analytics1De huidige crisis is eigenlijk een zegen voor de Werving- en Selectiebureaus van Nederland. Ondanks dat men steen en been klaagt over terugvallende omzet en het niet kunnen krijgen van opdrachten, is hun toekomst weer verzekerd voor de komende jaren, zo lijkt het. En dat zonder dat men zich hoeft aan te passen, grote veranderingen hoeft door te voeren of serieus moet gaan bewijzen wat hun toegevoegde waarde is.

Waarom kom ik tot deze conclusie? Kijk naar de ontwikkelingen bij de grote corporates. Een paar zijn nu bezig met enkele lange termijn investeringen en zetten een goede nieuwe corporate recruitmentsite neer, zoals Deloitte en de Technische Unie bijvoorbeeld. Maar de overgrote meerderheid heeft de opgebouwde investeringen, waarvan de meeste in 2008 pas op stoom kwamen, al weer helemaal afgebroken.

Zo hoorde ik recent van één van de grote IT bedrijven, die van 15 naar 1 corporate recruiter waren terug gegaan. Dergelijke voorbeelden hoor je aan de lopende band. Natuurlijk is het begrijpelijk dat bedrijven als ze niemand nodig hebben bezuinigen op hun recruitment afdelingen, maar de bezuinigingen zoals deze gedaan zijn en de omvang die ze hebben gehad hebben de volledige investeringen in een goed eigen systeem teniet gedaan.

Wel zie je op verschillende plekken op dit moment projecten. Ik ken meerdere financiële dienstverleners die hun externe IT’ers (ingehuurd) vervangen of vervangen hebben door interne IT’ers. Dit werd vaak gedaan op projectbasis, veelal aangestuurd door een externe recruitment manager. Het grappige was dat ik over dergelijke projecten al heb horen zeggen: goed geoliede machines die perfect werkten. Toch zie je dat zelden in de top tijden gebeuren? Waarom vraag ik me dan af?

Terug naar de afbraak van wat is opgebouwd. Want dat is wat je helaas weer ziet gebeuren, de investeringen in de corporate recruitment van de laatste jaren zijn weer helemaal afgebroken. Er worden geen talentpools gebouwd op dit moment, waar men nu al een band aan gaat men werknemers die ze over een paar jaar misschien wel kunnen gebruiken. Hoewel we nu een aantal nieuwe corporate recruitment sites zien, zijn er nog heel veel bedrijven waar absoluut wel verbeteringen mogelijk zijn, maar geen beweging is.

Als de investeringen in arbeidsmarktcommunicatie en het optuigen van corporate recruitment afdelingen hadden doorgezet denk ik dat bureaus het op de langere termijn zwaar hadden gekregen. Nu zal je zien dat bij de eerste tekenen van arbeidsmarktkrapte (en crisis of niet, de vergrijzing gaat daar voor zorgen) de bureaus weer mogen komen opdagen met hun CV’s. Dat na een jaar (of twee) men zich weer realiseert dat het wel heel duur is en dat men beter kan investeren in hun eigen recruitment. Dat rendeert pas weer na een goed jaar, als de volgende recessie misschien al weer voor de deur staat.

De crisis is dus eigenlijk een zegen voor de bureaus, tenminste, voor hun overleving op middellange termijn.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.176 views | Reageer (39 reacties)
  • Eens Bas. Het is jammer om te zien hoe organisaties hun recruitmentafdeling afbreken over verwaarlozen. Ook het zorgvuldig opgebouwde employer brand moet het maar even zonder water doen. Veel organisaties realiseren zich niet dat ze straks weer overnieuw moeten beginnen met het opbouwen van hun recruitmentapparaat en hun employer brand. Of het kan ze nu gewoonweg niks schelen. Het gaat om het tevreden houden van de aandeelhouders. En daar kan ik me alles bij voorstellen, maar handel dan met visie en denk niet ‘wie dan leeft, wie dan zorgt’. Personeel is immers het belangrijkste productiekapitaal? Een gedachte die vaak met de mond beleden wordt, maar in praktijk weinig inhoud wordt gegeven. Jammer!

    De belangstelling voor sociale media zie ik overigens wel iets toenemen. En dan vooral bij organisaties die (nog steeds [moeilijk vervulbare]) vacatures hebben.

  • Eens Bas. Het is jammer om te zien hoe organisaties hun recruitmentafdeling afbreken over verwaarlozen. Ook het zorgvuldig opgebouwde employer brand moet het maar even zonder water doen. Veel organisaties realiseren zich niet dat ze straks weer overnieuw moeten beginnen met het opbouwen van hun recruitmentapparaat en hun employer brand. Of het kan ze nu gewoonweg niks schelen. Het gaat om het tevreden houden van de aandeelhouders. En daar kan ik me alles bij voorstellen, maar handel dan met visie en denk niet ‘wie dan leeft, wie dan zorgt’. Personeel is immers het belangrijkste productiekapitaal? Een gedachte die vaak met de mond beleden wordt, maar in praktijk weinig inhoud wordt gegeven. Jammer!

    De belangstelling voor sociale media zie ik overigens wel iets toenemen. En dan vooral bij organisaties die (nog steeds [moeilijk vervulbare]) vacatures hebben.

  • Ik ben het eens met Marco dat dit gedrag vooral gevoed wordt door de beursnoteringen van veel corporates en daarmee het kwartaalgedreven gedrag, wat geen ruimte laat voor echte lange termijn ivesteringen. Of dat nou recruitment, R&D, opleidingen, corporate branding of andere zaken zijn die in dit soort omstandigheden onder vuur liggen.
    Voor mij zijn familiebedrijven steeds meer de norm aan het worden, waar het gaat om lange termijnbeleid. Dat komt omdat in dat geval de belangen voor alle stakeholders (eigenaren, werknemers, klanten) veel meer parallel lopen. Kijk maar eens naar een club als Jumbo.

  • Ik ben het eens met Marco dat dit gedrag vooral gevoed wordt door de beursnoteringen van veel corporates en daarmee het kwartaalgedreven gedrag, wat geen ruimte laat voor echte lange termijn ivesteringen. Of dat nou recruitment, R&D, opleidingen, corporate branding of andere zaken zijn die in dit soort omstandigheden onder vuur liggen.
    Voor mij zijn familiebedrijven steeds meer de norm aan het worden, waar het gaat om lange termijnbeleid. Dat komt omdat in dat geval de belangen voor alle stakeholders (eigenaren, werknemers, klanten) veel meer parallel lopen. Kijk maar eens naar een club als Jumbo.

  • @Marco, Bas

    Dank voor reacties en ik deel ze helemaal. Ik geloof ook met de dag minder in grote bedrijven en of het nu familie bedrijven zijn of kleinere ondernemingen, steeds meer mensen willen werken voor organisaties met lange termijn visie. Daarom heb ik ook zoveel angst dat een partij als Jumbo daadwerkelijk super de boer over gaat nemen, dat zou het einde van dat bedrijf betekenen vrees ik.

  • @Marco, Bas

    Dank voor reacties en ik deel ze helemaal. Ik geloof ook met de dag minder in grote bedrijven en of het nu familie bedrijven zijn of kleinere ondernemingen, steeds meer mensen willen werken voor organisaties met lange termijn visie. Daarom heb ik ook zoveel angst dat een partij als Jumbo daadwerkelijk super de boer over gaat nemen, dat zou het einde van dat bedrijf betekenen vrees ik.

  • Jammer, ondanks de “coaching langs de lijn” waarbij de meeste experts het erover eens zijn dat juist nu de tijd is om te investeren in je brand, talent pool en procesoptimalisatie. Binnen andere takken van sport in grote organisaties gaat het waarschijnlijk niet anders (trainingen, IT projecten etc.), er moet “gewoon” bezuinigd worden.

    De relatie met al dan niet bestaansrecht van W&S bureau’s vindt ik echter te kort door de bocht. De huidige beschikbaarheid van online tools en media verandert niets aan het feit dat organisaties altijd al zelf die dingen hadden kunnen doen waar ze bureau’s voor betalen. Alle soorten media en methodes zijn op enig moment voor alle partijen beschikbaar tenslotte. En W&S heeft eerdere crises ook overleefd.

    Ik zie bij de meeste van mijn relaties dat ze meer zelf zouden kunnen en minder afhankelijk zouden kunnen (moeten?) zijn van bureau’s, en ben daar ook eerlijk over. Kennelijk zijn er meerdere elementen op basis waarvan samenwerken met een bureau toch toegevoegde waarde kan hebben. @Bas ik zal op korte termijn in een blog post eens een poging wagen om hier wat dieper op in te gaan.

  • Jammer, ondanks de “coaching langs de lijn” waarbij de meeste experts het erover eens zijn dat juist nu de tijd is om te investeren in je brand, talent pool en procesoptimalisatie. Binnen andere takken van sport in grote organisaties gaat het waarschijnlijk niet anders (trainingen, IT projecten etc.), er moet “gewoon” bezuinigd worden.

    De relatie met al dan niet bestaansrecht van W&S bureau’s vindt ik echter te kort door de bocht. De huidige beschikbaarheid van online tools en media verandert niets aan het feit dat organisaties altijd al zelf die dingen hadden kunnen doen waar ze bureau’s voor betalen. Alle soorten media en methodes zijn op enig moment voor alle partijen beschikbaar tenslotte. En W&S heeft eerdere crises ook overleefd.

    Ik zie bij de meeste van mijn relaties dat ze meer zelf zouden kunnen en minder afhankelijk zouden kunnen (moeten?) zijn van bureau’s, en ben daar ook eerlijk over. Kennelijk zijn er meerdere elementen op basis waarvan samenwerken met een bureau toch toegevoegde waarde kan hebben. @Bas ik zal op korte termijn in een blog post eens een poging wagen om hier wat dieper op in te gaan.

  • Eric Houwen

    @Bas vd H Ik deel je analyse over de manier waarop m.n. corporates met recruitment omgaan. Toen ik je stuk las moest ik echter denken aan een discussie van ruim twee maanden geleden op recruitmentmatters (http://recruitmentmatters.nl/2009/07/31/recruiters-kunnen-niet-zonder-bureaus/), waarbij je onder meer het volgende schrijft: “Natuurlijk gaan niet alle bureaus dood, volgens mij beweert niemand dat ook (ik niet tenminste). Er is zeker een plek, maar voor veel minder en voor specialisten”. Hoe verhoudt deze uitspraak zich tot bovenstaand stuk? Voortschrijdend inzicht?

  • Eric Houwen

    @Bas vd H Ik deel je analyse over de manier waarop m.n. corporates met recruitment omgaan. Toen ik je stuk las moest ik echter denken aan een discussie van ruim twee maanden geleden op recruitmentmatters (http://recruitmentmatters.nl/2009/07/31/recruiters-kunnen-niet-zonder-bureaus/), waarbij je onder meer het volgende schrijft: “Natuurlijk gaan niet alle bureaus dood, volgens mij beweert niemand dat ook (ik niet tenminste). Er is zeker een plek, maar voor veel minder en voor specialisten”. Hoe verhoudt deze uitspraak zich tot bovenstaand stuk? Voortschrijdend inzicht?

  • @Eric: volgens mij zeg ik precies hetzelfde. Nergens zeg ik dat ze afsterven, nergens zeg ik dat de markt blijft zoals die is. Ik verwacht dat als je toch kijkt naar een aantal investeringen (het aantal nieuwe werken bij sites dat deze maand gelanceerd is, is ongekend) er minder ruimte zal zijn voor generieke bureaus, maar dat het echt onafhankelijk worden van bureaus voor veel bedrijven toch nog steeds een utopie is, gezien de steeds weer wisselende strategie op recruitment.

  • @Eric: volgens mij zeg ik precies hetzelfde. Nergens zeg ik dat ze afsterven, nergens zeg ik dat de markt blijft zoals die is. Ik verwacht dat als je toch kijkt naar een aantal investeringen (het aantal nieuwe werken bij sites dat deze maand gelanceerd is, is ongekend) er minder ruimte zal zijn voor generieke bureaus, maar dat het echt onafhankelijk worden van bureaus voor veel bedrijven toch nog steeds een utopie is, gezien de steeds weer wisselende strategie op recruitment.

  • Eric Houwen

    @Bas Deloitte en TU zijn nu nog de uitzondering die de regel bevestigt. Als zij (massaal) navolging krijgen snijdt je redenering absoluut hout voor de lange termijn. Voorwaarde is wel dat de arbeidsmarkt “recessieproof” wordt, zodat bedrijven het zich gewoon niet kunnen permitteren in recruitment te snijden. Hamvraag is natuurlijk hoe lang dat nog gaat duren.

  • Eric Houwen

    @Bas Deloitte en TU zijn nu nog de uitzondering die de regel bevestigt. Als zij (massaal) navolging krijgen snijdt je redenering absoluut hout voor de lange termijn. Voorwaarde is wel dat de arbeidsmarkt “recessieproof” wordt, zodat bedrijven het zich gewoon niet kunnen permitteren in recruitment te snijden. Hamvraag is natuurlijk hoe lang dat nog gaat duren.

  • @Eric: Deloitte en TU zijn hier gereviewd, maandag is de volgende site aan de beurt, gisteren kreeg ik weer een mail met een site, de gemeente Oss kwam ook al tussendoor. Er gebeurt meer dan ik met reviews kan bijhouden hoor 🙂

    Twee van de genomineerden van Digitaal-Werven, Quinity en TOPdesk zijn ook nieuw dit jaar met hun site. TamTam is helemaal aangepast en ik weet dat er nog een hele reeks partijen mee bezig zijn.

    Ik vrees dat de arbeidsmarkt nooit recessieproof is, precies om de redenen die Bas en Marco hierboven al schrijven. Ik breng hierbij het DSM persbericht van begin dit jaar nogmaals maar in herinnering. In één persbericht een recordwinst aankondigen over 2008 en tegelijk ontslagen omdat de markt ons daartoe noodzaakt….

  • @Eric: Deloitte en TU zijn hier gereviewd, maandag is de volgende site aan de beurt, gisteren kreeg ik weer een mail met een site, de gemeente Oss kwam ook al tussendoor. Er gebeurt meer dan ik met reviews kan bijhouden hoor 🙂

    Twee van de genomineerden van Digitaal-Werven, Quinity en TOPdesk zijn ook nieuw dit jaar met hun site. TamTam is helemaal aangepast en ik weet dat er nog een hele reeks partijen mee bezig zijn.

    Ik vrees dat de arbeidsmarkt nooit recessieproof is, precies om de redenen die Bas en Marco hierboven al schrijven. Ik breng hierbij het DSM persbericht van begin dit jaar nogmaals maar in herinnering. In één persbericht een recordwinst aankondigen over 2008 en tegelijk ontslagen omdat de markt ons daartoe noodzaakt….

  • Rob van Elburg

    Bas,

    Waarom denk jij dat het bureaus wel lukt op elk moment de juiste mensen naar boven te toveren en corporate niet?

  • Rob van Elburg

    Bas,

    Waarom denk jij dat het bureaus wel lukt op elk moment de juiste mensen naar boven te toveren en corporate niet?

  • @Rob: denk ik dat? Dat is nieuw voor mij. Want als dat zo is, vertel me dan eens waarom een plaatsing via een W&S; bureau gemiddeld minder lang bij een bedrijf blijft dan een zelf geworven kandidaat?

    Ik weet niet of een bureau wel de juiste mensen naar boven haalt. Ik weet dat ze mensen naar boven halen. Vaak meer en sneller dan een aantal corporates. Dat komt omdat het hun core business is en ze dus er echt mee bezig zijn. Bij veel bedrijven wordt recruitment niet als core business gezien en heeft het dus te weinig focus. Dat is ook hun toegevoegde waarde, bureaus leven recruitment, bedrijven zouden dat meer moeten doen.

    Maar ik herinner me toch een jaar of anderhalf geleden ook tijden dat ook bureaus moeite hadden de juiste kandidaten te vinden. Op momenten hebben ze dat nu nog.

  • @Rob: denk ik dat? Dat is nieuw voor mij. Want als dat zo is, vertel me dan eens waarom een plaatsing via een W&S bureau gemiddeld minder lang bij een bedrijf blijft dan een zelf geworven kandidaat?

    Ik weet niet of een bureau wel de juiste mensen naar boven haalt. Ik weet dat ze mensen naar boven halen. Vaak meer en sneller dan een aantal corporates. Dat komt omdat het hun core business is en ze dus er echt mee bezig zijn. Bij veel bedrijven wordt recruitment niet als core business gezien en heeft het dus te weinig focus. Dat is ook hun toegevoegde waarde, bureaus leven recruitment, bedrijven zouden dat meer moeten doen.

    Maar ik herinner me toch een jaar of anderhalf geleden ook tijden dat ook bureaus moeite hadden de juiste kandidaten te vinden. Op momenten hebben ze dat nu nog.

  • Kwam net dit artikel tegen. PWC blijft dus wel aannemen en investeren in mensen. Volgens mij doen de meeste accountants dat overigens wel, die weten dat recessies altijd over gaan en hun markt is al jaren één van de krapste van Nederland.

    PwC heeft het afgelopen jaar 165 mensen aangenomen, waarmee het totale aantal medewerkers steeg naar 4.643. En dat terwijl de omzet met 2,3% is gedaald en de vooruitzichten nog steeds niet gunstig zijn. Door de groei van het personeelsbestand en de doorgevoerde loonsverhogingen zijn de personeelskosten gestegen, wat tot een daling van de nettowinst van 19% heeft geleid.

  • Kwam net dit artikel tegen. PWC blijft dus wel aannemen en investeren in mensen. Volgens mij doen de meeste accountants dat overigens wel, die weten dat recessies altijd over gaan en hun markt is al jaren één van de krapste van Nederland.

    PwC heeft het afgelopen jaar 165 mensen aangenomen, waarmee het totale aantal medewerkers steeg naar 4.643. En dat terwijl de omzet met 2,3% is gedaald en de vooruitzichten nog steeds niet gunstig zijn. Door de groei van het personeelsbestand en de doorgevoerde loonsverhogingen zijn de personeelskosten gestegen, wat tot een daling van de nettowinst van 19% heeft geleid.

  • Rob van Elburg

    “vertel me dan eens waarom een plaatsing via een W&S bureau gemiddeld minder lang bij een bedrijf blijft dan een zelf geworven kandidaat?

    Waar baseer je dit op?

  • Rob van Elburg

    “vertel me dan eens waarom een plaatsing via een W&S bureau gemiddeld minder lang bij een bedrijf blijft dan een zelf geworven kandidaat?

    Waar baseer je dit op?

  • @Rob: een onderzoek van enkele jaren geleden, Bas Westland wees me daar toen op. Ik zal eens vragen of hij het nog heeft. Heeft toen nogal wat ophef veroorzaakt weet ik, dacht dat dat common knowledge was, vandaar dat ik het er zo neer heb gezet.

  • @Rob: een onderzoek van enkele jaren geleden, Bas Westland wees me daar toen op. Ik zal eens vragen of hij het nog heeft. Heeft toen nogal wat ophef veroorzaakt weet ik, dacht dat dat common knowledge was, vandaar dat ik het er zo neer heb gezet.

  • Rob van Elburg

    Heel benieuwd naar dat onderzoek. Mijn (bureau) recruitment wereld is fundamenteel anders.

  • Rob van Elburg

    Heel benieuwd naar dat onderzoek. Mijn (bureau) recruitment wereld is fundamenteel anders.

  • @Bas van de H./@Rob: Aangezien ik geciteerd wordt, is het wel zo fijn als ik even reageer.

    Helaas kan ik het onderzoek in kwestie niet terugvinden, maar for what it’s worth: ik heb 10 jaar aan beide zijden van de tafel gewerkt; 10 jaar in HR/Recruitment aan coroprate zijde en 10 jaar aan de bureaukant.

    Op basis van die ervaring heb ik geleerd dat in het algemeen (!) door bureaus geworven kanddiaten een hoger verloop kennen dan zelf geworven kandidaten.

    Eén van de oorzaken is m.i. dat bureaus de neiging hebben om de verwachtingen aan beide zijden hoger te stellen, om zo sneller tot resultaat te komen, maar zoals we weten: T = R – V (Tevredenheid = Resultaat – Verwachting). De praktijk is vaak weerbarstiger en leidt sneller tot ontevredenheid.

    Wat natuurlijk meespeelt is dat opdrachtegevers ook kritischer zijn op buraukandidaten, omdat ze er veel geld voor betalen. Dat betekent dat vaak een kandidaat wordt aangenomen die het eigenlijk allang kan. Resultaat is dat zo’n kandidaat sneller is uitgegroeid dan iemand die echt een stap kan maken.

    Last but not least worden door bureaus geworven kandidaten vaak ‘weggelokt’ uit een nadere baan, zijn ze niet echt actief op zoek. De initiële motivatie van de directe sollicitant is daardoor minder aanwezig, vaak moet er ook dieper in de buidel worden getast. Dat laatste schroeft dan de verwachtingen aan beide zijden nog verder op, waardoor het sneller mis kan lopen.

    Maar nogmaals, het zijn algemeenheden, gebaseerd op 20 jaar ervaring, dus geen harde onderzoekcijfers ;-). Ik ben juist met e-people gestart om te laten zien dat het ook anders kan.

  • @Bas van de H./@Rob: Aangezien ik geciteerd wordt, is het wel zo fijn als ik even reageer.

    Helaas kan ik het onderzoek in kwestie niet terugvinden, maar for what it’s worth: ik heb 10 jaar aan beide zijden van de tafel gewerkt; 10 jaar in HR/Recruitment aan coroprate zijde en 10 jaar aan de bureaukant.

    Op basis van die ervaring heb ik geleerd dat in het algemeen (!) door bureaus geworven kanddiaten een hoger verloop kennen dan zelf geworven kandidaten.

    Eén van de oorzaken is m.i. dat bureaus de neiging hebben om de verwachtingen aan beide zijden hoger te stellen, om zo sneller tot resultaat te komen, maar zoals we weten: T = R – V (Tevredenheid = Resultaat – Verwachting). De praktijk is vaak weerbarstiger en leidt sneller tot ontevredenheid.

    Wat natuurlijk meespeelt is dat opdrachtegevers ook kritischer zijn op buraukandidaten, omdat ze er veel geld voor betalen. Dat betekent dat vaak een kandidaat wordt aangenomen die het eigenlijk allang kan. Resultaat is dat zo’n kandidaat sneller is uitgegroeid dan iemand die echt een stap kan maken.

    Last but not least worden door bureaus geworven kandidaten vaak ‘weggelokt’ uit een nadere baan, zijn ze niet echt actief op zoek. De initiële motivatie van de directe sollicitant is daardoor minder aanwezig, vaak moet er ook dieper in de buidel worden getast. Dat laatste schroeft dan de verwachtingen aan beide zijden nog verder op, waardoor het sneller mis kan lopen.

    Maar nogmaals, het zijn algemeenheden, gebaseerd op 20 jaar ervaring, dus geen harde onderzoekcijfers ;-). Ik ben juist met e-people gestart om te laten zien dat het ook anders kan.

  • @Bas: dank voor je reactie, ik herinner me ook dat je me destijds een link stuurde naar een onderzoek, ik meen Amerikaans, maar dat weet ik dus niet zeker.

    Naast de jou reeds aangedragen argumenten zie ik er zelf nog één, uit mijn vaders praktijk (10 jaar P&O; bij corporate, 30 jaar lijnmanager). Die zag meestal dat kandidaten die in een database bij een bureau zaten na een bepaalde periode weer voorzichtig gepolst werden door dat bureau. Tegenwoordig zitten de meeste mensen vaak tussen de 2 en 3 jaar ergens, dus ergens in het 2e jaar werd er weer verder gekeken. Combineer dit met het feit dat ze dus ‘lokbaar’ zijn, zoals je zelf al aangeeft, en je snapt waarom de kans groter is dat ze korter blijven.

    Natuurlijk is dit in zijn algemeenheid. Het was een gemiddelde van dat onderzoek, het geldt niet voor elk bureau en elke kandidaat.

    @Rob: als je stelt dat jouw recruitmentwereld fundamenteel anders is, kan je dan ook cijfermatig onderbouwd aangeven hoe anders? Ik neem aan dat je dan de gemiddelde tijd dat een RAVE recruitment kandidaat ergens zit afzet tegen de gemiddelde tijd dat iemand bij die desbetreffende klant zit? Lijkt me erg interessant om te horen!

  • @Bas: dank voor je reactie, ik herinner me ook dat je me destijds een link stuurde naar een onderzoek, ik meen Amerikaans, maar dat weet ik dus niet zeker.

    Naast de jou reeds aangedragen argumenten zie ik er zelf nog één, uit mijn vaders praktijk (10 jaar P&O bij corporate, 30 jaar lijnmanager). Die zag meestal dat kandidaten die in een database bij een bureau zaten na een bepaalde periode weer voorzichtig gepolst werden door dat bureau. Tegenwoordig zitten de meeste mensen vaak tussen de 2 en 3 jaar ergens, dus ergens in het 2e jaar werd er weer verder gekeken. Combineer dit met het feit dat ze dus ‘lokbaar’ zijn, zoals je zelf al aangeeft, en je snapt waarom de kans groter is dat ze korter blijven.

    Natuurlijk is dit in zijn algemeenheid. Het was een gemiddelde van dat onderzoek, het geldt niet voor elk bureau en elke kandidaat.

    @Rob: als je stelt dat jouw recruitmentwereld fundamenteel anders is, kan je dan ook cijfermatig onderbouwd aangeven hoe anders? Ik neem aan dat je dan de gemiddelde tijd dat een RAVE recruitment kandidaat ergens zit afzet tegen de gemiddelde tijd dat iemand bij die desbetreffende klant zit? Lijkt me erg interessant om te horen!

  • Wat een discussie! Maar goed, ik denk dat je gelijk hebt Bas. Je ziet vaak in een dergelijke markt als de huidige dat men gemakkelijk wordt. En alle investeringen laat varen, op een enkeling na als Deloitte. Dat is slim, want het wordt straks weer vechten om de kandidaat. Ik denk dus dat W&S straks weer op volle kracht vooruit gaat, zeker als je als W&S juist wel hebt geinvesteerd.

  • Wat een discussie! Maar goed, ik denk dat je gelijk hebt Bas. Je ziet vaak in een dergelijke markt als de huidige dat men gemakkelijk wordt. En alle investeringen laat varen, op een enkeling na als Deloitte. Dat is slim, want het wordt straks weer vechten om de kandidaat. Ik denk dus dat W&S straks weer op volle kracht vooruit gaat, zeker als je als W&S juist wel hebt geinvesteerd.

  • @Martijn: like I said, Deloitte is niet de enige hoor, maar velen laten het wel varen inderdaad, zie de 33% die niet reageert op een sollicitatie.

    Overigens, ken jij W&S; bureaus die wel investeren? Heb je daar een paar goede voorbeelden van?

  • @Martijn: like I said, Deloitte is niet de enige hoor, maar velen laten het wel varen inderdaad, zie de 33% die niet reageert op een sollicitatie.

    Overigens, ken jij W&S bureaus die wel investeren? Heb je daar een paar goede voorbeelden van?

  • @ Bas, ja 1! Dat zijn wij (Adviesgroep ’88). We hebben onlangs enkele landingpages (feitelijk minisites, 10 stuks, bijv http://www.vacaturesvoorfiscalisten.nl) een nieuw gezicht gegeven met het oog op conversie. Maar ook qua SEO zijn we weer stevig actief. Verder zou ik het niet weten idd.

  • @ Bas, ja 1! Dat zijn wij (Adviesgroep ’88). We hebben onlangs enkele landingpages (feitelijk minisites, 10 stuks, bijv http://www.vacaturesvoorfiscalisten.nl) een nieuw gezicht gegeven met het oog op conversie. Maar ook qua SEO zijn we weer stevig actief. Verder zou ik het niet weten idd.

  • Pingback: De toegevoegde waarde van werving en selectie bureaus – I | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën