lovehrIn mijn vorige posting heb ik al uitgebreid de recruitment (en een stukje de beloning) van het Europese HR onderzoek van CRF belicht.

Vandaag in de tweede en laatste post de andere HR onderwerpen die aan bod komen. Volgens mij is het een essentieel onderdeel om als je mensen wilt werven, ook je HR op orde te hebben. Met name het organisatie deel van P&O, hoe functioneert je bedrijf en wat kan je doen om mensen beter thuis te laten voelen is vaak een ondergeschoven kindje. Ook uit dit onderzoek blijkt dat sommige zaken tegenstrijdig zijn aan de doelstellingen.

Zoals we al zagen was recruitment een belangrijke prioriteit bij de Nederlands en Europese HR afdelingen van deze ‘top bedrijven’. Heel opvallend is dan ook dat één van de meest essentiële onderdelen in het werkende leven van medewerkers, de werk-privé balans, slechts op de 10e plek kwam van de 15 plekken in de prioriteitenlijst Europees gezien. Met name kijkend naar Generatie Y, die nu een belangrijk deel van die recruitment doelstellingen zal moeten opvullen, is dit een tegenstrijdigheid. Daar waar de baby boomers en de X’ers moesten vechten voor werk-privé balans, verwacht generatie Y niet anders (even generaliserend gezegd). Het feit dat dit zo laag op de prioriteitenlijst staat is een tegenstrijdigheid voor de recruitment en groei doelstellingen van veel bedrijven.

Hoewel het dus weinig prioriteit heeft, zien we wel dat Nederland ver boven het Europese gemiddelde uitkomt op bijna alle elementen van een goede werk-privé balans. 100% geeft zelfs aan dat men flexibele uren kan werken, waarbij ik me afvraag hoe flexibel deze uren echt zijn. Waar we slecht op scoren is het aantal bedrijven dat de mogelijkheid biedt voor ouderschapsverlof boven het wettelijke minimum. Opvallend is dat de meeste zaken in het onderzoek in mijn optiek (en ik ben niet eens generatie Y) gewoon standaard zouden moeten zijn. De vraag is dus hoe onderscheidend een organisatie nog is op werk-privé balans met flexibele uren of thuiswerk faciliteiten. Het is meer de vraag hoe flexibel men daar mee omgaat.

Een tweede opvallend element is het feit dat diversiteit ook niet in de top prioriteiten (11e) voorkomt. Alleen in België en Frankrijk staat het bij de bovenste 50% van prioriteiten, maar in alle andere landen, inclusief Nederland, staat het niet op de agenda zo lijkt. Tenminste, niet hoog genoeg. Ook dit strookt niet met de recruitment en groeidoelstellingen, want als er ergens nog te recruitment valt is het in minderheden groepen.

Op de vraag of diversiteit een ‘key strategic priority’ is scoort Nederland bedroevend laag. 1/3 geeft aan dat dit zo is, 2/3 geeft aan dat dit niet zo is. De verdeling in Europe is ongeveer 50/50 en alleen in Italië is het slechter. Ook scoort Nederland onder gemiddeld in het totale percentage vrouwen zowel als onderdeel van het personeelsbestand als in management posities.

Interne promotie naar belangrijke posities (key management of executive) is een ander onderwerp dat aan bod komt in het onderzoek. In Frankrijk staat dit het hoogste op de agenda en daar wordt ook het meestal aantal van dit soort posities (79%) intern ingevuld. Nederland zit onder het Europese gemiddelde met slechts 67,5%. Het gras is altijd groener bij de buren lijkt hier op van toepassing, net als in de UK halen we graag mensen van buiten.

Het aantal evaluatie gesprekken met medewerkers is in Nederland relatief goed geregeld. 31% heeft 1 gesprek per jaar, 40% heeft 2 gesprekken per jaar en 25% heeft 3 gesprekken per jaar. de overige 4% heeft zelfs 4 of meer gesprekken per jaar over het functioneren. Met name het aantal keer dat men 3 gesprekken per jaar heeft ligt in Nederland ver boven het Europese gemiddelde van 8%.

Al met al een zeer interessant onderzoek met een aantal uitkomsten die de vinger goed op de zere plek leggen.

Conclusies:

– Veel bedrijven denken te groeien in personele aantallen, terwijl het aantal arbeidskrachten gaat dalen;
– Recruitment is en blijft top prioriteit, maar de organisaties daarop inrichten doen de meeste nog niet;
– De diversiteit die nodig lijkt voor de recruitment krijgt geen prioriteit;
– Het ontwikkelen van leiderschap staat in Nederland hoog op de prioriteitenlijst, maar intern doorgroeien naar top posities juist niet. Ook heeft Nederland een relatief hoog verloop. Dit alles lijkt met elkaar verband te houden.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


441 views | Reageer (3 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën