community-managerHet is alweer een tijd geleden dat ik op Rectec een achtdelige reeks publiceerde over mijn afstudeerscriptie. Hierin stond de vraag centraal in hoeverre de deelname aan de virtual communities Twitter en LinkedIn de werktevredenheid en de betrokkenheid van medewerkers bij organisaties beïnvloedt. Op basis van een theoretisch onderzoek formuleerde ik een viertal hypothesen die ik door middel van een online enquête en kwantitatieve methoden heb getoetst. Na een heftige eindsprint heb ik de thesis succesvol afgerond en is het tijd om een overall conclusie te presenteren. In de laatste maand heb ik onder leiding van mijn begeleiders kritisch naar de uitkomsten van het onderzoek gekeken, waardoor ik naast zwart en wit ook grijstinten heb kunnen ontdekken in de resultaten. Dit heeft een algemene conclusie en een aantal praktische aanbevelingen opgeleverd.

Minder betrokken

De resultaten van het onderzoek wijzen uit dat zowel de deelname aan Twitter als LinkedIn ervoor zorgen dat medewerkers minder betrokken zijn bij hun organisatie en zodoende sneller de stap nemen om de organisatie te verlaten. Voor bedrijven is dit een interessante en tevens zorgwekkende conclusie. Immers, het is belangrijk om zorgvuldig om te gaan met het menselijk kapitaal dat een essentiële hulpbron vormt voor competitief voordeel. In dat licht is het voor organisaties goed om na te gaan in hoeverre zij kunnen inspelen op de ontwikkelingen van sociale media en virtual communities om medewerkers meer te binden. Steeds meer organisaties zijn wel actief op Twitter en LinkedIn om in contact te komen met (potentiële) klanten en nieuwe medewerkers, maar het wordt nog te weinig ingezet voor het binden van de huidige medewerkers. Het is duidelijk dat ook de eigen medewerkers actief zijn op allerlei sociale media en dit maakt virtual communities juist tot de uitgelezen plaats om de zichtbaarheid van de organisatie te vergroten. In het geval van LinkedIn is het met name de deelname aan groups die ervoor zorgt dat medewerkers zichzelf op professioneel gebied ontwikkelen en zich distantiëren van de organisatie. Bedrijven zouden zich actiever binnen deze groepen kunnen begeven om de dialoog met medewerkers aan te gaan. Bijvoorbeeld door zelf groepen op te starten voor medewerkers en oud-medewerkers. Deze groepen kunnen voor verschillende doeleinden worden gebruikt, zoals het verstrekken van informatie maar ook voor het delen van kennis en het stimuleren van discussies en interactie. Twitter en LinkedIn kunnen tevens worden gebruikt voor het creëren van ambassadeurs. Hiermee kan een win-win situatie ontstaan waarbij medewerkers de kans krijgen om zichzelf te ontwikkelen en hun eigen succes te creëren, terwijl zij tegelijkertijd de organisatie promoten. Organisaties die medewerkers vanuit intrinsieke motivatiefactoren weten te enthousiasmeren worden aantrekkelijker voor potentiële medewerkers en klanten.

Virtual communicatie en werktevredenheid

Het herzien van de resultaten van dit onderzoek heeft daarnaast een nieuw inzicht verworven in de relatie tussen de deelname aan virtual communities en de werktevredenheid van de medewerkers. In eerste instantie werd deze hypothese verworpen door een gebrek aan bewijs voor een positieve relatie tussen beide aspecten. Er bleek wel degelijk een verband aanwezig te zijn, echter niet sterk genoeg om in eerste instantie op te merken. Met name het actief volgen van posts op Twitter heeft een positieve uitwerking op de werktevredenheid van medewerkers. Vanwege het beperkte aantal respondenten die deelnamen aan Twitter ten tijde van dit onderzoek, is dit verband niet voldoende aan het licht gekomen, terwijl er toch voldoende bewijs aanwezig is dat de trend niet op toeval berust is. Interessanter nog is het feit dat deze relatie mede tot stand komt door de professionele ontwikkeling en groei die wordt gestimuleerd door het gebruiken van Twitter. Iets dat niet geheel onverwacht is als we kijken naar de traditionele factoren die bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière. Een gevoel van autonomie, variatie en het verkrijgen van feedback worden hierbij vaak genoemd.

Slotconclusie

Kortom, minder betrokken maar meer tevreden. Medewerkers worden binnen beide virtual communities gestimuleerd om zichzelf te ontwikkelen en contacten aan te gaan met vakgenoten en mensen met dezelfde passie. Tegelijkertijd wordt deze ontwikkeling omgezet in meer tevredenheid over de eigen carrière en werkzaamheden en in een zwakkere band met de organisatie. Dit biedt een goed uitgangspunt voor organisaties om de tevreden medewerkers niet weg te laten drijven maar ze juist op te zoeken in virtual communities en meer te betrekken bij de organisatie.

Over de Auteur

Elsa van Bruggen Deze blogger is niet meer actief op RecTec


931 views | Reageer (18 reacties)
  • Een heftige conclusie….”Minder betrokken door gebruik LinkedIn en Twitter”. Valt er nog iets te zeggen over de volgtijdelijkheid? Hiermee bedoel ik: zijn medewerkers minder betrokken en gaan ze daarom actief zijn op LinkedIn en Twitter? Of maakt juist het gebruik van Twitter en LinkedIn minder betrokken? Een essentieel verschil lijkt me.

    Een interessant onderzoek!

  • Een heftige conclusie….”Minder betrokken door gebruik LinkedIn en Twitter”. Valt er nog iets te zeggen over de volgtijdelijkheid? Hiermee bedoel ik: zijn medewerkers minder betrokken en gaan ze daarom actief zijn op LinkedIn en Twitter? Of maakt juist het gebruik van Twitter en LinkedIn minder betrokken? Een essentieel verschil lijkt me.

    Een interessant onderzoek!

  • Pingback: Tweets die vermelden Virtual communities: kans of bedreiging voor organisaties? | RecTec -- Topsy.com()

  • Pingback: uberVU - social comments()

  • Wat een onzin deze conclusie! Ik twitter veel, en doe dat vooral vanuit een zakelijk oogpunt en mijn conclusie is dat ik nog meer betrokken ben bij mijn organisatie dan voorheen. Ik vind het een zeer ouderwetse gedachte dat als je bezig bent met internet/social media tijdens werk, dat het ten koste zou gaan van je (betrokkenheid bij je) werk. Times are changing en social media tools worden volwassen en volwassen ingezet. Tijdens werk, maar ook tijdens privé (voor werkdoeleinden).

  • Wat een onzin deze conclusie! Ik twitter veel, en doe dat vooral vanuit een zakelijk oogpunt en mijn conclusie is dat ik nog meer betrokken ben bij mijn organisatie dan voorheen. Ik vind het een zeer ouderwetse gedachte dat als je bezig bent met internet/social media tijdens werk, dat het ten koste zou gaan van je (betrokkenheid bij je) werk. Times are changing en social media tools worden volwassen en volwassen ingezet. Tijdens werk, maar ook tijdens privé (voor werkdoeleinden).

  • De conclusie dat “zowel de deelname aan Twitter als LinkedIn ervoor zorgen dat medewerkers minder betrokken zijn bij hun organisatie en zodoende sneller de stap nemen om de organisatie te verlaten” is mijns inziens discutabel. Die suggereert twee oorzakelijke verbanden waar ik mijn twijfels over heb:
    – eerder overstappen naar een ander bedrijf wordt veroorzaakt door het feit dat medewerkers minder betrokken zijn
    – deelname aan Twitter en LinkedIn zorgt ervoor dat medewerkers minder betrokken zijn

    Ik kan me wel wat voorstellen bij de mogelijkheid dat werknemers die actief zijn met Twitter en LinkedIn eerder overstappen naar een andere werkgever. Immers, het zijn vermoedelijk mensen met een sterke oriëntatie op de buitenwereld, ze onderhouden hun zakelijke contacten, en ze zijn op de hoogte van digitale trends. Dat maakt ze in sommige sectoren tot aantrekkelijke werknemers. Dossiervretende bureautijgers die nog maar net het fenomeen e-mailen onder de knie hebben, zijn minder in trek.

    Wellicht kan de auteur aangeven hoe ze in verschijnselen die gelijktijdig optreden een oorzaak-gevolg-relatie heeft ontdekt.

  • De conclusie dat “zowel de deelname aan Twitter als LinkedIn ervoor zorgen dat medewerkers minder betrokken zijn bij hun organisatie en zodoende sneller de stap nemen om de organisatie te verlaten” is mijns inziens discutabel. Die suggereert twee oorzakelijke verbanden waar ik mijn twijfels over heb:
    – eerder overstappen naar een ander bedrijf wordt veroorzaakt door het feit dat medewerkers minder betrokken zijn
    – deelname aan Twitter en LinkedIn zorgt ervoor dat medewerkers minder betrokken zijn

    Ik kan me wel wat voorstellen bij de mogelijkheid dat werknemers die actief zijn met Twitter en LinkedIn eerder overstappen naar een andere werkgever. Immers, het zijn vermoedelijk mensen met een sterke oriëntatie op de buitenwereld, ze onderhouden hun zakelijke contacten, en ze zijn op de hoogte van digitale trends. Dat maakt ze in sommige sectoren tot aantrekkelijke werknemers. Dossiervretende bureautijgers die nog maar net het fenomeen e-mailen onder de knie hebben, zijn minder in trek.

    Wellicht kan de auteur aangeven hoe ze in verschijnselen die gelijktijdig optreden een oorzaak-gevolg-relatie heeft ontdekt.

  • Sibelle65

    Minder betrokken bij de werkgever maar wel MEER betrokken bij het netwerk.

    Gaat goed, het netwerk wordt de ‘werkgever’ en de ‘baas’ slechts een fysiek station.
    Op naar een nieuwe wereld!

  • Sibelle65

    Minder betrokken bij de werkgever maar wel MEER betrokken bij het netwerk.

    Gaat goed, het netwerk wordt de ‘werkgever’ en de ‘baas’ slechts een fysiek station.
    Op naar een nieuwe wereld!

  • Marco, Timo, Paul en Sibelle65, bedankt voor het lezen van mijn stuk en het plaatsen van een reactie!

    Bij het analyseren van resultaten die voortkomen uit een onderzoek dat is gemeten op 1 tijdsmoment is het (nagenoeg) niet mogelijk om af te lezen welke kant een causaal verband zich op beweegt. Dat wil zeggen, de resultaten wijzen niet uit wat eerst was: de deelname aan virtual communities of de betrokkenheid/werktevredenheid. Het is echter wel nodig om een richting te kiezen om een hypothese op te kunnen stellen en tot analyse over te gaan. Dit gebeurt over het algemeen op basis van eerder onderzoek, theorie of soms zelfs op basis van gevoel.

    Het is dan ook best mogelijk dat medewerkers die minder betrokken zijn zich eerder op virtual communities begeven. Ik heb echter op basis van literatuuronderzoek beargumenteerd dat de relatie de andere kant op werkt. Hiermee heb ik een eerste stap gezet op een nieuw onderzoeksterrein wat andere onderzoekers de mogelijkheid biedt om mijn resultaten onder de loep te nemen en deze te bevestigen dan wel te verwerpen.

    Overigens, betrokkenheid wordt in de wetenschappelijke literatuur van de afgelopen 30 jaar gezien als een belangrijke voorspeller voor het wel of niet verlaten van de organisatie (ook wel turnover intention). Het gaat hierbij dan met name over het component continuïteitsbetrokkenheid. Voor meer achtergrond hierover zou ik je willen verwijzen naar de meest gebruikte artikelen op dit gebied, namelijk Meyer et al. (2002), Allen & Meyer (1990), Meyer & Allen (1991).

  • Marco, Timo, Paul en Sibelle65, bedankt voor het lezen van mijn stuk en het plaatsen van een reactie!

    Bij het analyseren van resultaten die voortkomen uit een onderzoek dat is gemeten op 1 tijdsmoment is het (nagenoeg) niet mogelijk om af te lezen welke kant een causaal verband zich op beweegt. Dat wil zeggen, de resultaten wijzen niet uit wat eerst was: de deelname aan virtual communities of de betrokkenheid/werktevredenheid. Het is echter wel nodig om een richting te kiezen om een hypothese op te kunnen stellen en tot analyse over te gaan. Dit gebeurt over het algemeen op basis van eerder onderzoek, theorie of soms zelfs op basis van gevoel.

    Het is dan ook best mogelijk dat medewerkers die minder betrokken zijn zich eerder op virtual communities begeven. Ik heb echter op basis van literatuuronderzoek beargumenteerd dat de relatie de andere kant op werkt. Hiermee heb ik een eerste stap gezet op een nieuw onderzoeksterrein wat andere onderzoekers de mogelijkheid biedt om mijn resultaten onder de loep te nemen en deze te bevestigen dan wel te verwerpen.

    Overigens, betrokkenheid wordt in de wetenschappelijke literatuur van de afgelopen 30 jaar gezien als een belangrijke voorspeller voor het wel of niet verlaten van de organisatie (ook wel turnover intention). Het gaat hierbij dan met name over het component continuïteitsbetrokkenheid. Voor meer achtergrond hierover zou ik je willen verwijzen naar de meest gebruikte artikelen op dit gebied, namelijk Meyer et al. (2002), Allen & Meyer (1990), Meyer & Allen (1991).

  • @Elsa

    Bedankt voor je reactie, Elsa. Ik ben niet thuis in de literatuur over werknemersbetrokkenheid, maar ik kan me goed voorstellen dat in veel landen en sectoren de continuïteitsbetrokkenheid de afgelopen jaren is afgenomen (de ondernemende zelfbewuste werknemer) en de mobiliteit is toegenomen. En ik kan me ook voorstellen dat deelnemers aan virtual communities lager scoren op continuïtsbetrokkenheid. Maar ik kan me niet goed voorstellen dat deelname aan virtual communities de continuïteitsbetrokkenheid vermindert.
    Heb je ook onderzocht hoe actieve twitteraars en LinkedInners scoren op affectieve betrokkenheid? Ik zou de hypothese dat die score hoger uitvalt dan gemiddeld wel eens getoetst willen hebben…

  • @Elsa

    Bedankt voor je reactie, Elsa. Ik ben niet thuis in de literatuur over werknemersbetrokkenheid, maar ik kan me goed voorstellen dat in veel landen en sectoren de continuïteitsbetrokkenheid de afgelopen jaren is afgenomen (de ondernemende zelfbewuste werknemer) en de mobiliteit is toegenomen. En ik kan me ook voorstellen dat deelnemers aan virtual communities lager scoren op continuïtsbetrokkenheid. Maar ik kan me niet goed voorstellen dat deelname aan virtual communities de continuïteitsbetrokkenheid vermindert.
    Heb je ook onderzocht hoe actieve twitteraars en LinkedInners scoren op affectieve betrokkenheid? Ik zou de hypothese dat die score hoger uitvalt dan gemiddeld wel eens getoetst willen hebben…

  • @Elsa

    Ik zie nu dat je inderdaad gekeken hebt naar affectieve betrokkenheid, maar ik krijg de indruk dat je alleen onderzoek hebt gedaan onder werknemers die actief zijn op Twitter en LinkedIn en dus binnen die groep vergeleken hebt, en niet gekeken hebt naar verschillen tussen werknemers die niet actief zijn op virtual communities en werknemers die dat wel zijn?

  • @Elsa

    Ik zie nu dat je inderdaad gekeken hebt naar affectieve betrokkenheid, maar ik krijg de indruk dat je alleen onderzoek hebt gedaan onder werknemers die actief zijn op Twitter en LinkedIn en dus binnen die groep vergeleken hebt, en niet gekeken hebt naar verschillen tussen werknemers die niet actief zijn op virtual communities en werknemers die dat wel zijn?

  • Sibelle65

    @Elsa
    Super Elsa, dat je op de feed back reageert. Ik denk dat het hele fenomeen baas een andere betekenis gaat krijgen. Het actief zijn op Twitter, LinkedIn is nu een bevrediging van de nieuwsgierigheid die nog niet door iedereen wordt benut en als voordeel wordt gezien voor de vergroting van kennis en vooruitgang in een bedrijf. Zodra deze netwerkfaciliteiten gemeengoed worden binnen het kennis delen en overleggen en zodra de baas hier ook de noodzaak van gaat inzien en dit inzet, komt de aandacht vanzelf terug. Ik verwacht, dat wanneer je dit onderzoek over een aantal jaar (2) nog eens doet, dat je heel andere conclusies zult trekken.

  • Sibelle65

    @Elsa
    Super Elsa, dat je op de feed back reageert. Ik denk dat het hele fenomeen baas een andere betekenis gaat krijgen. Het actief zijn op Twitter, LinkedIn is nu een bevrediging van de nieuwsgierigheid die nog niet door iedereen wordt benut en als voordeel wordt gezien voor de vergroting van kennis en vooruitgang in een bedrijf. Zodra deze netwerkfaciliteiten gemeengoed worden binnen het kennis delen en overleggen en zodra de baas hier ook de noodzaak van gaat inzien en dit inzet, komt de aandacht vanzelf terug. Ik verwacht, dat wanneer je dit onderzoek over een aantal jaar (2) nog eens doet, dat je heel andere conclusies zult trekken.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën