tanja-in-gesprek-492x737Shell laat duizenden mensen solliciteren op hun eigen baan, dat werd afgelopen week bekend. Op BNR was hier onder andere een item over waarbij er gelukkig veel ruimte was voor nuance, maar de tendens van met name de journalist toch wel was: het is toch eigenlijk niet sociaal?

Solliciteren op je eigen baan, ik heb er een heel dubbel gevoel bij. Dubbel omdat ik het aan de ene kant niet vind kunnen, aan de andere kant vraag ik me af: is dat niet eigenlijk een soort functioneringsgesprek plus? Bij goed functionerende mensen is het natuurlijk niet sociaal of slim, maar hoeveel matig functionerende mensen kom je niet tegen bij organisaties? Een dubbel gevoel dus, met voor- en nadelen.

Een interessant punt in de BNR discussie was dat je in zo’n gesprek je niet mooier kon voordoen dan je was, men kende je immers al. Je kan niet stellen dat je gestructureerd bent als je een chaoot bent. Niet dat je dat zou moeten doen, aldus de sollicitatie-coach, maar het komt voor. Inderdaad, je heb een hele andere relatie en dus een veel eerlijker en opener gesprek denk ik.

Ergens klopt het niet, als je immers een baan hebt en die goed doet, is het onzin dat je er opnieuw op moet solliciteren. Maar is het niet zo dat die mensen zich ook niet druk zullen maken, eigenlijk net als bij een functioneringsgesprek. De mensen die eigenlijk deep down weten dat er wel wat aan te merken is op hun functioneren zijn de mensen die zich er druk op maken. Met een paar uitzonderingen van mensen die zich altijd over alles druk maken misschien.

Ik zit dus met een dubbel gevoel, zou het eigenlijk niet logisch zijn als mensen regelmatig op hun eigen baan zouden moeten solliciteren? Als dat een mogelijk vervolg zou zijn op functioneringsgesprekken? Waarbij dus meer consequenties zouden kunnen worden getrokken, ook dat men naar andere functies toe zou moeten of misschien de organisatie zou moeten verlaten als je niet goed meer duidelijk kan maken waarom je geschikt bent voor die baan? Enige confrontatie is denk ik soms wel goed als je kijkt naar het hoge aantal matig functionerende mensen bij veel bedrijven. De verschillen onderling in productie zijn vaak enorm, dat inzichtelijk maken en in dergelijke gesprekken als feedback geven zou al heel veel kunnen schelen denk ik.

Zoals ik al zei: ik heb een dubbel gevoel. Zou regelmatig solliciteren op je eigen baan onderdeel kunnen zijn van het nieuwe werken? Of is een functioneringsgesprek zoals we die nu hebben eigenlijk wel voldoende?

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.366 views | Reageer (6 reacties)
  • Ik zie het verschil met een functioneringsgesprek niet zo, daarin moet je immers ook bespreken hoe de zaken er voor staan en waar nog kansen liggen. Blijkt dat iemand ondermaats presteert is dat natuurlijk hét moment om duidelijk te maken dat het beter moet en kort daarop een follow-up inplannen. Misschien moet de kwaliteit van de gesprekken gewoon omhoog 🙂

  • Ik zie het verschil met een functioneringsgesprek niet zo, daarin moet je immers ook bespreken hoe de zaken er voor staan en waar nog kansen liggen. Blijkt dat iemand ondermaats presteert is dat natuurlijk hét moment om duidelijk te maken dat het beter moet en kort daarop een follow-up inplannen. Misschien moet de kwaliteit van de gesprekken gewoon omhoog 🙂

  • Dat lijkt eerder terug te gaan naar het (hele) oude werken. Regelmatig solliciteren op de eigen baan lijkt hetzelfde te impliceren als alleen maar tijdelijke contracten verstrekken. En daar is gelukkig genoeg wetgeving over.

    Ik heb van dichtbij ervaren hoe mensen zich zorgen maken bij het solliciteren op de eigen baan. Ongeacht van het functioneren maakt iedereen zich zorgen en raakt iedereen gedemotiveerd. Je kunt immers je baan kwijtraken. Medewerkers hebben over het algemeen meer vrede met ontslag volgens afspiegeling dan op dit soort willekeur (want dat is het vaak).

    Met de huidige wetgeving is er voldoende ruimte om slecht funcionerende medewerkers geen contract voor onbepaalde tijd te geven of door middel van functioneringstrajecten ‘bij of weg te sturen’.

  • Dat lijkt eerder terug te gaan naar het (hele) oude werken. Regelmatig solliciteren op de eigen baan lijkt hetzelfde te impliceren als alleen maar tijdelijke contracten verstrekken. En daar is gelukkig genoeg wetgeving over.

    Ik heb van dichtbij ervaren hoe mensen zich zorgen maken bij het solliciteren op de eigen baan. Ongeacht van het functioneren maakt iedereen zich zorgen en raakt iedereen gedemotiveerd. Je kunt immers je baan kwijtraken. Medewerkers hebben over het algemeen meer vrede met ontslag volgens afspiegeling dan op dit soort willekeur (want dat is het vaak).

    Met de huidige wetgeving is er voldoende ruimte om slecht funcionerende medewerkers geen contract voor onbepaalde tijd te geven of door middel van functioneringstrajecten ‘bij of weg te sturen’.

  • Bij Shell ligt er een reorganisatie aan ten grondslag. Ik ken de inhoud van het sociaal plan van Shell niet, maar bij veel reorganisaties wordt er wel eens over “solliciteren” gesproken, terwijl dat feitelijk niet altijd aan de orde is.

    Onderdeel van veel reorganisaties is het inventariseren en wegen van de voorkeuren van het personeel m.b.t. functies, organisatieonderdelen en/of standplaatsen (belangstellingregistratie). Op basis van hun huidige functie en anciënniteit (juridische status) kunnen zij aanspraak maken op formatieruimte binnen de nieuwe organisatie, zolang dit binnen de groep “vergelijkbare functies” valt.

    Bij een reductie in formatieruimte in de nieuwe organisatie (wat uiteraard voor een deel van de functiegroepen veelal het geval is), hebben de potentieel boventalligen bij “echte” sollicitaties meestal voorrang op functies waarvan de formatieruimte nog niet volledig is gevuld. Dat klinkt misschien raar, maar tijdens een reorganisatie kunnen functies ontstaan, die inhoudelijk onvoldoende vergelijkbaar zijn met functies in de oude organisatie. Daarnaast brengt een reorganisatie ook onrust met zich mee en kunnen medewerkers op eigen initiatief een baan buiten de organisatie zoeken. Deze situatie lijkt meer op solliciteren omdat na juridische status, kwaliteit een belangrijke factor wordt.

    In beide situaties wordt in de pers en wellicht onder het personeel gesproken over “solliciteren”, maar dat is binnen de eerst genoemde situatie zeker niet het geval en in de tweede situatie ook niet echt. Medewerkers die al op een functie binnen de nieuwe organisatie zijn geland, kunnen uiteraard vrijwillig -op welke vacature dan ook- solliciteren, maar dat geen sollicitatie die door de reorganisatie afgedwongen is.

    Iemand op z’n eigen functie laten solliciteren gaat niet zomaar. Zoals Joery al aangeeft, kom je dan al snel op het terrein van de functioneringsgesprekken en -trajecten terecht. Michel geeft aan dat de wetgeving voldoende ruimte biedt om mensen te ontslaan. Ik vind dat daar nog best wat aan gedaan kan worden. De verantwoordelijkheid voor het functioneren wordt nu vrijwel volledig richting werkgever geschoven. Ontslag zonder ontslagvergoeding is zo’n beetje alleen mogelijk bij bewezen diefstal. Een financiële drempel om de werkgever te stimuleren om een probleem in het functioneren met de huidige werknemer op te lossen: prima. Dat hoort bij goed werkgeverschap. Maar als je dat als werkgever hebt laten zien, mag wat mij betreft ontslag zonder vergoeding tot de mogelijkheden behoren.

  • Bij Shell ligt er een reorganisatie aan ten grondslag. Ik ken de inhoud van het sociaal plan van Shell niet, maar bij veel reorganisaties wordt er wel eens over “solliciteren” gesproken, terwijl dat feitelijk niet altijd aan de orde is.

    Onderdeel van veel reorganisaties is het inventariseren en wegen van de voorkeuren van het personeel m.b.t. functies, organisatieonderdelen en/of standplaatsen (belangstellingregistratie). Op basis van hun huidige functie en anciënniteit (juridische status) kunnen zij aanspraak maken op formatieruimte binnen de nieuwe organisatie, zolang dit binnen de groep “vergelijkbare functies” valt.

    Bij een reductie in formatieruimte in de nieuwe organisatie (wat uiteraard voor een deel van de functiegroepen veelal het geval is), hebben de potentieel boventalligen bij “echte” sollicitaties meestal voorrang op functies waarvan de formatieruimte nog niet volledig is gevuld. Dat klinkt misschien raar, maar tijdens een reorganisatie kunnen functies ontstaan, die inhoudelijk onvoldoende vergelijkbaar zijn met functies in de oude organisatie. Daarnaast brengt een reorganisatie ook onrust met zich mee en kunnen medewerkers op eigen initiatief een baan buiten de organisatie zoeken. Deze situatie lijkt meer op solliciteren omdat na juridische status, kwaliteit een belangrijke factor wordt.

    In beide situaties wordt in de pers en wellicht onder het personeel gesproken over “solliciteren”, maar dat is binnen de eerst genoemde situatie zeker niet het geval en in de tweede situatie ook niet echt. Medewerkers die al op een functie binnen de nieuwe organisatie zijn geland, kunnen uiteraard vrijwillig -op welke vacature dan ook- solliciteren, maar dat geen sollicitatie die door de reorganisatie afgedwongen is.

    Iemand op z’n eigen functie laten solliciteren gaat niet zomaar. Zoals Joery al aangeeft, kom je dan al snel op het terrein van de functioneringsgesprekken en -trajecten terecht. Michel geeft aan dat de wetgeving voldoende ruimte biedt om mensen te ontslaan. Ik vind dat daar nog best wat aan gedaan kan worden. De verantwoordelijkheid voor het functioneren wordt nu vrijwel volledig richting werkgever geschoven. Ontslag zonder ontslagvergoeding is zo’n beetje alleen mogelijk bij bewezen diefstal. Een financiële drempel om de werkgever te stimuleren om een probleem in het functioneren met de huidige werknemer op te lossen: prima. Dat hoort bij goed werkgeverschap. Maar als je dat als werkgever hebt laten zien, mag wat mij betreft ontslag zonder vergoeding tot de mogelijkheden behoren.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën