foto-blog-post-maart-7Er zijn van die dingen die niet uit te leggen zijn, maar iedereen doet alsof het de normaalste zaak van de wereld is. Ik bedoel hier het totale gebrek aan betrokkenheid van HR managers bij tijdelijk personeel, en dan met name interim (freelance) professionals.

De ‘heavy users’ hebben een flexibele schil van wel 30% van het totale personeelsbestand. Ingehuurd personeel werkt gemiddeld 6 maanden op een opdracht en vaak vinden zij een vervolgopdracht bij dezelfde organisatie. Deze mensen communiceren met (interne) klanten en zijn mede bepalend voor het imago van het bedrijf. Ook zitten er nogal wat interimmers op sleutelposities die bevoegd zijn om belangrijke beslissingen te nemen. Met deze aantallen en de rollen van de professional in de organisatie kun je niet met droge ogen beweren dat hier geen rol voor HR is weggelegd.

De praktijk is weerbarstig en het blijkt dat inkoop hier vaak dominant is. Soms vermomt  als HR services, maar vaker gewoon als ‘commodity buyer’. En daarmee is alles gezegd. Voor ingehuurd personeel geldt als geen ander: voor jou tien anderen. Toch zijn dit dezelfde organisaties die in hun jaarverslag het versleten mantra ‘people are our most important asset’ gebruiken. Dat geldt dan blijkbaar voor slechts 70% van het personeelsbestand. Die andere 30% wordt geselecteerd op inkoopcriteria: betrouwbare leverancier, lage administratieve lasten en natuurlijk een lage prijs. HR speelt hierbij, op het aanleveren van standaardprofielen na, geen rol van betekenis.

Vervolgens kunnen lijnmanagers uit het lijstje van preferred suppliers kiezen als zij professionals nodig hebben voor hun projecten. Het zou mooi zijn als HR hier ondersteuning kon bieden met een goed functieprofiel, het vaststellen van het uurtarief en de (voor)selectie van kandidaten. Leveranciers ontvangen vaak een onvolledig profiel met de mededeling om maar een voorstel te doen voor het tarief. Je kunt je voorstellen dat met een dergelijke profilering de beste match en de beste prijs wordt bereikt. Niet dus.

Gedreven door de groeiende freelance markt, nieuwe inzichten, en wellicht ook de huidige focus op kostenbesparingen, verdiepen veel organisaties zich momenteel in alternatieve manieren om de inhuur van tijdelijk personeel te organiseren. Zo is het opzetten van een eigen marktplaats à  la UWV erg hip. Intermediairs en freelancers kunnen zich aanmelden en bieden op openstaande tijdelijke vacatures. Men laat de markt zijn werk doen en selecteert zelf de kandidaat die voor 100% voldoet aan de gestelde eisen. De selectie wordt gedaan door recruiters met kennis van de markt voor interim personeel. Dit is alvast een stap in de goede richting.

Er zijn echter nog wel wat plooien die glad gestreken moeten worden. Waarom iedereen een eigen marktplaats, en niet één plek waar de vraag en het aanbod bij elkaar komen? Eventueel met een besloten omgeving voor elke organisatie met toegang tot het totale aanbod aan professionals.

De tweede bottleneck is het aantal aanbieders. UWV heeft ruim 1.100 aanbieders. Eerst werden maximaal 25 reacties verwerkt, dat is nu naar boven bijgesteld. De vraag rijst hoe je zeker stelt dat je kwalitatief de beste aanbieders selecteert.

Je kunt als aanbieder zelf aankruisen of je voldoet aan de criteria. Degenen met een 100% score en ook nog eens de laagste prijs komen bovenaan te staan. Het blijkt echter dat aanbieders consequent alle hokjes aankruisen en dat de recruiter maar moet uitzoeken wat waar is en wat niet. Er wordt nu nagedacht over een boete( ….).  Ik zou zeggen, denk na hoe je dat extra werk kan vermijden en implementeer goede technologie die matcht op intelligente variabelen. Dit voorkomt dat alle aanbieders allemaal 100% matchen.

Zoals Personeelslog aangaf in hun ‘HR trends voor 2009’: ‘HR stijgt in de pikorde, of marginaliseert zichzelf”. HRM zou zich actief bezig moeten houden met het aantrekken van tijdelijk personeel. Door het internet in te zetten bij het vinden en selecteren van interim en freelance professionals kunnen er kostenbesparingen worden gerealiseerd waarvan inkopers alleen maar kunnen dromen. Aanpassen dus, die latrelatie!

Over de Auteur

Simone Pourier Deze blogster is niet meer actief op RecTec


712 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën