denkenHet lijkt wel de ultieme komkommertijd in recruitment. Voor velen is het al het hele jaar rustig, maar meer en meer zie je dat mensen tijd over hebben en besluiten dat bloggen een goede tijdsbesteding is. Mensen die dat tot voor kort niet deden en ook als ze weer een klus hebben het ‘te druk hebben’ om zich daar mee bezig te houden. Jammer, soms zitten er goede meningen tussen die ik graag voor de blogosphere zou behouden. Helaas zie je in de recruitment ook, volgens mij meer dan in veel andere markten, dat men vooral bezig is voor eigen parochie te prediken. Het gaat dan om één onderwerp steeds opnieuw voor het voetlicht te brengen en al het andere af te doen als ‘onzin’. Nu ben ik de eerste die gelooft in visie en respect heeft voor mensen met visie, ook al strookt die niet met die van mij. Een goed onderbouwde visie is altijd leerzaam, helaas ook zeldzaam. Een goed onderbouwde visie is namelijk vooruit kijken, algemene maatschappelijke en technologische trends zien en vertalen naar een specifiek vakgebied. Veel mensen kijken vooral achteruit en werken op basis van ‘ervaringen uit het verleden’, die natuurlijk leerzaam zijn, maar als de historie ons één ding leert is het dat verandering de enige constante is.

Wat je vervolgens ziet is dat één aspect van recruitment eruit wordt gehaald en als heilig verklaard wordt, vaak omdat daar de blogger zich op onderscheidt. Daar waar ik natuurlijk ook spreek over zaken waar ik in geloof, geloof ik niet dat er één heilige graal is. Iedereen die mijn artikelen de laatste jaren heeft gevolgd weet dat ik recruitment als een zeer breed vakgebied zie, waarbij je alle tools moet gebruiken om mensen te bereiken. Actief en re-actief, sociale netwerken, outdoor, internationalisering en ja, soms zelfs print. Recruitment is een vak met een hele grote toolkit.

Het totaalplaatje van recruitment is in mijn optiek een combinatie van het traditionele recruitment in combinatie met arbeidsmarktcommunicatie. Beide kan je niet los van elkaar zien doordat de kandidaat online ook niet die ene uiting tegen komt, maar je hele bedrijf doorlicht.

Soms kan het aanspreken van de internationale arbeidsmarkt een oplossing zijn, vaak is dat totaal overbodig omdat er voldoende krachten hier zijn. Soms moet gekeken worden naar het type dienstverband, maar ook daarin is geen one-size-fits-all. Soms moet je zelfs kijken naar de organisatiestructuur en beloningsvraagstukken. Als ik zoiets bij een klant neerleg hoor ik vaak: maar dat is HR. Daar heeft men natuurlijk een punt, maar als de bottleneck op die plek ligt zal je er, met tact, toch iets aan moeten doen.

Een paar observaties van de laatste jaren dat ik nu in dit vakgebied zit.

– Bureaus werven pro-actief kandidaten, maar vergeten vaak de talentpool gedachte. Bureaus kunnen veelal veel winst behalen door hun bestanden meer aan zich te binden. Hierbij zou een combinatie van online sociale netwerken en offline contactmomenten vaak een ideaal combinatie zijn;

– Corporates werven zeer re-actief en zouden veel pro-actiever moeten worden. De corporates die ik ken waar echte searchers zitten, of waar recruiters enige tijd zelf search hebben gedaan, merken dat kandidaten vaak zeer positief reageren;

– Ook corporates doen relatief weinig met hun talentpool, waarbij ook alumni tot de talentpool behoren wat mij betreft;

– Referral hiring neemt een vlucht in Nederland, maar heeft nog relatief weinig rendement bij de meeste organisaties doordat men het nog vaak te traditioneel aanpakt. Accenture geeft het goede voorbeeld, ik ben benieuwd hoeveel er gaan volgen;

– De corporate recruitmentsite is vaak een zeer matig functionerende site met beperkte informatie. Ook hiervoor geldt: een totaalplaatje is nodig. Elke sollicitant zoekt iets anders en je moet hem of haar daarin faciliteren. Vaak wordt hier gedacht vanuit doelgroepen (wij richten ons op IT’ers, dus… of wij richten ons met deze site op VMBO’ers, dus…), maar bijna elke organisatie werft ook naast de ‘core doelgroep’. Ook die moeten kunnen vinden wat ze zoeken (zowel qua inhoud als daadwerkelijk kunnen vinden).

– Eenvoudige, laagdrempelige wervingsmethoden worden vaak vergeten. Google adwords werkt als een trein als je het een beetje goed inzet, waarbij je de kosten (je betaald per click) volledig in de hand kan houden en kan terugrekenen per hire. ‘Pandvertising’, een mooie banier op een zichtlocatie zit je nog weinig in Nederland. De kosten hiervoor kunnen heel laag zijn;

– Vaak wordt niet gekeken naar de manier waarop een medium gebruikt wordt. Een advertentie in de Spits, Metro of de Pers kan goed werken, maar deze kranten worden veelal achtergelaten in bus of trein. Een SMS code is dan dus een kleine service met een groot effect.

Het zijn zomaar een paar van de meest in het oog springende zaken, maar wat mij opvalt is dat er bijna altijd focus is op één onderdeel. Recruitment is echter een totaalplaatje. Een geweldige wervingsactie met een hele slechte sollicitatie-site zal nooit het rendement hebben dat je verwacht. Google adwords kan goed werken, maar als iemand vervolgens op je site nog 15 minuten moet zoeken naar die vacature of 20 velden moet invullen om te solliciteren zal de conversie ook minimaal zijn. Samenwerking tussen corporates en bureaus kunnen enkel werken indien beide bereid zijn tot samenwerking, dat in vertrouwen doen en elkaar niet proberen een loer te draaien.

Recruitment is een breed proces, dat in zijn totaliteit bekeken en aangestuurd moet worden. Er is geen one-size-fits-all. Hoewel het natuurlijk goed is om specifieke onderdelen met diepgang te beschrijven is het goed om te onthouden dat er geen heilige graal bestaat.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


621 views | Reageer (2 reacties)
  • Goeie post, Bas. Veel mensen laten zich verleiden tot het benoemen van speerpunten, om daar vervolgens alle aandacht (& budget) aan te besteden. Natuurlijk moet je soms concentreren op nieuwe aspecten en mogelijkheden binnen recruitment, maar laat eerdere inspanningen niet verloren gaan. De “mix” verstevigt je slagkracht op de arbeidsmarkt. Onder de huidige economische omstandigheden merk je dat er überhaupt minder geïnvesteerd wordt in werving & selectie en dat de aandacht verschuift naar mobiliteit binnen het personeel, eventueel zelfs richting andere werkgevers. Eerder gemaakte investeringen in strategieën, processen en systemen gaan verloren met als gevolg dat organisaties straks onvoldoende snel kunnen inspringen op veranderingen.

    Wat jouw tip m.b.t. Google Adwords betreft: dat werkt inderdaad goed. Vanochtend een sollicitant gesproken die onze vacature via Google Adwords in z’n GMail zag verschijnen.

  • Goeie post, Bas. Veel mensen laten zich verleiden tot het benoemen van speerpunten, om daar vervolgens alle aandacht (& budget) aan te besteden. Natuurlijk moet je soms concentreren op nieuwe aspecten en mogelijkheden binnen recruitment, maar laat eerdere inspanningen niet verloren gaan. De “mix” verstevigt je slagkracht op de arbeidsmarkt. Onder de huidige economische omstandigheden merk je dat er überhaupt minder geïnvesteerd wordt in werving & selectie en dat de aandacht verschuift naar mobiliteit binnen het personeel, eventueel zelfs richting andere werkgevers. Eerder gemaakte investeringen in strategieën, processen en systemen gaan verloren met als gevolg dat organisaties straks onvoldoende snel kunnen inspringen op veranderingen.

    Wat jouw tip m.b.t. Google Adwords betreft: dat werkt inderdaad goed. Vanochtend een sollicitant gesproken die onze vacature via Google Adwords in z’n GMail zag verschijnen.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën