decentraal-nw-3Op RecTec hebben we al eerder de discussie gehad m.b.t. centrale of decentrale werving. Ricardo Risamasu van RISE gaf in een interview aan voorstander te zijn van decentrale werving, Kitty Bernardus van Aegon en Recruiters United juist van centrale werving.

In een post op arbeidsmarkt.blogo staat nu een posting over de zorg, waar nog steeds grote problemen zijn met het werven van personeel. Toch wordt er in deze sector nog steeds vastgehouden aan het oude patroon, aldus de auteur van het stuk: Opvallend daarbij is dat men ondanks het steeds groter wordende probleem, blijft vasthouden aan traditionele rolverdelingen: iedere divisie is zelf verantwoordelijk voor werving, meestal uitgevoerd door een HR-professional die het ‘erbij doet’. Het gevolg is dat steeds het wiel opnieuw wordt uitgevonden, werk dubbel wordt gedaan – iedereen schrijft zijn eigen advertentietekst – en CV’s niet worden uitgewisseld. Maar, het belangrijkste is nog dat het ziekenhuis niet als merk op de arbeidsmarkt wordt gezet. Tijd voor een nieuwe aanpak dus.

De analyse lijkt me volkomen kloppen, de aanpak ook: Ga met alle betrokkenen om de tafel, dus niet alleen HR maar ook een specialist, divisiedirecteur, verpleegkundige en communicatiespecialist. Zorg dat iedereen zich verantwoordelijk voelt en maak een actieplan die boven de individuele divisies uitstijgt.

In het licht van de centrale – decentrale discussie een goed model er dan uit zien? Er is natuurlijk geen eenduidige oplossing, omdat elke bedrijfscultuur anders is. Je hebt nu eenmaal van nature hele sterk gecentraliseerde en sterk gedecentraliseerde bedrijven. En zoals in Starfish & Spider omschreven, in tijden van crisis worden gecentraliseerde bedrijven gecentraliseerde en gedecentraliseerde organisaties decentraler.

Omdat ik een sterke aanhanger ben van decentrale organisaties (en kleine organisaties en netwerkstructuren) heb ik toch wel een voorkeur, die cultuur technisch niet overal past, maar in mijn optiek wel tot het optimale rendement kan leiden.

Recruitment decentraal beleggen

Recruitment zou je decentraal moeten beleggen. Bij de afdelingsmanager wiens probleem het is en wiens bonus mede afhankelijk is van de goede resultaten van zijn/haar afdeling. Externen inhuren kost meer geld dan iemand in dienst nemen, dus heeft de manager geen belang bij op de lange termijn. Werving en selectiebureaus inschakelen kost hem ook direct geld, dus is ook niet in zijn belang.

Bij de afdeling zet je, mits deze natuurlijk groot genoeg is en voldoende wervingsbehoefte heeft, een recruiter. Of als de afdelingen daar niet groot genoeg voor zijn kan je een recruiter per 2 of 3 units nemen. Die is verbonden aan de afdelingsmanager en kent daardoor de afdeling goed, de mensen, de inhoud van het werk. Die heeft ook eenvoudigweg een bonusregeling. In de praktijk merk je dat veel recruiters van alles doen, behalve recruiten. Searchen door corporate recruiters gebeurt nauwelijks, terwijl de praktijk leert dat kandidaten met een CV op Monsterboard veel liever door het bedrijf dan door een W&S bureau willen worden benaderd. Idem voor Linkedin kandidaten, verneem ik tenminste van de corporate recruiters die wel zelf searchen. Toch gebeurt dit weinig. Waarom? Ze hebben geen incentive, het is makkelijker een bureau in te schakelen (kost heb persoonlijk toch niets) en het is best eng gewoon iemand te bellen of te mailen.

Waarom decentraal?

Simpel, omdat je dan veel meer de pijn voelt van niet functionerende afdelingen door gebrek aan mensen en ook veel beter een kandidaat kan vertellen over het werk, de functie, de sfeer en het team. Een groot probleem blijkt in de praktijk dat veel recruiters te weinig inhoudelijk van het werk weten om een goede eerste selectie te maken. Tenminste, dat is een regelmatig gehoorde klacht van kandidaten en (in het verleden toen ik nog een baan zocht) ook mijn persoonlijke ervaring.

Moet alles decentraal?

Nee, daar zit nu de crux. Je moet ook één centrale afdeling recruitment en arbeidsmarktcommunicatie hebben. Arbeidsmarktcommunicatie is namelijk iets dat je in mijn optiek centraal moet aanpakken, al is het maar vanwege de budgetten en omdat je doorgaans één centrale wervingssite hebt. Een centrale coördinatie daarop is dus essentieel. Ook moet zo’n afdeling in staat zijn de decentrale organisatie te trainen en coachen over nieuwe middelen, vacature teksten schrijven (let op, geen vast stramien, maar wel richtlijnen en training) en met name ook het optimaliseren van het recruitmentsysteem. Want je moet natuurlijk ook CV’s met elkaar delen, dat moet dus centraal in het centrale systeem geregeld worden. Wanneer enkele mensen volledig verantwoordelijk zijn voor dit soort aangelegenheden zal dit veel beter werken dan wanneer deze ook zelf moeten recruiten. Het is ook een iets ander profiel natuurlijk.

Verder zou je, om optimale samenwerking tussen de afdelingen te promoten, ook kunnen denken aan aanbrengfee per CV voor de afdeling in zo’n centraal systeem. Of een punten systeem of iets in die richting. Iets waarbij afdelingen dus worden gestimuleerd om alle CV’s, goed doorzoekbaar, met bruikbare informatie erbij in het systeem op te slaan.

Conclusie

Decentraal wat kan: De werving zelf zou je in mijn optiek veelal decentraal moeten organiseren, maar ook de direct betrokken mensen (afdelingsmanagers) daar verantwoordelijk voor moeten maken. Geen afschuif cultuur van: daar hebben we recruitment voor. Een band tussen afdelingsmanager en vaste recruiter maakt dit makkelijker.

Centraal wat moet: Arbeidsmarktcommunicatie moet centraal geregeld worden, net als het systeem waarin kandidaten gedeeld kunnen worden (het ATS) en de training en coaching van de recruiters en afdelingsmanagers. HR zou in mijn optiek ook beter centraal geregeld kunnen worden, je moet niet intern op arbeidsvoorwaarden gaan concurreren.

Moet de inkoop van b.v. jobpostings ook centraal? Dat is een vraag die ik open laat. De theorie zegt namelijk dat meer postings meer onderhandelingsmacht geeft. De praktijk leert ons dat hier niet heel veel gebruik van gemaakt wordt en partijen die het persoonlijk in hun portemonnee voelen het beste onderhandelen. Die laat ik dus even in het midden.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


2.075 views | Reageer (4 reacties)
  • Als auteur van het artikel op http://www.arbeidsmarkt.blogo.nl kan ik het maar alleen met je eens zijn. Jouw artikel is een goede aanvulling op mijn post.

  • Als auteur van het artikel op http://www.arbeidsmarkt.blogo.nl kan ik het maar alleen met je eens zijn. Jouw artikel is een goede aanvulling op mijn post.

  • @Bas, ben het met je eens. In een eerdere blog (http://www.interimintelligence.nl/blog.php?post=94) heb ik dit zelfs ‘wetenschappelijk’ onderbouwd met een verwijzing naar Dunbars numbers (Dunbar stelt dat we maximaal 150 relaties effectief kunnen onderhouden). Jou ook niet onbekend. De strekking: een recruiter moet om een vacature goed in te kunnen vullen zowel de functie als de afdeling zeer goed kennen. Alleen dan kan een echt goede match worden gemaakt. Ik verwijs ook nog naar PwC, dat HR-professionals eerst enige tijd inwijdt in het accountancy-vak om hen maar gevoel met ‘de business’ te geven.

  • @Bas, ben het met je eens. In een eerdere blog (http://www.interimintelligence.nl/blog.php?post=94) heb ik dit zelfs ‘wetenschappelijk’ onderbouwd met een verwijzing naar Dunbars numbers (Dunbar stelt dat we maximaal 150 relaties effectief kunnen onderhouden). Jou ook niet onbekend. De strekking: een recruiter moet om een vacature goed in te kunnen vullen zowel de functie als de afdeling zeer goed kennen. Alleen dan kan een echt goede match worden gemaakt. Ik verwijs ook nog naar PwC, dat HR-professionals eerst enige tijd inwijdt in het accountancy-vak om hen maar gevoel met ‘de business’ te geven.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën