Het principe van detachering is mooi en op papier ook een uitstekend concept. In Theorie worden mensen voor tijdelijke projecten gedetacheerd, de praktijk is helaas vaak anders.

Voor een opdrachtgever is een detacheringsconstructie interessant. Want die had voor de duur van een project nooit een dergelijke kandidaat kunnen werven én aan zich kunnen binden. De meeste gespecialiseerde kandidaten zullen namelijk een vaste positie niet opgeven voor een project.

Alleen werkt detachering in de huidige vorm niet omdat het concept puur kijkt naar het economisch terugverdienmodel van het detacheringbureau en er geen rekening gehouden wordt met de loopbaan van de kandidaat. Hiervoor zijn drie redenen te geven.
Auto van de zaak
Veel detacheringsbureau’s lukt het niet een reeks tijdelijke opdrachten te vinden in het verlengde van de loopbaan van de kandidaat. Hierdoor wordt de kandidaat op één lang project gedetacheerd of de regio waarin de kandidaat werkzaam kan zijn wordt vergroot. Om het succes van de constructie te vergroten, wordt detacheringsmedewerkers een auto van de zaak aangeboden. Deze leaseauto dient er indirect voor het werkgebied te vergroten, waardoor het eenvoudiger wordt voor de detacheringorganisatie de medewerker te detacheren. Het gevolg is, dat de detacheringsmedewerker werkt op een locatie, waar hij of zij waarschijnlijk niet voor gekozen zou hebben als het een baan in vaste dienst betrof. Om deze reistijd (en files) voor de medewerker te compenseren werken veel detacheringsbureau’s met een bonus of een verhoogd maandsalaris.

Werken onder je niveau
Het concept van detachering werkt alleen bij de aanname dat de te detacheren medewerker de klus of het project met zekerheid succesvol kan uitvoeren. Tenslotte ga je als opdrachtgever in zee met een detacheringsbureau omdat je op die manier de zekerheid hebt dat je vraagstuk succesvol wordt opgelost. Deze zekerheid is alleen te garanderen als het project voor de te detacheren kandidaat, geen nieuwe competenties vergt. Als gedetacheerde zul je dus zelden te maken krijgen met opdrachten waarbij je nieuwe competenties opdoet of (echte) uitdagingen in je werk tegenkomt. Om dit gebrek aan uitdagingen te compenseren verkrijgt de gedetacheerde medewerker meer salaris en (de belofte van) opleidingen. Deze extra kosten worden doorberekend aan de opdrachtgever, maar die betaalt graag een beetje meer als hij zeker weet dat de klus succesvol wordt afgerond.

Beperkte loopbaanontwikkeling
In de situatie dat een detacheringmedewerker langdurig gedetacheerd wordt bij een opdrachtgever, wordt niet alleen voorbij gegaan aan één van de grondbeginselen van het detacheren (namelijk tijdelijkheid van het project), maar ook aan de loopbaanontwikkeling van de medewerker. Per gewerkt uur wordt er op een langdurig project meer marge en minder risico gemaakt dan bij een kort project. Daardoor is het voor een detacheringorganisatie financieel niet interessant een medewerker die toe is aan een nieuwe uitdaging op een nieuw project te zetten. Hieraan kleven (te)veel financiële risico’s. De praktijk leert dat de detacheringorganisatie op zoek gaat naar een nieuw project als het huidige project afloopt. Hierbij zijn de wensen en loopbaanontwikkelingen van de medewerker vaak van ondergeschikt belang.

Hoewel het, door het goede salaris, de leaseauto en de interessante afwisselde omgevingen waarin je terechtkomt, voor veel Young professionals een interessante eerste stap lijkt, kan detachering in de huidige vorm een negatief gevolg hebben voor het vervolg van de carrière van een Young professional.

Als je als Young professional toe bent aan een tweede stap op de arbeidsmarkt en je komt uit een detacheringsituatie, wordt je geconfronteerd met een aantal problemen:

1. Je salarisindicatie is vaak boven marktconform
2. Je kennis en ervaring zijn te eenzijdig of te specialistisch.
3. Je vakgenoten hebben vaak geen leaseauto (nodig)
4. Je werkervaring is projectmatig en is voor de arbeidsmarkt moeilijk op waarde te schatten.

In een krappe arbeidsmarkt hoeven bovenstaande punten nog geen onoverkomelijk probleem te zijn. In mijn dagelijkse praktijk zie ik dat het in de huidige arbeidsmarkt voor Young professionals met een detacheringachtergrond, een groot probleem is om een nieuwe interessante werkplek te vinden. Helaas is dat vaak met dank aan hun detacheringsbureau.

Noot: Uiteraard ben ik me ervan bewust dat er ook detacheringsbureaus zijn die een andere werkwijze hanteren en duidelijk oog hebben voor de ontwikkeling van hun medewerkers.

Stem of voeg toe aan: