Op basis van een artikel op Recruitmentmatters: wat moeten vacaturesites nu doen, een gedachte die ik iets verder wil uitwerken. Hoe kan je als jobboard nu waarde toevoegen in een markt waarin je producten een community zijn geworden en marges dus onder druk staan?

Om goed naar deze markt te kijken moeten we ons een paar dingen realiseren. Er zijn twee type kandidaten:

- Kandidaten die actief op zoek zijn
- Kandidaten die gevraagd moeten worden

De tweede groep is veel groter doorgaans dan de eerste, maar in de overvolle jobboard markt richt iedereen zich op de eerste.

De huidige jobboards, de meeste tenminste, richten zich dus puur op mensen die zelf actief zoeken, soms door middel van wat advertenties (XML banners bijvoorbeeld) ook op semi latent zoekende partijen.

Dan heb je wat ik noem de community boards. Dit zijn jobboards zoals Marketingfacts Jobs die gekoppeld zijn aan inhoudelijke sites. Belangrijk hierbij is het onderscheid dat de site er eerst was, het board daarna. Niet dat men een halfslachtige site om het board heen heeft gebouwd. Ook Reed Business is zeer actief in deze markt (hoewel na het stoppen van Totaljobs hun toekomst niet helder is). Deze community driven boards benaderen dus wel kandidaten die niet direct op zoek zijn, maar leggen de actie nog steeds bij de kandidaat.

Externe matching

Een andere inkomstenbron van jobboards is doorgaans de CV databank. Maar ook hier zitten weer enkel actief werkzoekenden in, die dan weliswaar benaderd willen worden, maar toch. De actie ligt bij de individu.

Stel dat je als jobboard nu eens de vacature gaat matchen met externe profielen van bijvoorbeeld Google Profiles (nog niet groot, maar wie weet) en vooral: LinekdIN. Via matchingstechnologie van bijvoorbeeld WCC of Actonomy kan je als jobboard kandidaten met enige vorm van zekerheid (matchingstechnologie is nog verre van foutloos, maar we zijn daar veel verder mee dan menigeen denkt) aan je klanten laten zien.

Actie bij kandidaat

Door je vacatures te matchen met bijvoorbeeld Linkedin profielen is het mogelijk om, bijvoorbeeld op CPC basis, in Linkedin te adverteren bij die specifieke profielen. Als jobboard heb je dan een grote stap voorwaarts naar je klanten: je benaderd min of meer actief potentiële kandidaten. Een deal met Linkedin zou hiervoor natuurlijk nodig zijn, maar er liggen hier heel veel kansen. En laten we eerlijk zijn, het board dat mij elke keer de juiste kandidaat levert blijf ik bij adverteren.

Actie bij recruiter

Nog interessanter kan echter de omgekeerde richting zijn. Bij een vacature die je op dat jobboard plaatst kan jij als recruiter te zien krijgen: deze profielen in Linkedin (Google profiles, etc) lijken te matchen met jouw vacature. Dan leg je zelfs de actie bij de recruiter neer en dat geeft nog meer toegevoegde waarde. Mits natuurlijk de recruiters zelf een pro actieve instelling heeft, die bij vooral veel corporates nog ontbreekt (helaas). Dit is echter precies waarvoor veel corporates de bureaus inhuren, pro actief zoeken naar ‘dat pareltje’. Op deze manier kunnen corporates makkelijker actief gestimuleerd worden kandidaten te benaderen.

Conclusie

Als jobboard is het dus mogelijk om veel waarde toe te voegen in de keten door matchingstechnologie te gaan implementeren. Niet zoals Monster nu doet op basis van hun eigen CV database, maar op basis van externe databases. Je kan bijna met zekerheid zeggen dat iemand het gaat doen de komende jaren (een vertical, een aparte partij, etc), dus dan kan je als jobboard die wave voor zijn. Op deze manier voeg je zoveel waarde toe dat adverteerders graag weer naar je terug komen.

Stem of voeg toe aan: