Tegelijkertijd nemen bedrijven meer en meer recruitment in eigen hand en wordt het aantal externe bureau’s beperkt. Dit ook vanuit kostenoverwegingen trouwens. Vindt het wel grappig dat kostenbewustzijn en kritisch kijken wat je allemaal zelf kan niet altijd een rol spelen.

Beide bovengenoemde trends vindt ik positief vooral vanuit duurzaamheid. Duurzame relaties met werknemers en een duurzaam, efficiënt recruitmentapparaat gedreven vanuit de organisatie (identiteit) zelf.

Als de boel weer aantrekt i.c.m. vergrijzing zullen bureau’s e.d. ongetwijfeld weer meer gevraagd zijn. Prijs zal nu evenals toen een rol spelen maar uiteindelijk gaat het in alle tijden om de toegevoegde waarde (kun je snel en op een prettige manier de goede mensen leveren)en de klik.

Tegelijkertijd nemen bedrijven meer en meer recruitment in eigen hand en wordt het aantal externe bureau’s beperkt. Dit ook vanuit kostenoverwegingen trouwens. Vindt het wel grappig dat kostenbewustzijn en kritisch kijken wat je allemaal zelf kan niet altijd een rol spelen.

Beide bovengenoemde trends vindt ik positief vooral vanuit duurzaamheid. Duurzame relaties met werknemers en een duurzaam, efficiënt recruitmentapparaat gedreven vanuit de organisatie (identiteit) zelf.

Als de boel weer aantrekt i.c.m. vergrijzing zullen bureau’s e.d. ongetwijfeld weer meer gevraagd zijn. Prijs zal nu evenals toen een rol spelen maar uiteindelijk gaat het in alle tijden om de toegevoegde waarde (kun je snel en op een prettige manier de goede mensen leveren)en de klik.

Je hebt helemaal gelijk dat een bedrijf het vaak veel beter zelf kan, zeker met de sociale media. Daarom moet je dus waarde toevoegen. Wat die waarde is? Dat ligt aan het bureau. Dat kan zijn dat ze omdat ze de markt heel goed kennen (ik ken zo’n bureau in de uitgeverij) precies van een kandidaat weten bij welke organisatie die past qua cultuur. Als jouw plaatsingen gemiddeld 2 keer zo lang blijven dan eigen hires, kan je berekenen hoeveel waarde je toevoegt.

Als ik een bedrijf train om met Linkedin mensen aan te nemen en die zeuren om mijn fee (1.250 euro per training) zeg ik altijd: luister, als er in zo’n training 1 iemand oplet en die persoon het komende jaar 1 persoon aanneemt die je anders via een bureau had aangenomen, verdien je mijn training in tienvoud terug. Dus maak ik mijn toegevoegde waarde duidelijk.

Als jij zegt: ik lever een persoon en daarvoor wil ik 20.000 euro hebben, voeg je dus bijna geen waarde toe. Tenzij die persoon anders niet gevonden was en hij voor het bedrijf bijvoorbeeld 100.000 euro oplevert, die er anders niet was geweest.

Geld is nooit een issue, mits je kan aantonen dat wat ze jouw betalen in veelvoud terugkomt bij het bedrijf.

Je hebt helemaal gelijk dat een bedrijf het vaak veel beter zelf kan, zeker met de sociale media. Daarom moet je dus waarde toevoegen. Wat die waarde is? Dat ligt aan het bureau. Dat kan zijn dat ze omdat ze de markt heel goed kennen (ik ken zo’n bureau in de uitgeverij) precies van een kandidaat weten bij welke organisatie die past qua cultuur. Als jouw plaatsingen gemiddeld 2 keer zo lang blijven dan eigen hires, kan je berekenen hoeveel waarde je toevoegt.

Als ik een bedrijf train om met Linkedin mensen aan te nemen en die zeuren om mijn fee (1.250 euro per training) zeg ik altijd: luister, als er in zo’n training 1 iemand oplet en die persoon het komende jaar 1 persoon aanneemt die je anders via een bureau had aangenomen, verdien je mijn training in tienvoud terug. Dus maak ik mijn toegevoegde waarde duidelijk.

Als jij zegt: ik lever een persoon en daarvoor wil ik 20.000 euro hebben, voeg je dus bijna geen waarde toe. Tenzij die persoon anders niet gevonden was en hij voor het bedrijf bijvoorbeeld 100.000 euro oplevert, die er anders niet was geweest.

Geld is nooit een issue, mits je kan aantonen dat wat ze jouw betalen in veelvoud terugkomt bij het bedrijf.

Dit is de ontwikkeling die ZP-ers meer ruimte, vrijheid en verantwoordelijkheid biedt. Recruitment zal zich hierop moeten aanpassen en voor vooral de creatieve kant van de organisatie meer op taken dan op functies gaan sourcen. Daarvoor moet je de organisatie heel goed kennen, het DNA als het ware kunnen dromen. Wie kan dat?

Dit is de ontwikkeling die ZP-ers meer ruimte, vrijheid en verantwoordelijkheid biedt. Recruitment zal zich hierop moeten aanpassen en voor vooral de creatieve kant van de organisatie meer op taken dan op functies gaan sourcen. Daarvoor moet je de organisatie heel goed kennen, het DNA als het ware kunnen dromen. Wie kan dat?