rulogoHet Recruiters United Jaarcongres is doorgaans één van de hoogtepunten voor recruiters in Nederland. Helaas viel het aantal corporate reruiters dit jaar weer sterk tegen, terwijl er volgens mij zeer, zeer veel kennis te halen was. Zelf heb ik naast de key notes van Dr John Sullivan en Ben Tiggelaar de workshops gevolgd van Philips en Accenture, waarbij ik die van Accenture duidelijk één van de beste en meest inspirerende workshops vind die ik de afgelopen twee jaar heb meegemaakt. Een verslag…

Laat ik beginnen met een quote van mijn oud marketing docent. “Een goed congres heb je één of twee keer een ‘ah-ha’ moment. Iets waarvan je denkt, hee, zo had ik er nog nooit naar gekeken. Als het er meer zijn heb je namelijk je vakgebied niet goed bijgehouden, als het er geen is was het een K-congres.”

drjohn-sullivan-largeDe eerste lezing van John Sullivan had ik me erg op verheugd, een beetje visie vanuit de US, vanuit Sillicon Valley nog wel, op de wereld van recruitment. Het zou ook gaan over meten is weten en analytics. Voor mij was het een tegenvaller, want het waren veel open deuren en eeuwige bekendheden. Investeer juist nu het recessie is, juist nu er kandidaten genoeg zijn liggen er kansen. Tja, elke belegger weet dat anti-cyclisch investeren altijd het beste is. Meet wie er presteren en gooi de onderste 10% of 25% eruit. Ook een open deur, General Electric deed dat al jaren. Een topper werven kan tot 20 keer zoveel rendement geven dan een gemiddelde persoon en die kan je dus ook veel meer betalen, ook niet onbekend voor de meeste lezers van dit blog hoop ik.

Daarna ging ik met enige (onterechte) scepcis de workshops in. Job Mensink van Philips had een leuk verhaal. Grappig dat Job een markteer is die recent pas in de HR terecht is gekomen. Om de één of andere reden liggen die mensen mij altijd het beste, vanuit een echte marketing gedachte kijken naar HR en recruitment. Job’s verhaal was niet heel innovatief als je de marketing wereld volgt, maar het is goed om te zien dat Philips hier ook op recruitment gebied mee bezig is. Hij stelde dat ze van one to many, via one to a few (targetted) naar one to one (CV search) nu naar many to many gaan (social networking, de controle verlies je, maar het werkt zoveel beter). Ook gaf hij vanuit zijn internationale propositie aan dat alle landen zelf de vrijheid moeten blijven houden om middelen in te zetten, eenvoudigweg omdat je niet centraal kan dicteren hoe je iets in andere culturen moet doen. Tot slot gaf hij aan dat bij Philips één ding tegenwoordig key is en dat is de ratio waarin mensen bereid zijn om je aan te bevelen. Men geeft na aankoop, sollicitatie, websitebezoek, etc aan op een 10 punts schaal of men Philips zou aanraden bij vrienden of relaties. Het aantal 9’s en 10’en worden dan afgezet tegen het aantal 1 tot en met 6’en. Die ratio is leidend voor tevredenheid. Apple scoort vaak een 76%, Philips heeft bij één unit inmiddels de 60% gepasseerd en heeft dus nog veel te winnen.

De tweede workshop was van Sjoerd Gehring van Accenture over hun award winneing referral beleid en eerlijk gezegd moet ik zeggen dat ik zelden zo’n inspirerende workshop heb meegemaakt. Niet zozeer vanwege de extreme presentatie kwaliteiten of mega visie, maar vanwege de inhoud. Accenture haalt in Nederland momenteel 30% van hun 1.000 hires die ze in 2008 moesten doen via referral. Dat is daarmee de grootste single source die ze hebben. En ze doen (bijna) alles goed. Accenture heeft volledig begrepen dat je de collega die iemand aanbrengt ‘in de loop’ moet houden. Dus als medewerker kan jij kiezen hoe (mail, SMS, enkel via portal)  je updates krijgt over de status (CV onder review, eerste gesprek ingepland, eerste gesprek gehad, eerste assesment, etc). Ook krijg je al geld (250 euro) als iemand op eerste gesprek komt en je bonus wordt meteen uitbetaald in de maand dat iemand begint. Bonussen zijn enkel in geld, men had wel gedacht aan kado’s, maar dat was administratief te lastig en dan zou de uitbetaling weer vertraagd worden. Ook heeft men op de portal (een ah ha moment voor mij) de managers die mensen zoeken laten uitleggen wat voor iemand ze zoeken. In hele andere bewoordingen dan een vacature tekst. Immers, als je een PR medewerker zoekt moet je een IT’er uitleggen wat die doet, terwijl je een vacature moet schrijven om een PR medewerker te overtuigen. Ook stond de bonus open voor iedereen, inclusief recruiter. Dit heeft veel, heel veel, positieve effecten gehad. Tot slot doet men regelmatig acties die men inzet als een echte arbeidsmarktcommunicatie actie, maar dan volledig intern. Dus niet één keer een mailtje en hopen dat het blijft hangen, maar echt met teaser, DM, nabellen, landingspage, goed doel steunen erbij, etc. Dit alles heeft geresulteert in een bekendheid bij Accenture medewerkers van het programma van 98%. De beste referrer had afgelopen jaar 40.000 euro extra verdiend overigens.

tiggelaarTot slot Ben Tiggelaar, alom bekend. Ben bracht in zijn altijd energieke en leuke ADHD stijl een hoop bekende informatie over de bühne. Leuk ook dat hij Outliers aanhaalde, één van de boeken waarvan ik vind dat elke recruiter die moet lezen. De presentatie van Ben had wel een leuk ah-ha moment. Namelijk dat je als recruiter niet de persoon los moet laten bij die managers als hij eenmaal binnen is, maar zou moeten toezien op de begeleiding. Want wij laten in Nederland bijna altijd iedereen eerst los, tot ze verzuipen en dan gaan we ze helpen (of ontslaan). Begeleiding zou moeten beginnen op dag 1 zodat de begin periode niet met een dip begint, zoals bij de meeste mensen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.246 views | Reageer (6 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën