logo dwDigitaal-Werven is inmiddels al weer meer dan een week geleden geweest, de winnaar Tam Tam is al bekend, maar de presentaties waren nog niet allemaal online gezet. Nu dus wel en dus is een samenvatting wat volgens de drie sprekers, Ronald van Schaik van Rhinofly, Saskia Buijl van JungleMinds en mijzelf, nu een goede corporate recruitmentsite maakt.

Ronald begon met de eerste presentatie over interaction design van een recruitmentsite. Want het is eigenlijk triest om te zien hoe de meeste organisaties omgaan met het belangrijkste element in hun recruitment, de plek waar de conversie plaats moet vinden (lees: de baanzoeker zijn CV moet achterlaten).

De belangrijkste items die ik de presentatie meenam is dat we wel hele nieuwe media met nieuwe mogelijkheden hebben, maar het proces van werving eigenlijk niet veranderd is. We zijn van een vacature in de krant naar een jobboard gegaan. We zijn van een brief naar een online formulier gegaan, maar doen verder niets met de interactie mogelijkheden.

Belangrijk is ook de hoofd en hart zaken. Het is belangrijk om de hoofdzaken te benoemen. De checklists met ‘is alles aanwezig’, de feiten, objectieve zaken zoals arbeidsvoorwaarden en sollicitatie procedure. Maar het hart wil ook wat, je moet ook een gevoel hebben bij je bedrijf. Dat moet in balans zijn.

Een ander item uit Ronalds presentatie was dat je meerdere type zoekers hebt. De één zal het hele proces doorlopen, alle filmpjes bekijken, enzovoort. De ander wil gewoon direct naar het eind, vacature, solliciteren. Beide types, en alles daar tussenin, moet je faciliteren op je site.

Het meest boeiende en lachwekkende van Ronald’s presentatie was vooral deze video waarin Ronald met een collega de recruitmentsite van een telecombedrijf naspeelt, als het is dat je een brood besteld bij de bakker. De verschillende woorden die je op een site tegenkomt, zoals functie type, regio en bedrijfsunit zijn vervangen door type broden. Hilarisch, de moeite waard om even 4 minuten aan te spenderen, en helaas dus volledig realistisch als je het weer terugbrengt naar recruitmentsites.

Saskia Buijl vervolgens ging verder met de gebruikerservaring.

De vraag: wat is gebruiksvriendelijk en wat is gebruikersvriendelijk kwam enkele keren naar voren. Interessante voorbeelden zijn realistische filmpjes, zoals bij McKinsey waarin de consultant vertelt echt niet zo hard te werken met zijn 60 uur per week gemiddeld. Ook de CV extractie van b.v. Friesland Foods is een hele positieve ervaring, net als het feit dat Leaf een voorbeeld CV en brief op de site heeft staan.

Zelf vond ik het belangrijk even te beginnen met de feiten en cijfers uit het onderzoek.

– de toegankelijkheid met Firefox is gelukkig sterk verbeterd
– de reactie op sollicitaties dramatisch verslechterd (33% heeft niet gereageerd tegen 16% vorig jaar)
– de partijen die reageren doen dit ongeveer net zo snel als vorig jaar
– bijna niemand noemt een concrete reactie termijn op zijn site
– van degene die dat wel doen noemt vervolgens 25% een andere concrete reactietermijn in zijn auto reply
– 76% houd zich aan hun eigen reactietermijn
– fouten blijven gemaakt worden, ook grove fouten (een ontvangstbevestiging sturen na al een afwijzing te sturen is b.v. 3 keer voorgekomen).

De conclusies waren dat er nog heel veel te winnen is. Daarnaast vind ik het jammer dat er zoveel matige nieuwe sites bij gekomen zijn. Dit is af te leiden aan het feit dat de non response sterk gestegen is (wat een 1 als cijfer inhoud voor één categorie) en het gemiddelde cijfer niet veranderd is. Een nieuwe corporate recruitmentsite moet toch minimaal een 7 kunnen scoren lijkt me, doorgaans een kwestie van goed nadenken meer dan benodigde financiële middelen.

Mijn hoop voor 2010 is dat we meer communicatie zien vanuit kracht. Zoals Ton Rodenburg van ARA m/v het noemt: merkwaardig communicatie. Dus waardig aan het merk en tegelijk opvallend. Een betere afstemming tussen HR en arbeidsmarktbeleid (zoals TOPdesk, als je studenten werft, biedt ook bijbanen aan).

Als cases of projecten een belangrijke reden zijn waarom mensen bij je komen werken, zoals bij Tam Tam, communiceer deze dan ook in volle glorie. Bij Tam Tam zie je per case niet alleen beschreven wat er gedaan is, maar het team (met de teamleider) die er bij betrokken zijn geweest. Eventueel de blogs die er over geschreven zijn en de link naar de website (als die publiek is).

Ik hoop meer interactie te zien op site. Interactieve video zoals Viddix dat biedt. Interactieve testen zoals Deloitte die nu op de site heeft. Interactief verfijnen van resultaten zoals de nieuwe ASR wervingssite dat doet.

Op naar 2010.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


813 views | Reageer (1 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën