denkerWe schrijven dinsdag 26 mei 2009, een ronde tafel over de toekomst van recruitment. Te volgen via Twitter (@rrenewal) en van buiten ook vragen te stellen aan de mensen aan tafel via #rrenewal.

De toekomst van recruitment, vernieuwing van recruitment, het is nogal een zwaar onderwerp. Aanwezigen waren Kitty Bernardus van Aegon, Ricardo Risamasu van RISE, Kees Froeling van Conclusion, Ronald van den Hoff (Seats2Meet, Mindz en Brancheadviesraad Tempo Team), schrijfster Annemieke de Man, verhalenfee Anne-Kee Deelen en organisatoren Henk Ritemeester (HRprofessionals) en ondergetekende. Helaas waren enkele andere genodigden door het verkeersdrama van de dag of door andere omstandigheden niet in staat aanwezig te zijn. Toch is er serieus gesproken over de toekomst van het vak. Geen vragen als ‘wat moet ik nu met twitter’ of ‘welke invloed gaan nieuwe technologische ontwikkelingen hebben’. Maar een zwaar inhoudelijke discussie over de veranderende wereld en de rol van arbeid daarin.

Voor mij persoonlijk was het meest opvallende dat we het hebben over recruitment, maar eignelijk steeds opnieuw terug kwamen bij wat ouderwets te omschrijven is als organisatiekunde. Hoe ga je organisaties inrichten om in te spelen op de vergrijzing (-11% arbeidsmarktpopulatie) en de groeiende trend van zelfstandige professionals?

Een vraag die via Twitter vroeg binnen kwam was of bureaus hun fee’s nog wel zo hoog konden houden in deze economische tijden. Volgens de ronde tafel eigenlijk een non issue, het gaat namelijk niet om geld maar om waarde. Als jij als bureau je waarde kan waarmaken, zeurt niemand over geld. Het moment dat geld een issue is, moet je gaan kijken naar je toevoegde waarde.

De vraag is dus ook welke rol bureaus moeten gaan spelen. Misschien moet je dat per klant wel veranderen, bij de één zal je alles uit handen moeten nemen, bij de ander searchen en de derde wil eigenlijk alleen geüpdate worden over de ontwikkelingen. Maar of je dit allemaal in één organisatie moet doen of met meerdere organisaties in een netwerk gaan zitten is natuurlijk de vraag. Waarschijnlijk is dat afhankelijk van je doel en je persoonlijke voorkeur voor organisatiestructuur.

Een andere issue die naar voren kwam is de korte termijn visie van recruitment, misschien wel gecombineerd met het branchebrede minderwaardigheidscomplex (zeker bij de corporates). Arrogant? Ja, zeker, extreem soms zelf. Maar aan de andere kant zien corporate recruiters zich nog steeds als een kostenpost en niet als een profit centre, wat ze natuurlijk wel zijn. Immers, in bijna elke organisatie is het tegenwoordig de mens die het verschil maakt en de winst genereert.Waarom kan je als extern bureau 20.000 euro krijgen van een afdeling voor een plaatsing en als interne recruitment afdeling geen 5.000 of 10.000? En dan als interne recruiter dus ook je eigen budgetten beheren? Dat zou de verhoudingen ineens heel anders maken binnen een organisatie.

Ook was een opvallend punt dat daar waar in alle takken van sport het heel gebruikelijk is een externe als stormram te gebruiken, als brenger van het slechte nieuws, recruitment altijd maar klaagt dat ze tegen een muur aan lopen en dingen niet gedaan krijgen. En ondertussen niet bereid zijn hun kop boven het maaiveld uit te steken, want die wordt er af gehakt. Daar heb je dus externe voor hebben veel andere units inmiddels geleerd was de conclusie.

Maar de belangrijkste trend is de toename van het aantal zelfstandige professionals (ZP’ers). Dit zal mede worden versterkt bij een verdere versoepeling van het ontslagrecht naar waarschijnlijk (waarom zou je immers nog in loondienst gaan als de zekerheid weg valt?) en het transperatie van het internet (opdrachten zijn makkelijker te vinden, minder afhankelijkheid). Hier liggen nog veel vragen open, immers, qua IP (intellectual property) is het huidige model dus bijna niet meer houdbaar, hoe ga je daar mee om?

Het was erg mooi om te zien dat de inspirerende discussie vooral zich gericht is op een onderwerp dat mij aan het hart gaat (organisatie verandering) gezien vanuit recruitment. Iets dat ik bij de meeste klanten er nauwelijks door krijg (recruitment gaat niet over de organisatie), maar bij deze thought leaders duidelijk wel op de agenda stond. Een mooi begin, op naar de volgende.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.443 views | Reageer (16 reacties)
  • het was inderdaad een mooie eerste sessie!

  • het was inderdaad een mooie eerste sessie!

  • Klinkt als een zeer interessante sessie.

    Bij een van mijn vorige opdrachtgevers hebben ze onlangs de recruitment afdeling gesloten. Niet in de eerste plaats omdat er een algehele aannamestop aan zat te komen overigens.

    Het zijn boeiende tijden. Op de vraag of recruitment afdelingen over 5 jaar nog zouden bestaan, was mijn eerste reactie: vast wel. Nu kom ik daar toch op terug: waarschijnlijk niet.

    De trend van netwerkorganisaties krijgt steeds meer vorm. Experts werken samen aan oplossingen voor interne of externe klanten. Deze manier van werken levert meer toegevoegde waarde en is over het algemeen ook nog heel efficient (tijd- en kostenbesparend).

    De groei van het aantal ZZP’ers onderstreept het netwerkorganisatie principe. ZZP’ers werken steeds meer samen, omdat ze elkaar kunnen aanvullen met elkaars expertise. Bedrijven hoeven in de toekomst waarschijnlijk niet veel tijd meer te besteden aan het zoeken naar de juiste mensen. De juiste mensen komen naar ze toe, ze netwerken immers.

    Veel plezier op de komende sessies. Ik blijf graag op de hoogte.
    groet,
    Froukje

  • Klinkt als een zeer interessante sessie.

    Bij een van mijn vorige opdrachtgevers hebben ze onlangs de recruitment afdeling gesloten. Niet in de eerste plaats omdat er een algehele aannamestop aan zat te komen overigens.

    Het zijn boeiende tijden. Op de vraag of recruitment afdelingen over 5 jaar nog zouden bestaan, was mijn eerste reactie: vast wel. Nu kom ik daar toch op terug: waarschijnlijk niet.

    De trend van netwerkorganisaties krijgt steeds meer vorm. Experts werken samen aan oplossingen voor interne of externe klanten. Deze manier van werken levert meer toegevoegde waarde en is over het algemeen ook nog heel efficient (tijd- en kostenbesparend).

    De groei van het aantal ZZP’ers onderstreept het netwerkorganisatie principe. ZZP’ers werken steeds meer samen, omdat ze elkaar kunnen aanvullen met elkaars expertise. Bedrijven hoeven in de toekomst waarschijnlijk niet veel tijd meer te besteden aan het zoeken naar de juiste mensen. De juiste mensen komen naar ze toe, ze netwerken immers.

    Veel plezier op de komende sessies. Ik blijf graag op de hoogte.
    groet,
    Froukje

  • Ik denk dat het allemaal zo’n vaart niet loopt. Zodra men beseft dat de ‘mensen’ op zijn (als de economie weer aantrekt) is het weer dikke paniek. In dit soort situaties grijpt men snel weer naar oude gedragingen terug. En dan heb je meteen weer een HRM-er/recruiter nodig.

    Het ZZP verhaal klinkt natuurlijk leuk, maar als Den Haag straks een minder gunstig fiscaal beleid voert, wordt dat opeens ook weer een stuk minder interessant. Daarnaast heeft men nog steeds liever ‘vaste krachten’ in dienst. Die zijn stuurbaar en hebben commitment (denkt men vaak).

    Maar goed, zeker spannend en interessant om te volgen en te speculeren.

  • Ik denk dat het allemaal zo’n vaart niet loopt. Zodra men beseft dat de ‘mensen’ op zijn (als de economie weer aantrekt) is het weer dikke paniek. In dit soort situaties grijpt men snel weer naar oude gedragingen terug. En dan heb je meteen weer een HRM-er/recruiter nodig.

    Het ZZP verhaal klinkt natuurlijk leuk, maar als Den Haag straks een minder gunstig fiscaal beleid voert, wordt dat opeens ook weer een stuk minder interessant. Daarnaast heeft men nog steeds liever ‘vaste krachten’ in dienst. Die zijn stuurbaar en hebben commitment (denkt men vaak).

    Maar goed, zeker spannend en interessant om te volgen en te speculeren.

  • Het was een inspirerende sessie, voldoende stof voor vervolg. De basis lag volgens mij in het feit dat veel organisaties niet goed zijn in plannen, dat de markt steeds grilliger reageert en dat je daar op moet kunnen inspelen. Darwin gaf al aan dat ‘the most adoptive’ zal overleven, niet de grootste. Aanpassen aan veranderende vraag leidt tot noodzaak om flexibel te zijn en veel meer bottum-up te doen. Het Nieuwe Werken in feite, waarbij je stuurt op het WAT en niet op het HOE. Management zet kaders en de community (voorheen organisatie) zoekt efficiënte mogelijkheden om die deelklussen te klaren binnen de gestelde kaders. Weet waar je goed in bent, doe dat en zoek partners die goed zijn in de andere benodigde aspecten om de klus te klaren.

    Dit is de ontwikkeling die ZP-ers meer ruimte, vrijheid en verantwoordelijkheid biedt. Recruitment zal zich hierop moeten aanpassen en voor vooral de creatieve kant van de organisatie meer op taken dan op functies gaan sourcen. Daarvoor moet je de organisatie heel goed kennen, het DNA als het ware kunnen dromen. Wie kan dat?

  • Het was een inspirerende sessie, voldoende stof voor vervolg. De basis lag volgens mij in het feit dat veel organisaties niet goed zijn in plannen, dat de markt steeds grilliger reageert en dat je daar op moet kunnen inspelen. Darwin gaf al aan dat ‘the most adoptive’ zal overleven, niet de grootste. Aanpassen aan veranderende vraag leidt tot noodzaak om flexibel te zijn en veel meer bottum-up te doen. Het Nieuwe Werken in feite, waarbij je stuurt op het WAT en niet op het HOE. Management zet kaders en de community (voorheen organisatie) zoekt efficiënte mogelijkheden om die deelklussen te klaren binnen de gestelde kaders. Weet waar je goed in bent, doe dat en zoek partners die goed zijn in de andere benodigde aspecten om de klus te klaren.

    Dit is de ontwikkeling die ZP-ers meer ruimte, vrijheid en verantwoordelijkheid biedt. Recruitment zal zich hierop moeten aanpassen en voor vooral de creatieve kant van de organisatie meer op taken dan op functies gaan sourcen. Daarvoor moet je de organisatie heel goed kennen, het DNA als het ware kunnen dromen. Wie kan dat?

  • Rita Wekking

    Boeiend om te zien hoe nieuwe media (twitter) toegepast wordt. Was voor mij om te volgen nog enigszins onwennig. Zie nu pas, bij het lezen van dit artikel dat mijn twitter-vraag over de hoge fees van W&S bureau’s wel degelijk besproken is. Helaas zegt de conclusie “geld is een non-issue het gaat om waarde” mij niet voldoende. Geld is in bedrijven wel degelijk een issue, wellicht nu meer dan vorig jaar om deze tijd, maar zal altijd een punt van overweging blijven. Interessant om te horen waar die waarde dan uit bestaat. Mijns inziens kan ik tegenwoordig (nieuw media!) een potentieel geinteresseerde kandidaat over het algemeen zelf bereiken, en zelf W&S doen is vaak nog steeds overtuigender dan iemand enthousiasmeren via een W&S consultant van een extern bureau. Maar ik sta open om meer te begrijpen over de toegevoegde waarde die genoemd wordt.

  • Rita Wekking

    Boeiend om te zien hoe nieuwe media (twitter) toegepast wordt. Was voor mij om te volgen nog enigszins onwennig. Zie nu pas, bij het lezen van dit artikel dat mijn twitter-vraag over de hoge fees van W&S bureau’s wel degelijk besproken is. Helaas zegt de conclusie “geld is een non-issue het gaat om waarde” mij niet voldoende. Geld is in bedrijven wel degelijk een issue, wellicht nu meer dan vorig jaar om deze tijd, maar zal altijd een punt van overweging blijven. Interessant om te horen waar die waarde dan uit bestaat. Mijns inziens kan ik tegenwoordig (nieuw media!) een potentieel geinteresseerde kandidaat over het algemeen zelf bereiken, en zelf W&S doen is vaak nog steeds overtuigender dan iemand enthousiasmeren via een W&S consultant van een extern bureau. Maar ik sta open om meer te begrijpen over de toegevoegde waarde die genoemd wordt.

  • @Rita: geld is een non issue, het gaat om waarde. En je laatste opmerking zegt misschien wel genoeg, want als jij mij niet kan uitleggen wat jouw toegevoegde waarde is, waarom jij je geld waard bent, ben je dus inderdaad te duur.

    Je hebt helemaal gelijk dat een bedrijf het vaak veel beter zelf kan, zeker met de sociale media. Daarom moet je dus waarde toevoegen. Wat die waarde is? Dat ligt aan het bureau. Dat kan zijn dat ze omdat ze de markt heel goed kennen (ik ken zo’n bureau in de uitgeverij) precies van een kandidaat weten bij welke organisatie die past qua cultuur. Als jouw plaatsingen gemiddeld 2 keer zo lang blijven dan eigen hires, kan je berekenen hoeveel waarde je toevoegt.

    Als ik een bedrijf train om met Linkedin mensen aan te nemen en die zeuren om mijn fee (1.250 euro per training) zeg ik altijd: luister, als er in zo’n training 1 iemand oplet en die persoon het komende jaar 1 persoon aanneemt die je anders via een bureau had aangenomen, verdien je mijn training in tienvoud terug. Dus maak ik mijn toegevoegde waarde duidelijk.

    Als jij zegt: ik lever een persoon en daarvoor wil ik 20.000 euro hebben, voeg je dus bijna geen waarde toe. Tenzij die persoon anders niet gevonden was en hij voor het bedrijf bijvoorbeeld 100.000 euro oplevert, die er anders niet was geweest.

    Geld is nooit een issue, mits je kan aantonen dat wat ze jouw betalen in veelvoud terugkomt bij het bedrijf.

  • @Rita: geld is een non issue, het gaat om waarde. En je laatste opmerking zegt misschien wel genoeg, want als jij mij niet kan uitleggen wat jouw toegevoegde waarde is, waarom jij je geld waard bent, ben je dus inderdaad te duur.

    Je hebt helemaal gelijk dat een bedrijf het vaak veel beter zelf kan, zeker met de sociale media. Daarom moet je dus waarde toevoegen. Wat die waarde is? Dat ligt aan het bureau. Dat kan zijn dat ze omdat ze de markt heel goed kennen (ik ken zo’n bureau in de uitgeverij) precies van een kandidaat weten bij welke organisatie die past qua cultuur. Als jouw plaatsingen gemiddeld 2 keer zo lang blijven dan eigen hires, kan je berekenen hoeveel waarde je toevoegt.

    Als ik een bedrijf train om met Linkedin mensen aan te nemen en die zeuren om mijn fee (1.250 euro per training) zeg ik altijd: luister, als er in zo’n training 1 iemand oplet en die persoon het komende jaar 1 persoon aanneemt die je anders via een bureau had aangenomen, verdien je mijn training in tienvoud terug. Dus maak ik mijn toegevoegde waarde duidelijk.

    Als jij zegt: ik lever een persoon en daarvoor wil ik 20.000 euro hebben, voeg je dus bijna geen waarde toe. Tenzij die persoon anders niet gevonden was en hij voor het bedrijf bijvoorbeeld 100.000 euro oplevert, die er anders niet was geweest.

    Geld is nooit een issue, mits je kan aantonen dat wat ze jouw betalen in veelvoud terugkomt bij het bedrijf.

  • Ik bespeur momenteel een trend m.n. in techniek en IT branches om weer over te gaan naar vaste contracten. Enkele spelers die zich hebben gespecialiseerd in “deta-vast”-achtige constructies lijken hier niet op in te kunnen of willen spelen. Ik zou denken: ga je toch w&s doen. De relaties heb je al.

    Tegelijkertijd nemen bedrijven meer en meer recruitment in eigen hand en wordt het aantal externe bureau’s beperkt. Dit ook vanuit kostenoverwegingen trouwens. Vindt het wel grappig dat kostenbewustzijn en kritisch kijken wat je allemaal zelf kan niet altijd een rol spelen.

    Beide bovengenoemde trends vindt ik positief vooral vanuit duurzaamheid. Duurzame relaties met werknemers en een duurzaam, efficiënt recruitmentapparaat gedreven vanuit de organisatie (identiteit) zelf.

    Als de boel weer aantrekt i.c.m. vergrijzing zullen bureau’s e.d. ongetwijfeld weer meer gevraagd zijn. Prijs zal nu evenals toen een rol spelen maar uiteindelijk gaat het in alle tijden om de toegevoegde waarde (kun je snel en op een prettige manier de goede mensen leveren)en de klik.

  • Ik bespeur momenteel een trend m.n. in techniek en IT branches om weer over te gaan naar vaste contracten. Enkele spelers die zich hebben gespecialiseerd in “deta-vast”-achtige constructies lijken hier niet op in te kunnen of willen spelen. Ik zou denken: ga je toch w&s doen. De relaties heb je al.

    Tegelijkertijd nemen bedrijven meer en meer recruitment in eigen hand en wordt het aantal externe bureau’s beperkt. Dit ook vanuit kostenoverwegingen trouwens. Vindt het wel grappig dat kostenbewustzijn en kritisch kijken wat je allemaal zelf kan niet altijd een rol spelen.

    Beide bovengenoemde trends vindt ik positief vooral vanuit duurzaamheid. Duurzame relaties met werknemers en een duurzaam, efficiënt recruitmentapparaat gedreven vanuit de organisatie (identiteit) zelf.

    Als de boel weer aantrekt i.c.m. vergrijzing zullen bureau’s e.d. ongetwijfeld weer meer gevraagd zijn. Prijs zal nu evenals toen een rol spelen maar uiteindelijk gaat het in alle tijden om de toegevoegde waarde (kun je snel en op een prettige manier de goede mensen leveren)en de klik.

  • Quintin

    Goed initiatief. M.i. is vooral de combinatie van vergrijzing (=uitstroom), toenemend aantal ZZP’ers (=vrijheid) en krapte (is binnen no-time weer terug als de economie aantrekt) de uitdaging vanuit HR gezien. Dit gaat inderdaad veel verder dan “werving” en raakt ook direct aan organisatie-structuur en cultuur. Zonder meer interessante onderwerpen. Volgende sessie schuif ik graag aan 😉

  • Quintin

    Goed initiatief. M.i. is vooral de combinatie van vergrijzing (=uitstroom), toenemend aantal ZZP'ers (=vrijheid) en krapte (is binnen no-time weer terug als de economie aantrekt) de uitdaging vanuit HR gezien. Dit gaat inderdaad veel verder dan “werving” en raakt ook direct aan organisatie-structuur en cultuur. Zonder meer interessante onderwerpen. Volgende sessie schuif ik graag aan 😉


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën