sociale-netwerken-internetIn de eerste vijf delen van deze reeks werden op basis van wetenschappelijke literatuur vier hypothesen geformuleerd. Om deze hypothesen te toetsen, is gebruik gemaakt van een online vragenlijst op Twitter en LinkedIn alsmede twee diepte-interviews met pioniers op het gebied van sociale media. De resultaten zullen worden besproken in de vorm van een discussie waarin een terugkoppeling wordt gemaakt naar de literatuur en de behandelde theorieën. In dit eerste deel van de resultatensectie wordt ingegaan op de eerste hypothese:

Actieve deelname aan member-initiated virtual communities heeft een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties

Organisationele betrokkenheid is in dit onderzoek aan de hand van het Three-Component Model of Commitment van Allen en Meyer (1990) onderverdeeld in affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid. De vragen in de online survey zijn ontleend aan de originele vragenlijst van Allen en Meyer, welke vertaald werd naar het Nederlands door De Gilder et al. (1997). De auteurs voerden een betrouwbaarheids- en validiteitstoets uit de op de vertaalde vragen, waarbij in totaal vijftien vragen overbleven. Affectieve betrokkenheid is gemeten aan de hand van vijf vragen zoals “Ik voel me emotioneel gehecht aan de organisatie waar ik werkzaam ben”. De vragen zijn getoetst aan de hand van de zevenpuntsschaal van Likert, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7). De deelname aan Twitter werd gemeten aan de hand van het aantal volgers, het aantal mensen dat men volgt, de frequentie waarmee men posts van anderen leest en de frequentie waarmee men zelf posts plaatst (dagelijks, wekelijks, maandelijks). De deelname aan LinkedIn werd gemeten aan de hand van het aantal connecties, de frequentie waarmee men de website bezoekt (dagelijks, wekelijks, maandelijks) en het wel of niet deelnemen aan Groups.

De resultaten laten zien dat de actieve deelname aan virtual communities van invloed is op de affectieve betrokkenheid bij organisaties. Er is echter alleen sprake van een verband in het geval van Twitter en niet in het geval van LinkedIn. Enerzijds wordt affectieve betrokkenheid negatief beïnvloed door het aantal mensen dat men volgt, terwijl aan de andere kant de affectieve betrokkenheid positief wordt beïnvloed door het actief lezen van de posts van anderen. Het feit dat alleen het aantal mensen dat men volgt verantwoordelijk is voor de afname van affectieve betrokkenheid, kan verklaard worden door terug te grijpen naar de self-categorization theorie. Hogg en Terry (2000) geven aan dat volgens deze theorie groepen mensen worden beschouwd als belichaming van een relevant prototype en zodoende ingedeeld in categorieën. De groep waarmee men op basis van het prototype de beste aansluiting ervaart, wordt beschouwd als de meest saillante groep (Hogg & Terry, 2000; Hogg et al., 1990).

Op Twitter is men in staat om volgens geheel eigen inzicht een groep mensen samen te stellen die als meest passend wordt beschouwd. Een logisch gevolg hiervan is dat naarmate de omvang van deze groep groter wordt, het prototype beter passend is en Twitter als meest saillant wordt gezien. De affectieve betrokkenheid bij de organisatie verschuift zodoende meer naar de achtergrond. In vergelijking tot de bestaande theorie over affectieve betrokkenheid, kan dit resultaat opmerkelijk worden genoemd. Affectieve betrokkenheid werd voorheen namelijk vooral in verband gebracht met interne factoren. Het toepassen van de self-categorization theorie op organisationele betrokkenheid in de context van virtual communities, werpt een nieuw licht op de traditionele bevindingen.

Vanuit de gedachtegang van de self-categorization theorie die in de voorgaande alinea uiteen is gezet, is het opmerkelijk dat het actief lezen van berichten van anderen wel een positieve invloed heeft op de affectieve betrokkenheid. Echter, indien we uitgaan van de verwachting dat collega’s en de organisaties zelf ook actief zijn op Twitter, zou de virtual community juist dienst kunnen doen als binding tussen werkgever en werknemer. Deze verklaring wordt ondersteund door de resultaten uit de interviews. De respondenten geven aan dat medewerkers steeds meer thuis werken en minder op kantoor aanwezig zijn, waardoor virtual communities juist ingezet kunnen worden voor het bewerkstelligen van meer binding met de organisatie. Er zijn tot op heden geen onderzoeken voorhanden die ondersteuning kunnen bieden voor deze argumentatie. Onderzoeken uit andere stromingen zoals computer-mediated communication zouden geraadpleegd kunnen worden en als basis kunnen dienen voor verder onderzoek in deze richting.

Conclusie
Hypothese 1 wordt in het geval van Twitter gedeeltelijk aangenomen. Vanwege het ontbreken van een verband in het geval van LinkedIn, zal de hypothese voor LinkedIn worden verworpen.

Over de Auteur

Elsa van Bruggen Deze blogger is niet meer actief op RecTec


821 views | Reageer (6 reacties)
  • Ruben @ Freep

    @Elsa wat een goed onderzoek! Heb je ook aan de deelnemers gevraagd hoe groot de organisatie is waar ze werken? Op twitter zitten relatief veel éénpitters. Misschien dat je de bedrijfsgrote als variabele in je toetsen kunt laten meedraaien. Ik verwacht dat ze je resultaten versterken.

  • Ruben @ Freep

    @Elsa wat een goed onderzoek! Heb je ook aan de deelnemers gevraagd hoe groot de organisatie is waar ze werken? Op twitter zitten relatief veel éénpitters. Misschien dat je de bedrijfsgrote als variabele in je toetsen kunt laten meedraaien. Ik verwacht dat ze je resultaten versterken.

  • Elsa

    Freek, bedankt voor je reactie! Leuk om te lezen dat het onderzoek de aandacht trekt. De grootte van de organisatie heb ik in het onderzoek in die zin niet meegenomen, wel zijn alle freelancers en eenmanszaken eruit gefilterd. De resultaten zijn dus echt gebaseerd op mensen die fulltime of parttime in dienst zijn van een organisatie.

    Misschien iets voor een vervolgonderzoek 😉

  • Elsa

    Freek, bedankt voor je reactie! Leuk om te lezen dat het onderzoek de aandacht trekt. De grootte van de organisatie heb ik in het onderzoek in die zin niet meegenomen, wel zijn alle freelancers en eenmanszaken eruit gefilterd. De resultaten zijn dus echt gebaseerd op mensen die fulltime of parttime in dienst zijn van een organisatie.

    Misschien iets voor een vervolgonderzoek 😉

  • Pingback: Virtual Communities en Organizational Commitment: resultaten 2 | RecTec()

  • Pingback: Virtual Communities en Job Satisfaction: resultaten 3 | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën