foto-deel-1Op 12 mei j.l. was ik aanwezig op de ‘Dutch Recruitment Innovation (DRI) Day’ waar in de vorm van kritische interviews bepaalde onderwerpen werden gepresenteerd en uitgediept voor de aanwezigen. Eric Hinfelaar was 1 van de gasten die vertelde over de door hem ontwikkelde methode om vanuit een ‘inside-out’ focus werknemers in kaart te brengen en vanuit het principe ‘meten=weten’ een werving strategie uit te zetten. Eric hoorde ooit zelf in een sollicitatie gesprek: “ Jij bent een typische Sony-man”, waarbij hij zich afvroeg: wat is dat dan? Nu onderzoekt hij wat bepaalde werknemers ‘gemeen’ hebben binnen een bepaalde werkomgeving om hen vervolgens van een label te kunnen voorzien. Op basis van demografische gegevens, maar bijvoorbeeld ook kijkend naar sport- en vrijetijdsbesteding, type vervoermiddel of in wat voor wijk of huis men woont zou het heel goed kunnen dat een bedrijf haar vacature veel beter in het voetbalkrantje kan plaatsen dan op een vakgerichte vacaturesite.

Eric presenteert met zijn methode naar mijn mening een goede recruitment tool. Ik ben absoluut voorstander van ‘het onderzoek’. Te lang in of te dicht op de materie werken brengt het gevaar van ‘aanname’.

Je echter puur laten leiden door de analyse van een database voel ik me ook niet comfortabel bij. Ik ben een gevoelsmens. Ik geloof dat succes en effectiviteit uiteindelijk het resultaat is van gevoel, passie en betrokkenheid. Kennis hebben van de theorie en de ontwikkelingen hierop om de boel daarna weer ‘los’ te durven laten om met gevoel de lijnen uit te zetten en je doelen te bereiken.

Die insteek en lef mis ik zelf in het HR en recruitment circuit dat ik ken vanuit mijn mode netwerk. Naar mijn mening wordt te veel standaard en theoretisch omgegaan met werving. In mode nota bene. Hoe vaak ik niet mijn wenkbrauwen heb opgetrokken bij een gapend saai opgestelde vacature, een intake gesprek met een HR consultant die niets kon vertellen over de werkmethodes en dynamiek van het bedrijf en zijn of haar tijd niet wilde besteden aan een kennismakingsgesprek met ‘talent’…..gemiste kansen!

De 2 HR managers van Adidas International die ik had meegenomen naar DRI realiseerden zich daarna ook dat zij de beleving van hun (prachtige!) brand niet goed inzetten in hun werving en dat zij zichzelf niet enthousiast genoeg profileerden als visitekaartje voor de organisatie. Zij hebben een prikkel gevoeld waarmee zij aan de slag willen gaan en dat is winst.

Als we erkennen dat werving & selectie alles te maken heeft met marketing en branding en we directie, HR managers en recruiters willen stimuleren en inzicht geven, is de methode van Eric een tool. Maar het wordt niks als ondernemerschap, passie en gevoel buiten spel staan. Juist op dat vlak wordt het verschil gemaakt volgens mij. Van een ‘werker’ maak je nooit een ‘bouwer’ en dat laatste is broodnodig voor effectieve werving & selectie. Dus Eric, moet jij niet overwegen om ook een competentie- en meet model in kaart te brengen voor ‘de recruiter van de toekomst’ ?!

Ik ben wel bang (lees: er zeker van) dat als we vervolgens de huidige bezetting op HR hier tegen aan leggen we ons doodschrikken van het resultaat!

Deze blog is van voormalig RecTec blogger Isrid van Geuns van ISworks

Over de Auteur

Bas van de Haterd Sommige bloggers verlaten RecTec na verloop van tijd, hun blogs blijven echter op de site onder de auteur 'Voormalig Blogger'


484 views | Reageer (3 reacties)
  • Ook ik was op de DRI en ondanks dat het gesprek niet geheel uit de verf kwam, zie ik ook het een tool (en niet meer dan dat) om je doelgroep in kaart te brengen. Dit in combinatie passie en gevoel en met een testtool waar we mee bezig zijn waarbij je de prestatie van de medewerkers in een organisatie/bu in kaart worden gebracht en daarna geranked (anoniem). De resultaten van de kandidaat kan je tegen de baseline van goed presenterende medewerkers aanhouden. Enkele tools die ons en onze klanten in staat stellen om de juiste medewerker te bereiken en tot een juiste selectie te komen.

    Dan blijft voor organisaties over boeien en binden, en dat is voor een hoop organisatie ook al moeilijk genoeg.

  • Ook ik was op de DRI en ondanks dat het gesprek niet geheel uit de verf kwam, zie ik ook het een tool (en niet meer dan dat) om je doelgroep in kaart te brengen. Dit in combinatie passie en gevoel en met een testtool waar we mee bezig zijn waarbij je de prestatie van de medewerkers in een organisatie/bu in kaart worden gebracht en daarna geranked (anoniem). De resultaten van de kandidaat kan je tegen de baseline van goed presenterende medewerkers aanhouden. Enkele tools die ons en onze klanten in staat stellen om de juiste medewerker te bereiken en tot een juiste selectie te komen.

    Dan blijft voor organisaties over boeien en binden, en dat is voor een hoop organisatie ook al moeilijk genoeg.

  • Pingback: Ken je werknemer en jezelf: Deel 3 | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën