accentureAccenture Nederland won recent een belangrijke internationale prijs (ERE award) voor hun referral programma. Reden genoeg om met de manager daarvan, Sjoerd Gehring, een interview te doen. Maar omdat Sjoerd zichzelf niet videogeniek vindt voor de afwisseling geen video interview, maar een in tekst uitgewerkt interview.

Wat maakt dit programma tot een top case? Laten we beginnen met enkele cijfers. Voor het programma kwam 15% van de nieuwe hires bij Accenture binnen via referral. Nu is dat 32%. Dit resulteert in een kostenbesparing van ongeveer 600.000 euro per jaar. Het programma heeft binnen Accenture nu een bekendheid van 99%. Dat wil zeggen dat dus praktisch elke medewerker het programma kent, weet hoeveel bonus er gegeven wordt en wat de URL van de site is. Hoe krijg je dat voor elkaar?

sjoerdSjoerd Gehring is verantwoordelijk voor het referral programma bij Accenture in Nederland en nu bezig dit wereldwijd uit te rollen na het succes hier.

Hij stelt dat het programma is door helemaal opnieuw te kijken naar wat het zou moeten zijn en hoe dat het beste in te richten is. Weg van hoe maak je het zo goed en makkelijk mogelijk voor recruitment en HR naar wat vind de medewerkers belangrijk. Dus net als bij de werving van IT’ers wordt niet gekeken naar het proces zoals HR of recruitment dat graag ziet, maar naar de belangrijkste persoon, in dit geval de medewerker, centraal zetten.

Accenture heeft vervolgens een aantal surveys gedaan onder het personeel. Want je kan vanuit de medewerker denken, maar dan ben je nog bezig met assumpties. En zoals men in de IT zegt: assumptions are the mother of al f*ck  ups. Dus gewoon vragen en daadwerkelijk onderzoeken wat men belangrijk vind. En daar zijn drie pijlers uitgekomen waar het programma op draait.

Proces en technologie
Onder andere de website is geheel nieuw. Dedicated, persoonlijk en relevant op een aparte portal. Als je een pakketje via DHL kan tracken over de wereld, waarom niet een referral proces. De waarde van een referral is veel hoger dan een pakketje. Dus het is persoonlijk gemaakt (elke medewerker heeft een eigen login, een persoonlijke pagina) en je kan je referrals door het hele proces heen tracken. Hoeveel gesprekken heeft de persoon gehad, krijgt hij een aanbod, etc. Bij het tracken is ook heel belangrijk dat de medewerker bepaald hoe hij of zij op de hoogte gehouden wil worden, via e-mail, SMS of RSS. Nog beter dan de corporate recruitmentsites dus. Maar die medewerker in controle zetten is essentieel.

Aantrekkelijke programma structuur
Wat zijn nu de bonussen waar men warm van wordt. Is dat geld of iets anders, het bleek inderdaad heel duidelijk geld te zijn. Als het dan geld is, moet dat dan hoger zijn of slimmer worden betaald? Het laatste was het geval, dus incrementele bonussen. Dus een klein bedrag aan het begin en de rest op het eind, maar wel meteen bij de start en niet na proeftijden of zo. Het argument van het management rondom proeftijden is makkelijk te ondervangen als je met cijfers kan komen dat minder dan een procent tijdens zijn proeftijd ooit opstapt. Een ander aspect is wie mag wie aandragen en voor welke posities mag je iemand aandragen. Eenvoud is in dit geval het belangrijkste, dus iedereen mag iedereen aandragen en voor elke positie. De eenvoud maakte het programma veel beter begrijpbaar. Dit houdt dus in dat ook recruiters, HR en senior executives mensen mogen aandragen. Er is dan natuurlijk een risico dat men monsterboard kandidaten aandragen als referral, maar dat is een kwestie van vertrouwen dat ze daar geen misbruik van maken. En zelfs als het mis zou gaan is de totale winst veel groter dan die enkele bonus. Voor het eerst zetten nu de recruiters ook hun eigen netwerken in om te werven.

Innovatieve communicatie naar medewerkers toe
Naar de arbeidsmarkt wordt heel innovatief gecommuniceerd, maar intern ineens heel anders, minder. Het moet een geïntegreerde marketing campagne worden. Er zijn awereness targets en knowledge targets gesteld en die bleken gehaald te kunnen worden. Die poster en de e-mail is vaak de enige communicatie, maar dat is veel te weinig. Je doelgroep is gelijk aan die je normaal wil werven, dus communiceer met ze op dezelfde manier met dezelfde middelen als extern.

Tot slot vroeg ik Sjoerd nog om zijn doelstelling met het programma. Dat is om binnen anderhalf jaar naar de 40% via referrals te komen. Hij verwacht dat daar ook een natuurlijke grens ligt, maar dat het wel haalbaar is.

Een laatste tip van Sjoerd: realiseer je goed dat je een medewerker maar één keer kan teleurstellen. Hij stelt zich namelijk heel kwetsbaar op naar zijn relatie als hij die aandraagt. Eén keer slecht omgaan, in de ogen van die medewerker, met een kandidaat en hij zal niemand meer aandragen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial en expert op het gebied van technologie en werk. Hij schreef o.a. de boeken '10 banen die verdwijnen & 10 banen die verschijnen", "de maatschappelijke impact van de zelfrijdende auto" en "(R)evolutie van werk". Hij schrijft over recruitment in de brede zin van het woord en hoe dit beter kan door technologie slim in te zetten. Hij adviseert hier bedrijven over en geeft over dit onderwerp ook regelmatig inspirerende lezingen. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


3.163 views | Reageer (25 reacties)