accentureAccenture Nederland won recent een belangrijke internationale prijs (ERE award) voor hun referral programma. Reden genoeg om met de manager daarvan, Sjoerd Gehring, een interview te doen. Maar omdat Sjoerd zichzelf niet videogeniek vindt voor de afwisseling geen video interview, maar een in tekst uitgewerkt interview.

Wat maakt dit programma tot een top case? Laten we beginnen met enkele cijfers. Voor het programma kwam 15% van de nieuwe hires bij Accenture binnen via referral. Nu is dat 32%. Dit resulteert in een kostenbesparing van ongeveer 600.000 euro per jaar. Het programma heeft binnen Accenture nu een bekendheid van 99%. Dat wil zeggen dat dus praktisch elke medewerker het programma kent, weet hoeveel bonus er gegeven wordt en wat de URL van de site is. Hoe krijg je dat voor elkaar?

sjoerdSjoerd Gehring is verantwoordelijk voor het referral programma bij Accenture in Nederland en nu bezig dit wereldwijd uit te rollen na het succes hier.

Hij stelt dat het programma is door helemaal opnieuw te kijken naar wat het zou moeten zijn en hoe dat het beste in te richten is. Weg van hoe maak je het zo goed en makkelijk mogelijk voor recruitment en HR naar wat vind de medewerkers belangrijk. Dus net als bij de werving van IT’ers wordt niet gekeken naar het proces zoals HR of recruitment dat graag ziet, maar naar de belangrijkste persoon, in dit geval de medewerker, centraal zetten.

Accenture heeft vervolgens een aantal surveys gedaan onder het personeel. Want je kan vanuit de medewerker denken, maar dan ben je nog bezig met assumpties. En zoals men in de IT zegt: assumptions are the mother of al f*ck  ups. Dus gewoon vragen en daadwerkelijk onderzoeken wat men belangrijk vind. En daar zijn drie pijlers uitgekomen waar het programma op draait.

Proces en technologie
Onder andere de website is geheel nieuw. Dedicated, persoonlijk en relevant op een aparte portal. Als je een pakketje via DHL kan tracken over de wereld, waarom niet een referral proces. De waarde van een referral is veel hoger dan een pakketje. Dus het is persoonlijk gemaakt (elke medewerker heeft een eigen login, een persoonlijke pagina) en je kan je referrals door het hele proces heen tracken. Hoeveel gesprekken heeft de persoon gehad, krijgt hij een aanbod, etc. Bij het tracken is ook heel belangrijk dat de medewerker bepaald hoe hij of zij op de hoogte gehouden wil worden, via e-mail, SMS of RSS. Nog beter dan de corporate recruitmentsites dus. Maar die medewerker in controle zetten is essentieel.

Aantrekkelijke programma structuur
Wat zijn nu de bonussen waar men warm van wordt. Is dat geld of iets anders, het bleek inderdaad heel duidelijk geld te zijn. Als het dan geld is, moet dat dan hoger zijn of slimmer worden betaald? Het laatste was het geval, dus incrementele bonussen. Dus een klein bedrag aan het begin en de rest op het eind, maar wel meteen bij de start en niet na proeftijden of zo. Het argument van het management rondom proeftijden is makkelijk te ondervangen als je met cijfers kan komen dat minder dan een procent tijdens zijn proeftijd ooit opstapt. Een ander aspect is wie mag wie aandragen en voor welke posities mag je iemand aandragen. Eenvoud is in dit geval het belangrijkste, dus iedereen mag iedereen aandragen en voor elke positie. De eenvoud maakte het programma veel beter begrijpbaar. Dit houdt dus in dat ook recruiters, HR en senior executives mensen mogen aandragen. Er is dan natuurlijk een risico dat men monsterboard kandidaten aandragen als referral, maar dat is een kwestie van vertrouwen dat ze daar geen misbruik van maken. En zelfs als het mis zou gaan is de totale winst veel groter dan die enkele bonus. Voor het eerst zetten nu de recruiters ook hun eigen netwerken in om te werven.

Innovatieve communicatie naar medewerkers toe
Naar de arbeidsmarkt wordt heel innovatief gecommuniceerd, maar intern ineens heel anders, minder. Het moet een geïntegreerde marketing campagne worden. Er zijn awereness targets en knowledge targets gesteld en die bleken gehaald te kunnen worden. Die poster en de e-mail is vaak de enige communicatie, maar dat is veel te weinig. Je doelgroep is gelijk aan die je normaal wil werven, dus communiceer met ze op dezelfde manier met dezelfde middelen als extern.

Tot slot vroeg ik Sjoerd nog om zijn doelstelling met het programma. Dat is om binnen anderhalf jaar naar de 40% via referrals te komen. Hij verwacht dat daar ook een natuurlijke grens ligt, maar dat het wel haalbaar is.

Een laatste tip van Sjoerd: realiseer je goed dat je een medewerker maar één keer kan teleurstellen. Hij stelt zich namelijk heel kwetsbaar op naar zijn relatie als hij die aandraagt. Eén keer slecht omgaan, in de ogen van die medewerker, met een kandidaat en hij zal niemand meer aandragen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


2.764 views | Reageer (25 reacties)
  • Dit is zeker een zeer interessante case, waarbij goed gekeken is naar behoeften. Vooral het kunnen tracken van de voorgestelde kandidaat op je persoonlijke portal vind ik erg mooi.

    Nog wel 1 kanttekening: in Nederland wordt zo’n 30% van alle vacatures via via vervuld. Het succes van het Referral Recruiment Programma van Accenture is dus indrukwekkend (van 15% naar 32%, een ruime verdubbeling), maar zou je ook als ínhaalslag’ kunnen betitelen. En vanuit de organisatie bezien is dit een zeer efficiënte inhaalslag. Naar die 40% toe zou het succes echt een gouden randje geven 🙂

  • Dit is zeker een zeer interessante case, waarbij goed gekeken is naar behoeften. Vooral het kunnen tracken van de voorgestelde kandidaat op je persoonlijke portal vind ik erg mooi.

    Nog wel 1 kanttekening: in Nederland wordt zo’n 30% van alle vacatures via via vervuld. Het succes van het Referral Recruiment Programma van Accenture is dus indrukwekkend (van 15% naar 32%, een ruime verdubbeling), maar zou je ook als ínhaalslag’ kunnen betitelen. En vanuit de organisatie bezien is dit een zeer efficiënte inhaalslag. Naar die 40% toe zou het succes echt een gouden randje geven 🙂

  • Absoluut met Marco eens, een mooie case. Erg leuk dat je middels track and trace kan zien waar de door jou aangeleverde kandidaat in het proces zit.

    Wat ik zo mooi vind aan dit geheel is dat er eerst naar de behoefte gekeken wordt. Waar kunnen we verbeteren? Wat wilt de doelgroep graag van de reruiters / HR?

    En gefeliciteerd Sjoerd dat je dit succes nu wereldwijd mag gaan inzetten!

  • Absoluut met Marco eens, een mooie case. Erg leuk dat je middels track and trace kan zien waar de door jou aangeleverde kandidaat in het proces zit.

    Wat ik zo mooi vind aan dit geheel is dat er eerst naar de behoefte gekeken wordt. Waar kunnen we verbeteren? Wat wilt de doelgroep graag van de reruiters / HR?

    En gefeliciteerd Sjoerd dat je dit succes nu wereldwijd mag gaan inzetten!

  • @Marco: ik heb die ‘30% wordt via via vervuld’ altijd een lastig cijfer gevonden. Want ja, ik geloof dat het best hoog is, maar ergens zie ik heel veel hele grote organisaties die echt geen 5% halen. Dus ik kan het moeilijk rijmen. Ik denk dat je in ieder geval een heel groot onderscheid moet maken tussen grote en kleine organisaties en ik vraag me af of die 30% gaat over het aantal vacatures of het aantal bedrijven.

  • @Marco: ik heb die ‘30% wordt via via vervuld’ altijd een lastig cijfer gevonden. Want ja, ik geloof dat het best hoog is, maar ergens zie ik heel veel hele grote organisaties die echt geen 5% halen. Dus ik kan het moeilijk rijmen. Ik denk dat je in ieder geval een heel groot onderscheid moet maken tussen grote en kleine organisaties en ik vraag me af of die 30% gaat over het aantal vacatures of het aantal bedrijven.

  • Probleem is dat referral nauwelijks gemeten wordt. Bedrijven die serieus referral oppakken gaan op dat moment ook serieus meten. Je zal verbaasd zijn hoeveel mensen wel via-via zijn binnengekomen waar het management niets vanaf weet. De één wordt rechtstreeks gevraagd te solliciteren, de ander hoort een kennis tijdens een borrel mooie verhalen vertellen en bedenkt zich dit 4 maanden later als huidig perspectief verminderd.
    Eigen onderzoek kwam op gemiddeld 16% uit, maar daar bevroegen we het management. Ook weleens een willekeurige groep professionals gevraagd (van verschillende bedrijven) en daarvan was 25% viavia op de huidige functie gekomen.
    Denk dat bij grotere bedrijven het % lager is omdat het management het niet weet.

    Laat onverlet dat de Accenture case natuurlijk erg mooi is!

  • Probleem is dat referral nauwelijks gemeten wordt. Bedrijven die serieus referral oppakken gaan op dat moment ook serieus meten. Je zal verbaasd zijn hoeveel mensen wel via-via zijn binnengekomen waar het management niets vanaf weet. De één wordt rechtstreeks gevraagd te solliciteren, de ander hoort een kennis tijdens een borrel mooie verhalen vertellen en bedenkt zich dit 4 maanden later als huidig perspectief verminderd.
    Eigen onderzoek kwam op gemiddeld 16% uit, maar daar bevroegen we het management. Ook weleens een willekeurige groep professionals gevraagd (van verschillende bedrijven) en daarvan was 25% viavia op de huidige functie gekomen.
    Denk dat bij grotere bedrijven het % lager is omdat het management het niet weet.

    Laat onverlet dat de Accenture case natuurlijk erg mooi is!

  • Was de kostenbesparing niet 600.000 euro in de eerste 3 maanden na lancering?

  • Was de kostenbesparing niet 600.000 euro in de eerste 3 maanden na lancering?

  • @Jacco: mijn aantekeningen van het interview zeggen eerste jaar, maar ik zal het Sjoerd navragen. Ik was aan het multi-tasken (dit artikel aan het tikken tijdens het interview). Kan iets verkeerd gehoord hebben.

  • @Jacco: mijn aantekeningen van het interview zeggen eerste jaar, maar ik zal het Sjoerd navragen. Ik was aan het multi-tasken (dit artikel aan het tikken tijdens het interview). Kan iets verkeerd gehoord hebben.

  • @Bas Goed dat je die 30% ter discussie stelt. Het lijkt erop dat dit inderdaad zo’n percentage is dat een eigen leven is gaan leiden.

    Er zijn wel een aantal andere percentages bijvoorbeeld via het onderzoek van het UWV (dec. 2009). Daarin komt via via werving op 20% uit (gedaald ten opzichte van 2007). Dit is het marktaandeel op basis van het aantal vervulde vacatures.

    Ook Heliview komt in haar arbeidsmarktrapportage voor 2008 niet verder dan 13% (was 15%, op basis van vervulde vacatures). In dit onderzoek worden echter organisaties met minder dan 20 werknemers niet meegenomen.

    De OSA stelt in haar rapportage Trendrapport Vraag naar Arbeid 2008 (april 2009) dat werving via het eigen personeel het meest gebruikte wervingskanaal was (39%), gevolgd door advertenties. Nog eens 23% van de organisaties zette ook relaties in voor het werven van personeel. Hierbij worden dus geen succesratio’s gegeven, alleen de methode van werving.

    En dat is dan ook steeds de moeilijkheid. ‘Via via’ wordt niet overal gelijk gedefinieerd en de onderzoeksbasis verschilt. Bovendien blijft het natuurlijk steekproefonderzoek, waarin geheugeneffecten een grote rol spelen. Veel organisaties weten helemaal niet precies hoe medewerkers zijn binnengekomen.

    Nogmaals, goed om nog eens kritisch naar die 30% te kijken. Op basis van beschikbare info lijkt het erop dat het percentage momenteel zo rond de 20% ligt.

  • @Bas Goed dat je die 30% ter discussie stelt. Het lijkt erop dat dit inderdaad zo’n percentage is dat een eigen leven is gaan leiden.

    Er zijn wel een aantal andere percentages bijvoorbeeld via het onderzoek van het UWV (dec. 2009). Daarin komt via via werving op 20% uit (gedaald ten opzichte van 2007). Dit is het marktaandeel op basis van het aantal vervulde vacatures.

    Ook Heliview komt in haar arbeidsmarktrapportage voor 2008 niet verder dan 13% (was 15%, op basis van vervulde vacatures). In dit onderzoek worden echter organisaties met minder dan 20 werknemers niet meegenomen.

    De OSA stelt in haar rapportage Trendrapport Vraag naar Arbeid 2008 (april 2009) dat werving via het eigen personeel het meest gebruikte wervingskanaal was (39%), gevolgd door advertenties. Nog eens 23% van de organisaties zette ook relaties in voor het werven van personeel. Hierbij worden dus geen succesratio’s gegeven, alleen de methode van werving.

    En dat is dan ook steeds de moeilijkheid. ‘Via via’ wordt niet overal gelijk gedefinieerd en de onderzoeksbasis verschilt. Bovendien blijft het natuurlijk steekproefonderzoek, waarin geheugeneffecten een grote rol spelen. Veel organisaties weten helemaal niet precies hoe medewerkers zijn binnengekomen.

    Nogmaals, goed om nog eens kritisch naar die 30% te kijken. Op basis van beschikbare info lijkt het erop dat het percentage momenteel zo rond de 20% ligt.

  • @Marco: goed dat je er zoveel cijfers bij haalt. OSA meet voor zover ik weet inderdaad de middelen die men in zet, niet de succesratio’s. Dat 40% een programma of iets heeft kan ik me wel indenken.

    Bij veel kleine organisaties hebben ze wel geen programma, maar gaat dat heel natuurlijk. En ook weten veel partijen het niet. Ik heb bij een IT club gezeten en pas toen ik daar om ging vragen ging men rekenen. Bleek via via iets van 20% of zo te zijn, met name via stagiaires. Maar toen we actief met Linkedin zijn gaan werven en wel een referral bonus uitkeerde bij introductie ging het ineens een stuk beter 🙂

    Maar je hebt denk ik het beste punt met: via via wordt niet overal gelijk gedefinieerd.

  • @Marco: goed dat je er zoveel cijfers bij haalt. OSA meet voor zover ik weet inderdaad de middelen die men in zet, niet de succesratio’s. Dat 40% een programma of iets heeft kan ik me wel indenken.

    Bij veel kleine organisaties hebben ze wel geen programma, maar gaat dat heel natuurlijk. En ook weten veel partijen het niet. Ik heb bij een IT club gezeten en pas toen ik daar om ging vragen ging men rekenen. Bleek via via iets van 20% of zo te zijn, met name via stagiaires. Maar toen we actief met Linkedin zijn gaan werven en wel een referral bonus uitkeerde bij introductie ging het ineens een stuk beter 🙂

    Maar je hebt denk ik het beste punt met: via via wordt niet overal gelijk gedefinieerd.

  • CareerXroads in de USA onderzoekt jaarlijks bij de grootste bedrijven (200 organisatiens met meer dan 5000 mdw) de belangrijkste bronnen van kandidaten. Al jaren is het belang van referrals hier gemiddeld 27-28%.

    Dit betekent dat Accenture nu iets meer dan gemiddeld scoort. Dat doet niets af aan het feit dat men een indrukwekkende presentatie heeft geleverd om van 15% naar 32% referrals te komen. Echter de lat wat hoger leggen lijkt me een goed streven.

  • CareerXroads in de USA onderzoekt jaarlijks bij de grootste bedrijven (200 organisatiens met meer dan 5000 mdw) de belangrijkste bronnen van kandidaten. Al jaren is het belang van referrals hier gemiddeld 27-28%.

    Dit betekent dat Accenture nu iets meer dan gemiddeld scoort. Dat doet niets af aan het feit dat men een indrukwekkende presentatie heeft geleverd om van 15% naar 32% referrals te komen. Echter de lat wat hoger leggen lijkt me een goed streven.

  • @Jacco: ik heb navraag gedaan, de 600.000 euro was per campagne, dus inderdaad 2 keer afgelopen jaar.

  • @Jacco: ik heb navraag gedaan, de 600.000 euro was per campagne, dus inderdaad 2 keer afgelopen jaar.

  • Mooie case. Mooi voorbeeld ook hoe een artikel nog beter wordt met de reacties eronder. Ik ben nog wel benieuwd naar voorbeelden van de communicatie naar de eigen medewerkers. Is daar Tiger Woods voor gebruikt?

  • Mooie case. Mooi voorbeeld ook hoe een artikel nog beter wordt met de reacties eronder. Ik ben nog wel benieuwd naar voorbeelden van de communicatie naar de eigen medewerkers. Is daar Tiger Woods voor gebruikt?

  • @Marcel: we gebruiken voor de promotie van het referral programma telkens korte, thematische campagnes die altijd betrekking hebben op het land waar de medewerker met de meest succesvolle referrals naar toe mag als extra incentive (zonder TW). Zo was het thema van de laatste campagne bijvoorbeeld een safari in Zuid Afrika. We hebben in deze campagne ook een goed doel onderdeel gemaakt van het programma. Accenture betaalde bij elke succesvolle referral zowel de medewerker als het goede doel een bonus. Elke referral campagne wordt voor consistentie redenen uitgevoerd in Accenture’s interne look & feel zoals elk ander intern programma.

  • @Marcel: we gebruiken voor de promotie van het referral programma telkens korte, thematische campagnes die altijd betrekking hebben op het land waar de medewerker met de meest succesvolle referrals naar toe mag als extra incentive (zonder TW). Zo was het thema van de laatste campagne bijvoorbeeld een safari in Zuid Afrika. We hebben in deze campagne ook een goed doel onderdeel gemaakt van het programma. Accenture betaalde bij elke succesvolle referral zowel de medewerker als het goede doel een bonus. Elke referral campagne wordt voor consistentie redenen uitgevoerd in Accenture’s interne look & feel zoals elk ander intern programma.

  • Pingback: Het totaalplaatje van recruitment | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08landmacht_tram_03landmacht_tram_06

Categoriën