lampGisteren was de eerste Dutch Recruitment Innovation Day. Als organisator ben ik natuurlijk bijzonder bevooroordeeld over het event en verre van objectief. Hoewel ik me veel meer interesseer in wat de bezoekers van het event er van vonden dan hoe ik het zelf beleefd heb, wil ik toch mijn blik op de onderwerpen met de lezers van dit blog delen. Ik ben erg benieuwd hoe de andere bezoekers hier tegen aan kijken natuurlijk.

Als eerste de opkomst, die was met ongeveer 180 mensen ver boven verwachting. In mijn eerste e-mail naar Seats2Meet stond: boven de 40 bezoekers laten we het doorgaan. Daar ben ik gisteren nog meerdere keren aan herinnert. Daarom wil ik ook nadrukkelijk de supporters nogmaals bedanken, zonder hun bijdrage was het niet mogelijk geweest. Online recruitment trainingsbureau RISE, interactiefcommunicatiebureau Rhinofly, Tekstextractie en CV parsing bureau Textkernel, Multiposter Knollenstein en HR advies en recruitmentbureau Compagnon. Maar dan het event inhoudelijk:

Sociale netwerken

Het duo interview met twee experts op het gebied van Sociale Netwerken en recruitment. Marielle Sijgers, recruiter van het jaar dankzij haar inzet van sociale netwerken en An de Jonghe (lees hier haar verslag over DRI), auteur van o.a. headhunter op zoek naar de witter raaf en social networks arround the world. Voor mij had de sessie niet heel veel baanbrekends, maar het is goed om bevestigd te worden dat deze twee dames, welke beide zeer succesvol zijn met wat ze doen, ook beide voor de kwaliteit en de lange termijn relatie gaan. Niet pas iemand benaderen als je hem of haar nodig hebt, maar netwerken bouwen. Zowel online als offline en dat elkaar laten versterken. En ook zeer belangrijk de netwerken achter je eigen netwerk benutten, zoals Marielle bijvoorbeeld met haar personeel doet.

Sociale innovatie m.b.t. medewerkers en vertrek

De duo interview met Wilco Verdoold van Sogyo en Paul Manuel van Tam Tam had een heel andere insteek, hoewel er (onbedoeld) ook een behoorlijke sociale netwerk component in bleek te zitten. Beide hebben een hele andere manier van omgaan met medewerkers. Sogyo van Wilco Verdoold neemt mensen aan volgens een model waar ze een contact voor 2 jaar tekenen, een opleiding krijgen (van 3 maanden) en daarna een jaar gedetacheerd worden. Na dat jaar is men vrij om in dienst te treden van die opdrachtgever, maar soms komen ze ook terug. Soms merkt een IT’er al na een paar maanden dat hij niet past bij het bedrijf en dus gaan ze op zoek naar een andere organisatie. Maar dat de exit eigenlijk al vast ligt bij binnenkomst maakt het model redelijk uniek. Tam Tam heeft het leef je droom concept (zie ook hier voor een interview), waarbij ze hun medewerkers helpen om hun dromen te verwezelijken, ook als die buiten het bedrijf liggen. Dit kunnen ook dromen zijn om een eigen bedrijf op te starten of bij bijvoorbeeld Microsoft corp in de VS te gaan werken. Paul Manuel gaf aan dat hij persoonlijk veel in het werk heeft gezet om dit laatste voor één medewerker te doen. Hoe bijzonder is dat, dat je baas jouw helpt met deuren te openen voor je sollicitatie? Terwijl hij je niet kwijt wil? Bijzonder aan deze beide bedrijven is dat ze door deze insteek een prachtig alumni netwerk opbouwen. Tam Tam heeft bijvoorbeeld een hele rits aan kleine bedrijfjes om zich heen opgestart door oud medewerkers waar beide van elkaar profiteren. Sogyo heet honderden oud medewerkers met wie ze goed contact onderhouden die soms terugkomen, maar ook veel Sogyo’ers nu inhuren. Mijn bevestiging bij dit duo interview was vooral dat het loont om je personeel heel goed te benaderen en dat de lange termijn winst groter is dan het uitknijpen van medewerkers als ze voor je werken.

Employer branding als je verhuisd

Thomas Waldman, ex Vodafone, sprak zeer openhartig en authentiek over de verhuizing van Maastricht naar Amsterdam van het bedrijf. Cijfermatig vond ik het al indrukwekkend, dat 2/3 van je marketing en sales bestand dus vervangen moet worden wat neerkomt op zo’n 250 nieuwe mensen die je moet werven. De cultuur kon hierdoor meteen ook om, zo heeft men het mobiele werken geïntroduceerd in Amsterdam en dat gaat nu ook langzaam in Maastricht komen. Uiteindelijk is de move maar relatief klein (400 mensen in A’dam op een totaal van 3.000 in Nederland), maar de impact was heel groot. Ook heeft men bijvoorbeeld een tweede campagne moeten doen in Maastricht om duidelijk te maken dat men daar toch echt ook een bleef zitten. Na de move daalde het aantal open sollicitaties bijvoorbeeld met 85%. Als je bedenkt dat 40% van alle functies in Maastricht werden ingevuld met open sollicitaties was dit bijzonder pijnlijk. De ‘Hallo Maastricht’ campagne heet hier zeker weer een positieve slinger aan gegeven. Ook gaf hij aan dat een deel van de investering ook lange termijn gericht moest zijn. Philips bijvoorbeeld ging met veel heisa naar Amsterdam, maar nu weet bijna niemand meer dat ze daar zitten. Vodafone moet die aantrekkelijkheid wel behouden. Mijn take away moment van Thomas zijn sessie was echter de inzet van ambassadeurs. Bijna altijd blijkt bij een bedrijf namelijk dat een heel beperkt aantal mensen redelijk veel collega’s werven. Die zou je extra moeten belonen hiervoor. Bijvoorbeeld via een progressief beloningsstelsel (hoe meer mensen je aanbrengt, des te hoger ook de bonus per aangebracht persoon wordt), maar ook door ze b.v. met trainingen te leren beter met sociale netwerken online om te gaan. Niet alleen recruiters trainen, ook die ambassadeurs van je organisatie.

Je beste medewerkers als uitgangspunt voor werving

Eric Hinfelaar kwam in mijn optiek niet goed uit de verf, zo kritisch moet ik ook zijn. Dat ligt dan natuurlijk deels ook aan de interviewer (mijzelf dus) die niet de juiste vragen weet te stellen. Het concept van Eric vind ik persoonlijk namelijk zeer sterk. Een inside out focus hebben naar de arbeidsmarkt. Wat maakt je bedrijf nu uniek (in plaats van: wat willen mensen horen). En heel belangrijk, wat zijn nu mensen die perfect bij jouw bedrijf passen? Welke fundamentele normen en waarden hebben die mensen en in welk ‘hokje’ passen ze vervolgens. Een topper voor bedrijf A kan een matige medewerker zijn bij bedrijf B en omgekeerd, het uitgaan van de toppers is je organisatie en die ‘kloonen’ is in mijn optiek helemaal niets mis mee, hoewel de meningen hier over verdeeld zijn. Je gaat hierbij namelijk ook uit van de krachten van de organisatie en de ongeschreven cultuur. Natuurlijk moet je hier wel heel goed in de gaten houden dat je geen eenheidsworst krijgt en wel verschillende types blijft hebben, want frictie zorgt voor innovatie. Het is ook niet zo dat een account manager die dus top niet bij bedrijf X zou passen niet een topper bij bedrijf Y kan zijn. Heel veel heeft te maken met kleine menselijke interacties. Interessant aan het model is dat hier wordt uit gegaan van heel veel data (honderden bronnen en onderzoeken) en ook vooral data over daadwerkelijk gedrag. Bijzonder vind ik ook dat je op deze manier verder kan kijken m.b.t. middelen en media dan de standaard werken. Met name de ‘hanggroepjongeren zijn te bereiken bij scooterzaken en McDonalds’ is natuurlijk bekend, maar hoeveel werving zie je daar plaats vinden? Mijn take-away moment van deze sessie is dat mensen met exact dezelfde CV en carrière hele andere fundamentele normen en waarden (mentaliteit) kunnen hebben en daarmee dus heel anders kunnen functioneren bij verschillende bedrijven. Deze softe kan kennen we allemaal, maar kan dus ook gekwantificeerd worden (hoe erg we dat ook vinden) in A33 of G28..

Werknemer 2.0

Tot slot Polle de Maagt, werknemer 2.0 in hart en nieren. Hij vertelde enthousiast en energiek over hoe hij in de wereld staat. Hij wil gevraagd worden voor werk (en wordt dat tot op heden ook altijd keurig), hij wil vrijheid om te communiceren zoals hij dat wil (via telefoon, sms, msn, sociale netwerken) en hij gaat van loondienstvernand naar freelance en weer terug. Loyaal is hij zeker wel, maar aan de mensen die ook loyaal aan hem zijn. Interessant in dit verhaal vond ik vooral het feit dat Polle toch heel hard op zoek is naar een mentor. Hij stond wel open voor een groot bedrijf, juist omdat hij wilde leren van de mensen die het vak al jaren doen. Maar dan niet in een baas-werknemer verhouding, maar een trainer-speler verhouding zogezegd. Mijn a-ha moment bij dit interview was vooral dat er dus aan de ene kant een enorme arrogantie is (ik wil gevraagd worden), maar aan de andere kant ook een goed zelfrelativeringsvermogen (ik zoek een mentor) en een drang naar ‘thuishoren’ (een goed traineeship spreekt nog steeds ontzettend aan).

Slot conclusies

Wat mij achteraf is opgevallen is dat bijna alle innovaties waar we het over gehad hebben sociale innovaties zijn. Geen technologische innovaties. Bijzonder als je bedenkt dat het uitgangspunt juist technologische innovaties was. Misschien dat dit toch aanzet tot nadenken, hoe belangrijk is technologie als we de sociale aspecten niet meenemen? Ik ben zelf altijd heel erg op het sociale aspect van technologie bezig geweest, maar dat ik nu in een innovatie event eigenlijk geen enkel stukje techniek mee heb genomen verbaasd mij persoonlijk eigenlijk wel.

Het geheel was voor mij zeer inspirerend en ondanks dat ik alle sprekers al kende en verhalen al gehoord had, heb ik toch nog enkele ‘a-ha’ momenten gehad. En zoals mijn oud marketing docent altijd zei: Bas, een goed congres heb jij één of twee dingen waarvan je denkt: hee, dat is interessant, dat wist ik niet of zo heb ik er nog nooit naar gekeken. Als het er minder zijn is het een slecht event, als het er meer zijn heb je je vakgebied niet goed bijgehouden.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.427 views | Reageer (15 reacties)
  • Bas, ik vind dat je ondanks je mogelijk bevooroordeelde blik, redelijk objectief bent. Je conclusies vind ik scherp en kan ik helemaal achter staan. Een ding mis ik in je verslag (heb ik je gisteren wel al persoonlijk verteld), Marielle had van mij concreter mogen zijn. Haar case waarmee ze recruiter van het jaar is geworden vertellen bijvoorbeeld. Welke middelen heeft ze ingezet en welke resultaten heeft dat opgeleverd. In het licht van dit event zou dit een leerzame aanvulling geweest zijn.

    Rest mij nog te zeggen: dank voor de organisatie van dit event!

  • Bas, ik vind dat je ondanks je mogelijk bevooroordeelde blik, redelijk objectief bent. Je conclusies vind ik scherp en kan ik helemaal achter staan. Een ding mis ik in je verslag (heb ik je gisteren wel al persoonlijk verteld), Marielle had van mij concreter mogen zijn. Haar case waarmee ze recruiter van het jaar is geworden vertellen bijvoorbeeld. Welke middelen heeft ze ingezet en welke resultaten heeft dat opgeleverd. In het licht van dit event zou dit een leerzame aanvulling geweest zijn.

    Rest mij nog te zeggen: dank voor de organisatie van dit event!

  • Dag Bas,

    Elk event kan beter (dat heb ik zelf al mogen ondervinden) maar wat er voor mij bovenuit steekt is dat
    a) jij zelf weer iets leuks hebt georganiseerd voor de recruitment community (en behalve branding heb je daar zelf niets aan, het kost alleen maar werk)
    b) je daar sponsors voor hebt gevonden : knap in deze tijden van recessie
    c) er veel mensen zijn gekomen en de sfeer positief was -geen gezeur over de moeilijke tijden maar eerder wat kunnen we verbeteren om ons werk interessanter en efficienter te maken?

    Alleen al hiervoor zat ik met plezier 5u in de auto 🙂

    An

  • Dag Bas,

    Elk event kan beter (dat heb ik zelf al mogen ondervinden) maar wat er voor mij bovenuit steekt is dat
    a) jij zelf weer iets leuks hebt georganiseerd voor de recruitment community (en behalve branding heb je daar zelf niets aan, het kost alleen maar werk)
    b) je daar sponsors voor hebt gevonden : knap in deze tijden van recessie
    c) er veel mensen zijn gekomen en de sfeer positief was -geen gezeur over de moeilijke tijden maar eerder wat kunnen we verbeteren om ons werk interessanter en efficienter te maken?

    Alleen al hiervoor zat ik met plezier 5u in de auto 🙂

    An

  • Hi Bas,
    Als medereiziger in diezelfde auto met belgische nummerplaat (eerst en vooral om naar jullie event te komen maar ook om ervoor te zorgen dat An na een paar slopende dagen niet in slaap viel achter het stuur), kan ik alleen maar beamen wat zij hier schreef. Wat het laatste puntje betreft, voeg ik er graag aan toe dat de eerste vraag van de collega’s in België was: zeuren de Nederlanders evenveel over de crisis als de Belgen? en dat ik blij was te kunnen zeggen dat het woord zelfs niet gevallen was. Wat een verademing!

  • Hi Bas,
    Als medereiziger in diezelfde auto met belgische nummerplaat (eerst en vooral om naar jullie event te komen maar ook om ervoor te zorgen dat An na een paar slopende dagen niet in slaap viel achter het stuur), kan ik alleen maar beamen wat zij hier schreef. Wat het laatste puntje betreft, voeg ik er graag aan toe dat de eerste vraag van de collega’s in België was: zeuren de Nederlanders evenveel over de crisis als de Belgen? en dat ik blij was te kunnen zeggen dat het woord zelfs niet gevallen was. Wat een verademing!

  • Betty, op zich hoor ik erg veel over de crisis, maar dit was gratis dus zeurde men nergens over denk ik. Als er betaald had moeten worden voor het event was het redelijk leeg geweest denk ik. Er wordt wel gezeurd, maar heeft ook natuurlijk met de sfeer te maken. Die was erg positief merkt ik, dan heeft men die neiging ook minder.

  • Betty, op zich hoor ik erg veel over de crisis, maar dit was gratis dus zeurde men nergens over denk ik. Als er betaald had moeten worden voor het event was het redelijk leeg geweest denk ik. Er wordt wel gezeurd, maar heeft ook natuurlijk met de sfeer te maken. Die was erg positief merkt ik, dan heeft men die neiging ook minder.

  • Inmiddels ook op andere plekken leuke verslagen van het event, o.a. isrid heeft hier haar blik geschreven: http://www.isworks.nl/blog/12-mei-dutch-recruitment-innovation-day

    En een ‘andere’ werknemer 2.0 (en werknemer bij één van onze supporters) Matthijs Roumen heeft zijn verslag op Frank-ly geschreven: http://www.frank-ly.nl/dutch-recruitment-innovation-day-over-de-nieuwe-werknemer

  • Inmiddels ook op andere plekken leuke verslagen van het event, o.a. isrid heeft hier haar blik geschreven: http://www.isworks.nl/blog/12-mei-dutch-recruitment-innovation-day

    En een ‘andere’ werknemer 2.0 (en werknemer bij één van onze supporters) Matthijs Roumen heeft zijn verslag op Frank-ly geschreven: http://www.frank-ly.nl/dutch-recruitment-innovation-day-over-de-nieuwe-werknemer

  • Hi Bas, Dank je nogmaals voor jouw uitnodiging om een bijdrage te mogen leveren aan deze eerste inspirerende DRI-day. Echt super om te zien dat je in deze tijd, waarin mensen toch echt heel selectief zijn in de bijeenkomsten die ze wel/niet willen bijwonen, toch weer 180 deelnemers hebt weten te trekken. Net zoals bij het Recruitment charity event weet je mensen toch steeds weer te boeien met de inhoud van jouw events.

    Persoonlijk vond ik dat mijn bijdrage ook minder uit de verf kwam (en zoals Marco Hendrikse in zijn reactie aangeeft had ik ook graag wat meer willen vertellen over mijn Summerlab case en andere concrete voorbeelden) Tsja, wanneer je dan op zo’n podium zit loopt het schijnbaar altijd anders dan je wilt…. Desondanks heb ik nu al zoveel enthousiaste en leuke reactie van deelnemers gekregen en heb ik zelf ook veel inspirerende mensen ontmoet dat ik absoluut denk dat het event al met al absoluut voor herhaling vatbaar is. Vanuit Seats2meet.com/Mindz.com helpen we je in ieder geval graag weer om de volgende editie van DRI neer te zetten. Bas, nogmaals bedankt voor jouw bevlogen organisatie !

  • Hi Bas, Dank je nogmaals voor jouw uitnodiging om een bijdrage te mogen leveren aan deze eerste inspirerende DRI-day. Echt super om te zien dat je in deze tijd, waarin mensen toch echt heel selectief zijn in de bijeenkomsten die ze wel/niet willen bijwonen, toch weer 180 deelnemers hebt weten te trekken. Net zoals bij het Recruitment charity event weet je mensen toch steeds weer te boeien met de inhoud van jouw events.

    Persoonlijk vond ik dat mijn bijdrage ook minder uit de verf kwam (en zoals Marco Hendrikse in zijn reactie aangeeft had ik ook graag wat meer willen vertellen over mijn Summerlab case en andere concrete voorbeelden) Tsja, wanneer je dan op zo’n podium zit loopt het schijnbaar altijd anders dan je wilt…. Desondanks heb ik nu al zoveel enthousiaste en leuke reactie van deelnemers gekregen en heb ik zelf ook veel inspirerende mensen ontmoet dat ik absoluut denk dat het event al met al absoluut voor herhaling vatbaar is. Vanuit Seats2meet.com/Mindz.com helpen we je in ieder geval graag weer om de volgende editie van DRI neer te zetten. Bas, nogmaals bedankt voor jouw bevlogen organisatie !

  • Pingback: Ken je werknemer en jezelf: Deel 1 | RecTec()

  • Pingback: Grumpy Old People | RecTec()

  • Pingback: Dutch Recruitment Innovation is nu Dutch Work Innovation | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën