet, nooit) met bureaus hoeven te werken met de verder ontwikkeling van sociale netwerken. Het is veel makkelijker om inzichtelijk te krijgen waar je kandidaten zich bevinden. Een bureau kan dan bijv wel wenselijk zijn als het als corporate recruiter niet ethisch is om de kandidaat zelf te benaderen (als de persoon bij een leverancies of klant zit bijv.).

    Ik ben het met je eens dat je je als recruiter onmisbaar maakt als je lastige vacatures toch zelf invult. Alleen kost je dat over het algemeen meer tijd en moeite. En mijn ervaring leeft dat je leidinggevende zijn ROI hiervoor niet groot genoeg vindt of niet alleen hierin wil investeren.

  • @Marcel: het opzetten van een team dat in staat is om senior posities in te vullen kost je ongeveer 2 jaar. Niet alleen moet je de mensen trainen en de tools krijgen maar belangrijker, je moet laten zien aan het senior management dat je in staat bent om dat te doen en het vertrouwen winnen. Als jij de business kan tonen dat je dit soort senior profielen kan vinden en managen heb je de slag gewonnen.

    als je leidinggevende de ROI niet groot genoeg vindt moet je hem deze rekensom laten zien: het invullen van 1 senior positie van 150.000 euro kost ongeveer 50.000 euro. Executive Search firms doen nu eenmaal niets onder de 30% (en dat is nog laag!). Er zijn in principe geen additionele kosten aan verbonden om het zelf te doen (in vergelijking met het invullen van normale functies) ergo de winst marge is zeg 48K.

    Er van uitgaande dat ik in dezelfde tijd 2 functies van 50K zou kunnen invullen of zou moeten outsourcen: 20% x 50K x 2 = 20K. Financiele winst is duidelijk.

    Ik ben zelf door dit hele process gegaan en uiteindelijk leverden we meer en betere kandidaten dat een zeer bekend search bureau. Toen er uiteindelijk besloten werd om wereldwijd recruitment te outsourcen behielden ze wel die corporate executive recruiter omdat ze beseften dat die goud waard was.

    Je beeld van bureaus is wel erg negatief trouwens 🙂 hier klinkt toch geen persoonlijke frustratie?

  • Leuke discussie. De keuze voor categorie was de mijne in dit geval, als die fout is, sorry….

    Maar ik zie wel weer een paar mooie blogs aankomen heren. Ted met z’n specialiseer je op moeilijke vacatures en besteed de makkelijke uit aan bureaus.

    En de ethische discussie m.b.t. leverancier en klant zie ik ook nog wel verschijnen Marcel…. Ik ben namelijk van mening dat het misschien wel ethische is om dat juist wel direct te doen en open kaart te spelen met die klant / leverancier.

    Ik moet zeggen dat ik het artikel, zeker omdat Ted ook corporate recruiter is / was, erg grappig vond. Beetje zelfspot is nooit mis 🙂

  • @Marcel: het opzetten van een team dat in staat is om senior posities in te vullen kost je ongeveer 2 jaar. Niet alleen moet je de mensen trainen en de tools krijgen maar belangrijker, je moet laten zien aan het senior management dat je in staat bent om dat te doen en het vertrouwen winnen. Als jij de business kan tonen dat je dit soort senior profielen kan vinden en managen heb je de slag gewonnen.

    als je leidinggevende de ROI niet groot genoeg vindt moet je hem deze rekensom laten zien: het invullen van 1 senior positie van 150.000 euro kost ongeveer 50.000 euro. Executive Search firms doen nu eenmaal niets onder de 30% (en dat is nog laag!). Er zijn in principe geen additionele kosten aan verbonden om het zelf te doen (in vergelijking met het invullen van normale functies) ergo de winst marge is zeg 48K.

    Er van uitgaande dat ik in dezelfde tijd 2 functies van 50K zou kunnen invullen of zou moeten outsourcen: 20% x 50K x 2 = 20K. Financiele winst is duidelijk.

    Ik ben zelf door dit hele process gegaan en uiteindelijk leverden we meer en betere kandidaten dat een zeer bekend search bureau. Toen er uiteindelijk besloten werd om wereldwijd recruitment te outsourcen behielden ze wel die corporate executive recruiter omdat ze beseften dat die goud waard was.

    Je beeld van bureaus is wel erg negatief trouwens 🙂 hier klinkt toch geen persoonlijke frustratie?

  • Leuke discussie. De keuze voor categorie was de mijne in dit geval, als die fout is, sorry….

    Maar ik zie wel weer een paar mooie blogs aankomen heren. Ted met z’n specialiseer je op moeilijke vacatures en besteed de makkelijke uit aan bureaus.

    En de ethische discussie m.b.t. leverancier en klant zie ik ook nog wel verschijnen Marcel…. Ik ben namelijk van mening dat het misschien wel ethische is om dat juist wel direct te doen en open kaart te spelen met die klant / leverancier.

    Ik moet zeggen dat ik het artikel, zeker omdat Ted ook corporate recruiter is / was, erg grappig vond. Beetje zelfspot is nooit mis 🙂

  • @Ted: negatief of realistisch…de waarheid zal wel ergens in het midden liggen. In elk geval nog inspiratie genoeg om er wat blogs aan te wijden (-;

    Laat me duidelijk zijn, helemaal zonder bureaus heb ik nooit gekund. Al is het maar omdat zij vaak een netwerk hebben, waar ik geen toegang toe had.

  • @Ted: negatief of realistisch…de waarheid zal wel ergens in het midden liggen. In elk geval nog inspiratie genoeg om er wat blogs aan te wijden (-;

    Laat me duidelijk zijn, helemaal zonder bureaus heb ik nooit gekund. Al is het maar omdat zij vaak een netwerk hebben, waar ik geen toegang toe had.

  • Heren,
    Zo’n leuke discussie vraagt gewoon om een reactie van een veredelde 3 hoog-achter werker…Ik heb beide zo ervaren als staat omschreven; Soms heb ik het gevoel niet voldoende informatie te hebben om een goede invulling te geven en de aanvulling die ik van een corporate recruiter krijg is vaak nietszeggend. Maar ook heb ik dit jaar veel aqcuisitie gesprekken gevoerd en er zijn er heel veel bij die soms op het brutale af mensen te woord staan.
    Maar neem nou bijvoorbeeld Linkedin: Bedrijven – Recruiters zetten hier een vacature in een groep van bijvoorbeeld bemiddelaars of van kleine zelfstandige om hier een kandidaat uit te krijgen. Ik kijk hier ook en ben wel eens geneigd te reageren voor een van mijn kandidaten. Zie ik eronder staan dat een 3e partij vooral niet moet reageren. En daar ligt soms een frustratie. Foei, nu heeft iemand een cv moeten lezen om te constateren dat ie niet de juiste match is.
    Het is mijn vak en met name passie om voor kandidaten die support wensen om hun droombaan na te jagen daar aan bij te dragen. Dat zal ik blijven doen omdat ik er in geloof de wegen beter te kennen dan iemand die er maar een enkele keer moet induiken. Feit is dat hiermee altijd gemotiveerde kandidaten komen die wellicht niet 100% aansluiten op de coporate requirements maar die wel enthousiast, gemotiveerd en voornamelijk bewust een keuze maken voor een specifieke onderneming. En vaak vinden corporate recruiters het belangrijker om te laten weten dat het allemaal niet goed is dan om te kijken wat de mogelijkheden zijn. Ik ben dan ook van mening dat er een aantal corporate recruiters rondlopen die helemaal niet de insteek hebben om hun eigen bedrijf zo snel en zo goed mogelijk aan goed personeel te helpen. Iets wat ergens omschreven moet staan als een vereiste voor de functie.
    Ik vind de omschrijving van Ted erg knap: als je eigen recruiters in staat zijn om de moeilijke functies in te vullen dan zou je voor de makkelijke bureaus in kunnen schakelen.
    Mijn betoog rond ik graag af met te zeggen dat recruitment nog veel meer naar een specialistische en gepersonaliseerde aanpak gaat; laten we dat ook voor ogen hebben tussen klanten en kandidaten. Of die klant nou een kandidaat of een recruitmentbureau is 😉
    En als je enige frustratie leest dan kan dat kloppen.

  • Heren,
    Zo’n leuke discussie vraagt gewoon om een reactie van een veredelde 3 hoog-achter werker…Ik heb beide zo ervaren als staat omschreven; Soms heb ik het gevoel niet voldoende informatie te hebben om een goede invulling te geven en de aanvulling die ik van een corporate recruiter krijg is vaak nietszeggend. Maar ook heb ik dit jaar veel aqcuisitie gesprekken gevoerd en er zijn er heel veel bij die soms op het brutale af mensen te woord staan.
    Maar neem nou bijvoorbeeld Linkedin: Bedrijven – Recruiters zetten hier een vacature in een groep van bijvoorbeeld bemiddelaars of van kleine zelfstandige om hier een kandidaat uit te krijgen. Ik kijk hier ook en ben wel eens geneigd te reageren voor een van mijn kandidaten. Zie ik eronder staan dat een 3e partij vooral niet moet reageren. En daar ligt soms een frustratie. Foei, nu heeft iemand een cv moeten lezen om te constateren dat ie niet de juiste match is.
    Het is mijn vak en met name passie om voor kandidaten die support wensen om hun droombaan na te jagen daar aan bij te dragen. Dat zal ik blijven doen omdat ik er in geloof de wegen beter te kennen dan iemand die er maar een enkele keer moet induiken. Feit is dat hiermee altijd gemotiveerde kandidaten komen die wellicht niet 100% aansluiten op de coporate requirements maar die wel enthousiast, gemotiveerd en voornamelijk bewust een keuze maken voor een specifieke onderneming. En vaak vinden corporate recruiters het belangrijker om te laten weten dat het allemaal niet goed is dan om te kijken wat de mogelijkheden zijn. Ik ben dan ook van mening dat er een aantal corporate recruiters rondlopen die helemaal niet de insteek hebben om hun eigen bedrijf zo snel en zo goed mogelijk aan goed personeel te helpen. Iets wat ergens omschreven moet staan als een vereiste voor de functie.
    Ik vind de omschrijving van Ted erg knap: als je eigen recruiters in staat zijn om de moeilijke functies in te vullen dan zou je voor de makkelijke bureaus in kunnen schakelen.
    Mijn betoog rond ik graag af met te zeggen dat recruitment nog veel meer naar een specialistische en gepersonaliseerde aanpak gaat; laten we dat ook voor ogen hebben tussen klanten en kandidaten. Of die klant nou een kandidaat of een recruitmentbureau is 😉
    En als je enige frustratie leest dan kan dat kloppen.

  • Altijd leuk dergelijke discussies maar jammer dat ik toch ook altijd zo’n sfeer moet proeven van “hullie en zullie “. De Corporate recruiters tegenover de bureaurecruiters, alsof we elkaar als noodzakelijk kwaad zien ipv twee partijen die hetzelfde doel dienen nl een tevreden klant.
    In deze tijd waarin iedere organisatie gefocused is op kostenreducties en corporate recruiters zeeen van tijd hebben kunnen corporate recruiters het veelal idd prima zonder ons bureau recruiters en met inzet van SM, af.
    Maar aangezien bijna ieder recruitmentcentre qua fte gedownsized is tot 30 % tov 2008, ben ik heel benieuwd wat er gebeurt als de markt aantrekt. Dan hebben de corporates minder tijd en zal naar mijn bescheiden mening blijken dat SM welliswaar een heel leuk tijdsverdrijf is en goed is om jezelf te branden maar als wervingskanaal toch wel heel tijdrovend en weinig efficient is.
    Dan zijn die extra ogen van de bureaurecruiters in de markt toch opeens wel weer heel erg handig om jouw interne klant tevreden te houden. Om nog maar van de inefficiency voor de kandidaat te spreken…die is straks schaars en heeft echt geen zin om bij 10-20 loketten aan te kloppen voor een nieuwe baan. Die doet dat liever op 1 deur: een bureau met een consultant/bureaurecruiter die hem snapt en die hem een eerlijk advies kan geven over een organisatie en een baan. Daar is helaas niet iedere bureaurecruiter toe in staat, dat moet ik toegeven maar diegenen die deze crisis overleven wel. Het kaf van het koren is behoorlijk gescheiden zowel onder corporate, interim al bureaurecruiters.

    Dus heren….doe niet zo moeilijk, respecteer elkaars rol, kijk hoe je het beste elkaar (straks) kan aanvullen. Aan wat voor dienstverlening jij als corporate recruiter dan juist wel behoefte hebt. Daar is het nu de tijd voor om dat uit te zoeken. Straks mogen we eindelijk weer echt aan de bak en hebben we veel minder tijd voor al dit soort discussies. Best jammer overigens;-( Vond het stuk van Ted nl erg leuk en helaas ook heel erg herkenbaar

  • 1 a) Nou vooruit je mag dan info sturen en liefst al meteen voorbeeld CV’s/profielen van passende mensen….terwijl er overal wordt geroepen dat blind voorstellen zonder kennis van de organisatie zinloos is en CV schuivers een stel boeven. Passen de mensen vervolgens niet perfect heb jij natuurlijk geen verstand van zaken en is het exit, maar voldoe je niet aan het verzoek idem.

    Maar serieus…eens met Valeri. Het is toch verdorie geen oorlog?

    P.s. iemand nog een interim klus aan corporate kant beschikbaar? Wil graag mijn ervaringen verbreden en me verdiepen in de “andere kant” 🙂

  • 1 a) Nou vooruit je mag dan info sturen en liefst al meteen voorbeeld CV’s/profielen van passende mensen….terwijl er overal wordt geroepen dat blind voorstellen zonder kennis van de organisatie zinloos is en CV schuivers een stel boeven. Passen de mensen vervolgens niet perfect heb jij natuurlijk geen verstand van zaken en is het exit, maar voldoe je niet aan het verzoek idem.

    Maar serieus…eens met Valeri. Het is toch verdorie geen oorlog?

    P.s. iemand nog een interim klus aan corporate kant beschikbaar? Wil graag mijn ervaringen verbreden en me verdiepen in de “andere kant” 🙂

  • hahhahha. Heerlijk grappig stukje met zelfspot! Een goede interne voorbereiding bij bedrijven is meer dan het halve werk, inderdaad. Al de ‘interne schijven’ moeten al doorlopen zijn voordat een externe partner wordt ingeschakeld. En vervolgens een open, eerlijke, respectvolle samenwerkingsrelatie.
    Wij nemen onze partners serieus. Maar bij het UMC Groningen hebben wij ook regelmatig snelle heren aan de lijn die na 2 regels uitleg al zeggen dat zij de oplossing hebben..en dan niet eens meer precies weten welke organisatie ze ook al weer aan de lijn hebben..Die heb je er ook veel tussen de laatste tijd.

  • hahhahha. Heerlijk grappig stukje met zelfspot! Een goede interne voorbereiding bij bedrijven is meer dan het halve werk, inderdaad. Al de ‘interne schijven’ moeten al doorlopen zijn voordat een externe partner wordt ingeschakeld. En vervolgens een open, eerlijke, respectvolle samenwerkingsrelatie.
    Wij nemen onze partners serieus. Maar bij het UMC Groningen hebben wij ook regelmatig snelle heren aan de lijn die na 2 regels uitleg al zeggen dat zij de oplossing hebben..en dan niet eens meer precies weten welke organisatie ze ook al weer aan de lijn hebben..Die heb je er ook veel tussen de laatste tijd.

  • Altijd leuk dergelijke discussies maar jammer dat ik toch ook altijd zo'n sfeer moet proeven van “hullie en zullie “. De Corporate recruiters tegenover de bureaurecruiters, alsof we elkaar als noodzakelijk kwaad zien ipv twee partijen die hetzelfde doel dienen nl een tevreden klant.
    In deze tijd waarin iedere organisatie gefocused is op kostenreducties en corporate recruiters zeeen van tijd hebben kunnen corporate recruiters het veelal idd prima zonder ons bureau recruiters en met inzet van SM, af.
    Maar aangezien bijna ieder recruitmentcentre qua fte gedownsized is tot 30 % tov 2008, ben ik heel benieuwd wat er gebeurt als de markt aantrekt. Dan hebben de corporates minder tijd en zal naar mijn bescheiden mening blijken dat SM welliswaar een heel leuk tijdsverdrijf is en goed is om jezelf te branden maar als wervingskanaal toch wel heel tijdrovend en weinig efficient is.
    Dan zijn die extra ogen van de bureaurecruiters in de markt toch opeens wel weer heel erg handig om jouw interne klant tevreden te houden. Om nog maar van de inefficiency voor de kandidaat te spreken…die is straks schaars en heeft echt geen zin om bij 10-20 loketten aan te kloppen voor een nieuwe baan. Die doet dat liever op 1 deur: een bureau met een consultant/bureaurecruiter die hem snapt en die hem een eerlijk advies kan geven over een organisatie en een baan. Daar is helaas niet iedere bureaurecruiter toe in staat, dat moet ik toegeven maar diegenen die deze crisis overleven wel. Het kaf van het koren is behoorlijk gescheiden zowel onder corporate, interim al bureaurecruiters.

    Dus heren….doe niet zo moeilijk, respecteer elkaars rol, kijk hoe je het beste elkaar (straks) kan aanvullen. Aan wat voor dienstverlening jij als corporate recruiter dan juist wel behoefte hebt. Daar is het nu de tijd voor om dat uit te zoeken. Straks mogen we eindelijk weer echt aan de bak en hebben we veel minder tijd voor al dit soort discussies. Best jammer overigens;-( Vond het stuk van Ted nl erg leuk en helaas ook heel erg herkenbaar

  • R Tichelaar

    Hahaha ik lig in een deuk. Ik denk niet dat alle corporate recruiters al deze moeilijkheden opvoeren, maar er zijn er wel een aantal. Afhankelijk van de organisatie heb ik ook contact met de manager. In een aantal gevallen heb ik zeer goede afspraken met de HR / recruitment afdeling en deze laten hun commitment zien waardoor het heerlijk werken is. Je komt af en toe van die corporate recruiter spoken tegen. Wat ik de meest irritante opmerking vind is als je een goede kandidaat hebt en je belt ze op of je stuurt een profiel dat ze dan zeggen laat deze persoon maar direct solliciteren, want wij werken niet met andere bureau’s. Dan zeg ik altijd als jij naar de slager gaat en je vraagt twee biefstukken en zegt die zijn gratis, want ik ga normaal naar de slager aan het einde van de straat, dan krijg je waarschijnlijk een vleesmes naar je hoofd.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën