Wie zou nu de ideale sollicitant zijn voor deze functie? Is dat een vraag die wel eens gesteld wordt binnen uw organisatie wanneer er een vacature vrij komt? Waarbij de naam of namen die dan genoemd worden zowel interne als externe kandidaten kunnen zijn?

Het valt me op hoe vaak dit niet gebeurt, hoe vaak er vacatures voorbij komen waarvan ik denk: maar je hebt toch zo’n kandidaat in je netwerk? Kandidaten dicht bij je bedrijf kunnen dan best denken: als ik geschikt zou zijn, zouden ze me toch wel gevraagd hebben? Een prototype kandidaat hebben (of meerdere prototypes) heeft meer voordelen.

Intern

Een intern prototype kandidaat, dus iemand die al bij je organisatie werkt, kan op twee manieren handig zijn. Ten eerste kan je natuurlijk iemand een nieuwe uitdaging geven indien die persoon nu nog niet in de functie zit. Als je echter een kopie zoekt van deze persoon, omdat hij of zij de functie al doet, kan je ook gebruik maken van de kennis die dit prototype heeft. Je kan namelijk aan deze persoon vragen waarom hij of zij denkt dat ze zo goed functioneert. Uit ervaring weet ik dat de kwaliteiten die iemand succesvol maken in een functie lang niet altijd de kwaliteiten zijn waarom het management denkt dat iemand succesvol is. De tweede manier waarop deze persoon nuttig kan zijn is bij het aandragen van kandidaten. Mensen hebben doorgaans de neiging zich te omringen met gelijkgestemden. De kans is best aanwezig dat iemand vergelijkbare mensen kent en die best, met een referral fee, wil aandragen.

Extern

Het kan ook handig zijn om een extern prototype te zoeken. Een blogger, een reageerder of iemand die je gewoon in je netwerk kent. Dergelijke personen kan je dan gewoon direct benaderen en vragen of ze er voor open staan. Als die persoon geen interesse heeft kan je hem of haar altijd vragen of er in zijn/haar netwerk nog mensen zijn die vergelijkbaar zijn. Doorgaans is de egostreling van iemand vragen omdat ‘hij de ideale kandidaat is’ voldoende genoegdoening dat iemand tenminste serieus zal nadenken voor je.

Wanneer er in het netwerk rondom het bedrijf al goede kandidaten zitten kan het niet benaderen van deze mensen ook negatief uitpakken. Het ‘ik zal wel niet goed genoeg zijn, want mij kennen ze en ze hebben me niet gevraagd‘ syndroom zullen we dat maar noemen. Natuurlijk klinkt dit allemaal heel erg logisch, maar toch zie ik het nog heel vaak gebeuren dat goede kandidaten in het netwerk van het bedrijf zitten, maar niet benaderd worden.

Conclusie

Bij het opstellen van een profiel of het open stellen van een vacature, vooral bij kleinere organisaties en nieuwe banen, is het belangrijk te eindigen met de vraag: wie zou nu ideaal geschikt zijn voor deze functie? Kennen we iemand (waarbij kennen een ruim begrip kan zijn, ook sprekers op events of bloggers kunnen daartoe behoren) die we als prototype neer kunnen zetten? Stel deze vraag altijd na een meeting over het openstellen van een nieuwe vacature, het zou zomaar interessante kandidaten op kunnen leveren.

Stem of voeg toe aan: