red_pencilVanmorgen was er weer een mailtje: wij zijn van mening dat u te zwaar bent voor het gevraagde profiel. Het verwondert me steeds vaker hoe recruiters zich schijnen te moeten bemoeien met mijn gewicht. Ik zit keurig op mijn streefkilo’s verdomme. Gebruik misschien wat meer wijn dan gemiddeld, maar dat is een vak-specialisme van mijn wijngecertificeerde partner. Je moet je vakkennis bijhouden, want anders is je kennis verouderd en dat is ook weer niet goed. Toch?

Ik zie nog regelmatig vacatures voor banen waar ik graag aan de slag zou willen. Gewoon omdat het leuk werk is, wat me ligt, waar ik me senang in voel en waar ik mijn pragmatische ei goed in kwijt kan. Maar telkens weer komt dan de opmerking dat ik ‘te zwaar’ ben voor de functie. Mag ik zelf soms uitmaken of mijn gewicht in orde is? Ja, ik heb in 30 jaar ontzettend veel verschillende dingen gedaan bij die grote organisatie. Ja, ik heb ervaring met allah weet wat. Communicatie, drukwerk, on- en offline, evenementen, audio en lighting, onderzoek en marketing, outsourcing en inkoop, advertising, huisstijlen en dtp, databases en applicaties, wordsjablonen en printerdrivers, tekst en bladproducties, degelpersen en fleetmarking. En afdelingsmanagement, ook nog een beetje. Nog niet de helft staat in mijn cv, want dan leest niemand het meer.

Mijn kracht zit in het bedenken en aansturen van die uitvoering, zonder dat ik direct hoog in de boom manager wil worden. Tenminste niet zo eentje die de hele dag moet scouten of hij zijn targets wel haalt. Boeien. 

erase me

In gesprekken met recruiters zie ik steeds dat u kennis van een specifiek vakgebied zoekt. Dat breng ik best vaak mee. Plus nog heel veel meer. Kan iemand me uitleggen wat er mis is met die extra’s? Wat er ontbreekt aan de meerwaarde die ik meebreng? Of omgekeerd, wat ik allemaal moet verzwijgen om lekker aan het werk te kunnen? Het lijkt nodig om een groot deel van mijn kennis en kunde weg te strepen. Ik heb er niets op tegen om een CV aan te passen voor een functie, maar meer dan 50% weglaten is niet realistisch. Of zie ik dat verkeerd?

 

 

Over de Auteur

Ervaren Sollicitant 111x gesolliciteerd, etc. Spiegel en sparringpartner voor recruiters en hrm-adviseurs, Ervaringsdeskundige in recruitersmoezen. Ik pas altijd in uw profiel.


875 views | Reageer (8 reacties)
  • CV op maat

    Hierbij even mijn reactie omdat we dit probleem als ervaren recuiters veelvuldig meemaken.

    Wij recruiten al jaren in het High End segment en wat hierbij opvalt is dat onze kandidaten vaak worstelen met het opstellen van een goed 2 the point cv.

    Een cv is natuurlijk ‘letterlijk’ een levensbeschrijving wat er tot heden allemaal aan kennis en ervaring is vergaard.

    Het is ook prima wanneer dit allemaal op schrift is gesteld maar zodra er een perfecte vacature voorbij komt waar men op wil reageren is het natuurlijk veel doeltreffender een passende offerte (cv) te schrijven.

    In deze maatwerk cv kan dan precies beschreven worden waar de raakvlakken liggen met de gevraagde soft & hard skills.

    Een prospect krijgt immers ook niet een product brochure opgestuurd waar hij zelf uit moet halen of het product aansluit op zijn wensen.

    Tenslotte zal een ervaren recruiter u te allen tijde wijzen op de juistheid van uw cv in relatie tot de vacature.

    Succes!

    Karim Schmidt
    SRES Headhunters & Executive Searchers

  • CV op maat

    Hierbij even mijn reactie omdat we dit probleem als ervaren recuiters veelvuldig meemaken.

    Wij recruiten al jaren in het High End segment en wat hierbij opvalt is dat onze kandidaten vaak worstelen met het opstellen van een goed 2 the point cv.

    Een cv is natuurlijk ‘letterlijk’ een levensbeschrijving wat er tot heden allemaal aan kennis en ervaring is vergaard.

    Het is ook prima wanneer dit allemaal op schrift is gesteld maar zodra er een perfecte vacature voorbij komt waar men op wil reageren is het natuurlijk veel doeltreffender een passende offerte (cv) te schrijven.

    In deze maatwerk cv kan dan precies beschreven worden waar de raakvlakken liggen met de gevraagde soft & hard skills.

    Een prospect krijgt immers ook niet een product brochure opgestuurd waar hij zelf uit moet halen of het product aansluit op zijn wensen.

    Tenslotte zal een ervaren recruiter u te allen tijde wijzen op de juistheid van uw cv in relatie tot de vacature.

    Succes!

    Karim Schmidt
    SRES Headhunters & Executive Searchers

  • Ervaren Sollicitant

    Ik begrijp de doelstelling hiervan, maar verschil hier van mening. Als sollicitant = mens voel ik me met deze methode verkleind tot een soort van flat-pack workforce volgens het Amerikaanse model, terwijl ik duidelijk meer heb met het Rijnlandse. Uit een dergelijke offerte, (jasses, alleen de term al, net als de soft en hard skills) lees ik een target/bonus-gericht denkmodel dat on the way out is. Ook nogal top-down geredeneerd. Meerwaarden en menswaarden blijven op deze manier te veel buiten beeld. Omgekeerd kan ik uit dat passende aanbod de meerwaarde van de medewerker onvoldoende halen en ook zijn drive niet afleiden. Hij schrijft per slot alleen maar wat mij als werkgever zou passen en laat de rest weg. Dat leidt maar al te vaak tot mismatch, omdat zaken onverwacht en ongezien juist niet aansluiten. Zodat je als ‘hurende’ partij (waar ik ook ervaring mee heb) niet krijgt wat je zoekt, maar kandidaten krijgt aangereikt waar je de vinkjes op de lijst kunt zetten, terwijl ik geen vinkjes zoek maar meerwaarde en betrokkenheid. Met het risico dat je na een jaar opnieuw kunt beginnen. Waarmee we terug zijn bij mijn vraag: waarom moet dat en waarom neemt een recruiter frequent niet meer dan 15 seconden de tijd?

  • Ervaren Sollicitant

    Ik begrijp de doelstelling hiervan, maar verschil hier van mening. Als sollicitant = mens voel ik me met deze methode verkleind tot een soort van flat-pack workforce volgens het Amerikaanse model, terwijl ik duidelijk meer heb met het Rijnlandse. Uit een dergelijke offerte, (jasses, alleen de term al, net als de soft en hard skills) lees ik een target/bonus-gericht denkmodel dat on the way out is. Ook nogal top-down geredeneerd. Meerwaarden en menswaarden blijven op deze manier te veel buiten beeld. Omgekeerd kan ik uit dat passende aanbod de meerwaarde van de medewerker onvoldoende halen en ook zijn drive niet afleiden. Hij schrijft per slot alleen maar wat mij als werkgever zou passen en laat de rest weg. Dat leidt maar al te vaak tot mismatch, omdat zaken onverwacht en ongezien juist niet aansluiten. Zodat je als ‘hurende’ partij (waar ik ook ervaring mee heb) niet krijgt wat je zoekt, maar kandidaten krijgt aangereikt waar je de vinkjes op de lijst kunt zetten, terwijl ik geen vinkjes zoek maar meerwaarde en betrokkenheid. Met het risico dat je na een jaar opnieuw kunt beginnen. Waarmee we terug zijn bij mijn vraag: waarom moet dat en waarom neemt een recruiter frequent niet meer dan 15 seconden de tijd?

  • @Karim: interessante stelling, maar zit je als je je CV op maat maakt niet met een ander probleem? Namelijk dat de recruiter dan bij zichzelf vraagt: wat doen die gaten in de tijdslijn in die CV? Daar zijn eigen interpretatie van maakt en die kandidaat vervolgens niet uitnodigt?

  • @Karim: interessante stelling, maar zit je als je je CV op maat maakt niet met een ander probleem? Namelijk dat de recruiter dan bij zichzelf vraagt: wat doen die gaten in de tijdslijn in die CV? Daar zijn eigen interpretatie van maakt en die kandidaat vervolgens niet uitnodigt?

  • Steven Witjes

    Misschien ben ik niet zo’n ervaren recruiter natuurlijk, maar ik heb toevallig deze week weer een heleboel gesprekken gevoerd. Natuurlijk heb je niet genoeg tijd om iedereen te spreken en moet je de mensen die solliciteren op een functie die óverduidelijk niet de juiste is er even uitfilteren. Ik zou het eigenlijk best beledigend vinden wanneer iemand die echt niet past probeert een cv-op-maat te maken waardoor het in de eerste instantie lijkt of zo iemand past. Volgens mij kijk je daar vrij snel doorheen. Voor het voeren van gesprekken vind ik vervolgens een helder en ongecamoufleerd cv een mooie leidraad om een deel van het gesprek mee te voeren. Misschien gek, en ik heb er ook wel eens fouten mee gemaakt die me een boel geld gekost hebben, maar ik kijk -zeker bij ongeveer gelijke competenties- toch meestal in de eerste plaats naar de persoon. Niet zozeer naar de omschrijvingen die in het cv staan. En zo is er eigenlijk een heel ruime marge. Val je binnen die marge, dan krijg je de kans jezelf te presenteren. Valt die presentatie goed, dan gaan we een verder kijken. Een cv is niets meer volgens mij dan een uitgebreide categorisering. Veel van wat er in staat gaat vaak helemaal niet meer over die persoon. Dat is uit een grijs verleden. En wat mij betreft zie ik dan nog het liefst in een cv staan dat iemand ergens heeft gewerkt waar hij zélf gefaald heeft. Omdat dat iets zegt over iemands vermogen tot het ontwikkelen van perspectief. En ik daarmee te maken heb met een persoon die zichzelf kan spiegelen en corrigeren. Dat zijn allemaal zaken die uiteindelijk niet in een cv kunnen worden bewezen. Derhalve zou ik willen pleiten om een cv gewoon simpel te houden. Heb je de competenties of de ervaring niet die als minimaal uitgangspunt zou moeten dienen? Dan moet je niet willen solliciteren. Kom je er enigzins in de buurt? Presenteer jezelf dan. Een persoon en zijn eigenschappen laten zich niet vangen op een stukje papier.

  • Steven Witjes

    Misschien ben ik niet zo’n ervaren recruiter natuurlijk, maar ik heb toevallig deze week weer een heleboel gesprekken gevoerd. Natuurlijk heb je niet genoeg tijd om iedereen te spreken en moet je de mensen die solliciteren op een functie die óverduidelijk niet de juiste is er even uitfilteren. Ik zou het eigenlijk best beledigend vinden wanneer iemand die echt niet past probeert een cv-op-maat te maken waardoor het in de eerste instantie lijkt of zo iemand past. Volgens mij kijk je daar vrij snel doorheen. Voor het voeren van gesprekken vind ik vervolgens een helder en ongecamoufleerd cv een mooie leidraad om een deel van het gesprek mee te voeren. Misschien gek, en ik heb er ook wel eens fouten mee gemaakt die me een boel geld gekost hebben, maar ik kijk -zeker bij ongeveer gelijke competenties- toch meestal in de eerste plaats naar de persoon. Niet zozeer naar de omschrijvingen die in het cv staan. En zo is er eigenlijk een heel ruime marge. Val je binnen die marge, dan krijg je de kans jezelf te presenteren. Valt die presentatie goed, dan gaan we een verder kijken. Een cv is niets meer volgens mij dan een uitgebreide categorisering. Veel van wat er in staat gaat vaak helemaal niet meer over die persoon. Dat is uit een grijs verleden. En wat mij betreft zie ik dan nog het liefst in een cv staan dat iemand ergens heeft gewerkt waar hij zélf gefaald heeft. Omdat dat iets zegt over iemands vermogen tot het ontwikkelen van perspectief. En ik daarmee te maken heb met een persoon die zichzelf kan spiegelen en corrigeren. Dat zijn allemaal zaken die uiteindelijk niet in een cv kunnen worden bewezen. Derhalve zou ik willen pleiten om een cv gewoon simpel te houden. Heb je de competenties of de ervaring niet die als minimaal uitgangspunt zou moeten dienen? Dan moet je niet willen solliciteren. Kom je er enigzins in de buurt? Presenteer jezelf dan. Een persoon en zijn eigenschappen laten zich niet vangen op een stukje papier.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën