iqKen en stuur getallen zijn in HR land op zich niks nieuws. Jaren geleden kreeg ik op de universiteit al vakken waarin het belang van ken- en stuurgetallen voor de professionele P&O-er onomstotelijk werd vastgesteld. Het was de manier om de “zachte” kant van personeelsbeleid hard te maken richting het management. Nu geloof ik dat allemaal wel en ik denk ook dat vele P&O afdelingen de nodige lijstje boven tafel kunnen krijgen. Wat ik interessant vind om te zien, is dat je nauwelijks HR gerelateerde ken- of stuurgetallen tegenkomt in vacatureteksten. Soms kom je cijfers tegen zoals omzet, aantal medewerkers, aantal landen actief enz. Meestal betreft het algemeenheden die je ook wel ergens online kan vinden. manvrouw

Volgens mij wordt het pas echt interessant voor een potentiële kandidaat als hij diepere, niet alledaagse, inzichten krijgt in zijn nieuwe werkomgeving. Bovendien kan je op die manier aantonen dat je een organisatie bent waar geen loze beloftes gedaan worden m.b.t. ontwikkeling en welzijn van medewerkers. Ook kan het een aanvulling zijn op de cultuuromschrijving of een verankering van je propositie als organisatie op de arbeidsmarkt. Het lijkt me dus, de manier om met je functieomschrijving op te vallen. Als je de cijfers toch hebt waarom dan niet inzetten bij je werving?

Zoals bijvoorbeeld:

55 % van de mensen die in onze organisatie begint, stroomt binnen een jaar door naar een andere functie. Bij ons zijn er dus echt meer dan genoeg doorgroeimogelijkheden.

90 % van je toekomstige collega’s geeft, als het gaat om met plezier naar het werk gaan, het werken bij X een 8,5 of hoger. 85 % van hen geven aan wekelijks nieuwe uitdagingen te ondervinden, mede hierdoor ligt het ziekteverzuim onder de 3%.

De gemiddelde leeftijd op de afdeling Logistiek is 38 jaar, je jongste collega is 23 jaar de oudste 62. Hij viert dit jaar met zijn afdeling zijn 40-jarige jubileum met een dagje Antwerpen.

De afdeling Software Development bestaat voor 76 % uit mannen, 60% van de collega’s is in het bezit van een afgeronde universitaire opleiding, 40 % is afgestudeerd op HBO niveau. Het gemiddeld IQ van de afdeling ligt op 130.

Zomaar een paar ideeën die in me opkomen, ben benieuwd wie er ervaring mee heeft, dit heeft toegepast of een mening heeft waarom je het (niet) zou moeten willen / doen!

Over de Auteur

Jeroen Bergen Na het mijn studies Personeel & Arbeid en Personeel wetenschappen heb ik reeds in 1998 gewerkt voor een vacaturesite voor ICT professionals. Vervolgens ben ik in 2000 bij Primatch begonnen als HRM consultant. Sinds 2005 ben ik partner binnen Primatch. Ik heb een grote interesse in het functioneel gebruik van nieuwe media en de toepasbaarheid voor het HRM werkveld. Ik ben er van overtuigd dat op dit vlak nog veel te winnen valt. Via Rectec zal ik jullie op de hoogte houden van mijn bevindingen en ontwikkeling op de arbeidsmarkt, het P&O werkveld, arbeidsmarktcommunicatie en andere zaken, waar ik me druk over maak, me verbaas, erger, of enthousiast van kan worden.


645 views | Reageer (2 reacties)
  • Jeroen, interessant opgemerkt. Vacatureteksten zijn helaas nog steeds erg traditioneel, met bijbehorende standaardopmaak. De eisen zijn veelal uitgebreid maar (bijna) nooit uniek, iedere werver lijkt een communicatief vaardige, flexibele kandidaat te zoeken die niet beschikt over een 9-5 mentaliteit.

    Juist door de in jouw voorbeeld extra genoemde informatie, zou je een beter afgestemde instroom kunnen genereren. Ik verwacht dat dergelijke cijfers ook zeer prikkelend kunnen werken en daarmee reacties ontlokken.

    Een risico is dat je vooraf sollicitanten afschrikt, maar dan nog ben ik ervan overtuigd dat dat van toegevoegde waarde is. De kans is groot dat in het sollicitatiegesprek of later tijdens werkzaamheden de kandidaat alsnog ontdekt dat bepaalde zaken niet aanspreken en daardoor afhaakt.

    Ik ben voor goed informeren en duidelijkheid. Mijn mening: doen!

  • Jeroen, interessant opgemerkt. Vacatureteksten zijn helaas nog steeds erg traditioneel, met bijbehorende standaardopmaak. De eisen zijn veelal uitgebreid maar (bijna) nooit uniek, iedere werver lijkt een communicatief vaardige, flexibele kandidaat te zoeken die niet beschikt over een 9-5 mentaliteit.

    Juist door de in jouw voorbeeld extra genoemde informatie, zou je een beter afgestemde instroom kunnen genereren. Ik verwacht dat dergelijke cijfers ook zeer prikkelend kunnen werken en daarmee reacties ontlokken.

    Een risico is dat je vooraf sollicitanten afschrikt, maar dan nog ben ik ervan overtuigd dat dat van toegevoegde waarde is. De kans is groot dat in het sollicitatiegesprek of later tijdens werkzaamheden de kandidaat alsnog ontdekt dat bepaalde zaken niet aanspreken en daardoor afhaakt.

    Ik ben voor goed informeren en duidelijkheid. Mijn mening: doen!


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën