gaaf mannen, ga zo door!!!

Heel herkenbaar dit verhaal. Die gebrekkige doelgroepkennis – niet alleen de omvang van de (werfbare) doelgroep, maar ook bijv. pullfactoren en oriëntatiegedrag, verbaast mij ook steeds.

En dat recruiters vaak terugvallen in het ‘ouderwets’ plaatsen van een advertentie is volgens mij met name een gebrek aan kennis van nieuwe / online wervingsmogelijkheden. Boolean search, werven via sociale netwerken, het inzetten van blogs (ook Bas post daar regelmatig over), allemaal onbekend en dus onbemind…

Als coporate recruiter bij een grote organisatie denk ik dat recruitment in de lijn plaatsen professionalisering van recruitment tegenwerkt. Professionalisering zit hem niet alleen in vernieuwend werven via sociale netwerken en blogs maar juist in lange termijn denken: de employer branding. Dus niet alleen met je vacature bezig zijn maar juist je werkgeversmerk over tafel krijgen bij de juiste doelgroepen zodanig dat bijvoorbeeld je werkenbij site druk bezocht wordt. Als nu iedere recruiter afzonderlijk vanuit de lijn zijn eigen werving en arbeidsmarktcommunicatie gaat opzetten dan krijg je nogal een diffuus beeld naar je doelgroep. Vooral als die doelgroepen dan ook nog dezelfde zijn over afdelingen en regio’s.
Inzetten van de lijn bij arbeidsmarkcommunicatie is weer een ander verhaal en juist een must. Immers, om specialisten te bereiken kun je het beste het netwerk van de specialist gebruiken.

@Marco: de beste manier om overigens deze informatie te krijgen is natuurlijk heel simpel: je huidige medewerkers vragen: waarom werk je nu eigenlijk hier? Wat lees je nu aan blogs en sites? etc. Het is namelijk helemaal niet moetlijk.

@Minke: Ik vraag me af of het erg is een diffuus beeld van een organisatie neer te zetten. Alle zogenaamde branding experts zeggen van wel, maar ik denk het totaal niet. Want op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie heb je met iets unieks te maken (dat bij de rest van branding buiten beeld valt): namelijk de daadwerkelijke sfeer en cultuur van een afdeling.

Ik merk dat heel veel grote bedrijven zo hard proberen één imago uit te stralen dat ze totaal niet in de buurt zitten van wat ze echt zijn. Mede omdat ze eigenlijk 10 totaal verschillende bedrijven zijn.

Ik deel overigens Ricardo’s mening maar ten dele. Op zich ben ik er wel voor om het in de lijn te plaatsen, maar ik geloof dan ook dat grote bedrijven langzaam zullen sterven als ze zich niet aanpassen. Ik geloof in de kracht van kleine bedrijven. Of volledig autonome kleine units. En dan heb je dus uit jezelf al een recruiter per bedrijf. Maar eventueel wel met een ondersteunende recruitment unit (maar dan ook enkel ondersteunend) die zorgt voor bijvoorbeeld de corporate arbeidsmarktcommunicatie, cijfers, etc.

@Minke: “Professionalisering zit hem niet alleen in vernieuwend werven via sociale netwerken en blogs maar juist in lange termijn denken: de employer branding.”

Ik zou willen benadrukken dat je juist via sociale netwerken en een blog heel goed aan employer branding kunt doen. Dat zijn juist oplossingen die op langere termijn zorgen voor een ‘smoel’ voor de organisatie.

Ik kan me niet vinden in de visie die Ricardo heeft over de toekomst van Recruitment, daarmee doe je dit vak tekort. Wil ik best een discussie over voeren met Ricardo.
Maar wat belangrijker is is dat het vak weer aan het transformeren is; nog interessanter wordt. Er zijn mooie kansen voor recruiters in deze veranderde wereld: Logisch natuurlijk want ga maar na: Van HRM’er naar recruiter, waaruit weer de arbeidsmarktcommunicatiespecialist is geboren en de e-recruiter. Transformeert de wereld dan transformeert de recruiter mee.

Corp. recruiters moeten hun expertise en ervaring inzetten om zich eens te richten op de interne arbeidsmarkt. Recruiters zijn te lang extern gericht bezig geweest. Ook vanuit Recruitment kan een bijdrage geleverd worden aan binding en behoud. Maak die interne arbeidsmarkt zichtbaar, pak loopbaanbegeleiding op. Doorstroom en behoud worden steeds belangrijker, profileer je als de expert als het gaat om het maken van de juiste match. Recruiters moeten werven binnen de eigen organisatie. Nu geen beren op de weg zien en afwachten wat er gaat gebeuren maar DOEN.

Ook aan de juiste wijze van uitstroom kunnen recruiters een bijdrage leveren: Begeleidt vertrekkende medewerkers om zich zo goed mogelijk op de arbeidsmarkt neer te zetten; een aantrekkelijk werknemersimago maken klinkt prettiger dan outplacement. Gebruik die jarenlange kennis van de arbeidsmarkt, de arbeidsmarkttrends en -ontwikkelingen etc. En ja….gebruik die nieuwe media. De mogelijkheden zijn legio. Dit nu niet oppakken betekent achteruitgang, wat moeilijk in te halen is want de ontwikkelingen gaan te hard.

Recruiters moeten zelf het heft in handen nemen en niet afwachten tot een ander gaat bepalen wat er met de recruiter moet gebeuren. Dit is het moment! Heel veel plezier.