Ricardo Risamasu is eigenaar van trainings- en adviesbureau RISE, dat zich specialiseert op online recruitment. In het openhartige interview gaat hij in op de vraag waar nu het grootste probleem zit en wat de positie zou moeten zijn van recruitment in de organisatie.

De leergierigheid of nieuwsgierigheid van recruitment en HR is gemiddeld genomen lager dan bij veel andere sectoren. Je merkt dat er minder drive is bij recruitment om zichzelf bij te scholen en te leren.

Ricardo merkt dat in veel gevallen recruitment snel terugvalt op wat men altijd gedaan heeft. Een advertentie zetten, reacties verwerken en selecteren. Het is allemaal nog erg reactief, terwijl er zoveel meer mogelijk is. En dat maakt het werk ook zoveel leuker, in zijn optiek.

De positie van recruitment in de organisatie is voor Ricardo een lastige. Een aparte afdeling zou het per definitie in zijn optiek niet moeten zijn, hoewel het wel de mogelijkheden voor professionalisering vergroot. Hij verbaasd zich nog steeds over het grote gebrek aan kennis bij recruiters, bijvoorbeeld over de hoeveelheid mensen (doelgroep) die werfbaar zijn. Dus tijdelijk het los trekken is een optie, maar uiteindelijk hoort het in de lijn thuis. Niet bij HR, niet bij marketing (wel meer bij marketing dan bij HR), maar gewoon in de lijn bij de lijnmanager. Naast de hiring manager zou mogelijk een recruiter op de afdeling erbij moeten zitten, niet meer in een aparte losse afdeling.

De tips voor recruiters in 2009: Google (zowel om te zoeken, maar vooral om gevonden te worden) en Analytics (zorg dat je weet wie er komt, waar ze afhaken en waarom).

En met het risico dat het nu lijkt dat dit gescript was (ik beloof je, geen vraag is vooraf besproken): de analytics tip onderschijf ik volledig, daarom geef ik binnenkort met Gordon Lokenberg een workshop Analytics, gratis toegankelijk voor Recruiters United leden.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.346 views | Reageer (15 reacties)
  • gaaf mannen, ga zo door!!!

  • gaaf mannen, ga zo door!!!

  • Heel herkenbaar dit verhaal. Die gebrekkige doelgroepkennis – niet alleen de omvang van de (werfbare) doelgroep, maar ook bijv. pullfactoren en oriëntatiegedrag, verbaast mij ook steeds.

    En dat recruiters vaak terugvallen in het ‘ouderwets’ plaatsen van een advertentie is volgens mij met name een gebrek aan kennis van nieuwe / online wervingsmogelijkheden. Boolean search, werven via sociale netwerken, het inzetten van blogs (ook Bas post daar regelmatig over), allemaal onbekend en dus onbemind…

  • Heel herkenbaar dit verhaal. Die gebrekkige doelgroepkennis – niet alleen de omvang van de (werfbare) doelgroep, maar ook bijv. pullfactoren en oriëntatiegedrag, verbaast mij ook steeds.

    En dat recruiters vaak terugvallen in het ‘ouderwets’ plaatsen van een advertentie is volgens mij met name een gebrek aan kennis van nieuwe / online wervingsmogelijkheden. Boolean search, werven via sociale netwerken, het inzetten van blogs (ook Bas post daar regelmatig over), allemaal onbekend en dus onbemind…

  • Minke Apontoweil

    Als coporate recruiter bij een grote organisatie denk ik dat recruitment in de lijn plaatsen professionalisering van recruitment tegenwerkt. Professionalisering zit hem niet alleen in vernieuwend werven via sociale netwerken en blogs maar juist in lange termijn denken: de employer branding. Dus niet alleen met je vacature bezig zijn maar juist je werkgeversmerk over tafel krijgen bij de juiste doelgroepen zodanig dat bijvoorbeeld je werkenbij site druk bezocht wordt. Als nu iedere recruiter afzonderlijk vanuit de lijn zijn eigen werving en arbeidsmarktcommunicatie gaat opzetten dan krijg je nogal een diffuus beeld naar je doelgroep. Vooral als die doelgroepen dan ook nog dezelfde zijn over afdelingen en regio’s.
    Inzetten van de lijn bij arbeidsmarkcommunicatie is weer een ander verhaal en juist een must. Immers, om specialisten te bereiken kun je het beste het netwerk van de specialist gebruiken.

  • Minke Apontoweil

    Als coporate recruiter bij een grote organisatie denk ik dat recruitment in de lijn plaatsen professionalisering van recruitment tegenwerkt. Professionalisering zit hem niet alleen in vernieuwend werven via sociale netwerken en blogs maar juist in lange termijn denken: de employer branding. Dus niet alleen met je vacature bezig zijn maar juist je werkgeversmerk over tafel krijgen bij de juiste doelgroepen zodanig dat bijvoorbeeld je werkenbij site druk bezocht wordt. Als nu iedere recruiter afzonderlijk vanuit de lijn zijn eigen werving en arbeidsmarktcommunicatie gaat opzetten dan krijg je nogal een diffuus beeld naar je doelgroep. Vooral als die doelgroepen dan ook nog dezelfde zijn over afdelingen en regio’s.
    Inzetten van de lijn bij arbeidsmarkcommunicatie is weer een ander verhaal en juist een must. Immers, om specialisten te bereiken kun je het beste het netwerk van de specialist gebruiken.

  • @Marco: de beste manier om overigens deze informatie te krijgen is natuurlijk heel simpel: je huidige medewerkers vragen: waarom werk je nu eigenlijk hier? Wat lees je nu aan blogs en sites? etc. Het is namelijk helemaal niet moetlijk.

    @Minke: Ik vraag me af of het erg is een diffuus beeld van een organisatie neer te zetten. Alle zogenaamde branding experts zeggen van wel, maar ik denk het totaal niet. Want op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie heb je met iets unieks te maken (dat bij de rest van branding buiten beeld valt): namelijk de daadwerkelijke sfeer en cultuur van een afdeling.

    Ik merk dat heel veel grote bedrijven zo hard proberen één imago uit te stralen dat ze totaal niet in de buurt zitten van wat ze echt zijn. Mede omdat ze eigenlijk 10 totaal verschillende bedrijven zijn.

    Ik deel overigens Ricardo’s mening maar ten dele. Op zich ben ik er wel voor om het in de lijn te plaatsen, maar ik geloof dan ook dat grote bedrijven langzaam zullen sterven als ze zich niet aanpassen. Ik geloof in de kracht van kleine bedrijven. Of volledig autonome kleine units. En dan heb je dus uit jezelf al een recruiter per bedrijf. Maar eventueel wel met een ondersteunende recruitment unit (maar dan ook enkel ondersteunend) die zorgt voor bijvoorbeeld de corporate arbeidsmarktcommunicatie, cijfers, etc.

  • @Marco: de beste manier om overigens deze informatie te krijgen is natuurlijk heel simpel: je huidige medewerkers vragen: waarom werk je nu eigenlijk hier? Wat lees je nu aan blogs en sites? etc. Het is namelijk helemaal niet moetlijk.

    @Minke: Ik vraag me af of het erg is een diffuus beeld van een organisatie neer te zetten. Alle zogenaamde branding experts zeggen van wel, maar ik denk het totaal niet. Want op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie heb je met iets unieks te maken (dat bij de rest van branding buiten beeld valt): namelijk de daadwerkelijke sfeer en cultuur van een afdeling.

    Ik merk dat heel veel grote bedrijven zo hard proberen één imago uit te stralen dat ze totaal niet in de buurt zitten van wat ze echt zijn. Mede omdat ze eigenlijk 10 totaal verschillende bedrijven zijn.

    Ik deel overigens Ricardo’s mening maar ten dele. Op zich ben ik er wel voor om het in de lijn te plaatsen, maar ik geloof dan ook dat grote bedrijven langzaam zullen sterven als ze zich niet aanpassen. Ik geloof in de kracht van kleine bedrijven. Of volledig autonome kleine units. En dan heb je dus uit jezelf al een recruiter per bedrijf. Maar eventueel wel met een ondersteunende recruitment unit (maar dan ook enkel ondersteunend) die zorgt voor bijvoorbeeld de corporate arbeidsmarktcommunicatie, cijfers, etc.

  • @Minke: “Professionalisering zit hem niet alleen in vernieuwend werven via sociale netwerken en blogs maar juist in lange termijn denken: de employer branding.”

    Ik zou willen benadrukken dat je juist via sociale netwerken en een blog heel goed aan employer branding kunt doen. Dat zijn juist oplossingen die op langere termijn zorgen voor een ‘smoel’ voor de organisatie.

  • @Minke: “Professionalisering zit hem niet alleen in vernieuwend werven via sociale netwerken en blogs maar juist in lange termijn denken: de employer branding.”

    Ik zou willen benadrukken dat je juist via sociale netwerken en een blog heel goed aan employer branding kunt doen. Dat zijn juist oplossingen die op langere termijn zorgen voor een ‘smoel’ voor de organisatie.

  • Ik kan me niet vinden in de visie die Ricardo heeft over de toekomst van Recruitment, daarmee doe je dit vak tekort. Wil ik best een discussie over voeren met Ricardo.
    Maar wat belangrijker is is dat het vak weer aan het transformeren is; nog interessanter wordt. Er zijn mooie kansen voor recruiters in deze veranderde wereld: Logisch natuurlijk want ga maar na: Van HRM’er naar recruiter, waaruit weer de arbeidsmarktcommunicatiespecialist is geboren en de e-recruiter. Transformeert de wereld dan transformeert de recruiter mee.

    Corp. recruiters moeten hun expertise en ervaring inzetten om zich eens te richten op de interne arbeidsmarkt. Recruiters zijn te lang extern gericht bezig geweest. Ook vanuit Recruitment kan een bijdrage geleverd worden aan binding en behoud. Maak die interne arbeidsmarkt zichtbaar, pak loopbaanbegeleiding op. Doorstroom en behoud worden steeds belangrijker, profileer je als de expert als het gaat om het maken van de juiste match. Recruiters moeten werven binnen de eigen organisatie. Nu geen beren op de weg zien en afwachten wat er gaat gebeuren maar DOEN.

    Ook aan de juiste wijze van uitstroom kunnen recruiters een bijdrage leveren: Begeleidt vertrekkende medewerkers om zich zo goed mogelijk op de arbeidsmarkt neer te zetten; een aantrekkelijk werknemersimago maken klinkt prettiger dan outplacement. Gebruik die jarenlange kennis van de arbeidsmarkt, de arbeidsmarkttrends en -ontwikkelingen etc. En ja….gebruik die nieuwe media. De mogelijkheden zijn legio. Dit nu niet oppakken betekent achteruitgang, wat moeilijk in te halen is want de ontwikkelingen gaan te hard.

    Recruiters moeten zelf het heft in handen nemen en niet afwachten tot een ander gaat bepalen wat er met de recruiter moet gebeuren. Dit is het moment! Heel veel plezier.

  • Ik kan me niet vinden in de visie die Ricardo heeft over de toekomst van Recruitment, daarmee doe je dit vak tekort. Wil ik best een discussie over voeren met Ricardo.
    Maar wat belangrijker is is dat het vak weer aan het transformeren is; nog interessanter wordt. Er zijn mooie kansen voor recruiters in deze veranderde wereld: Logisch natuurlijk want ga maar na: Van HRM’er naar recruiter, waaruit weer de arbeidsmarktcommunicatiespecialist is geboren en de e-recruiter. Transformeert de wereld dan transformeert de recruiter mee.

    Corp. recruiters moeten hun expertise en ervaring inzetten om zich eens te richten op de interne arbeidsmarkt. Recruiters zijn te lang extern gericht bezig geweest. Ook vanuit Recruitment kan een bijdrage geleverd worden aan binding en behoud. Maak die interne arbeidsmarkt zichtbaar, pak loopbaanbegeleiding op. Doorstroom en behoud worden steeds belangrijker, profileer je als de expert als het gaat om het maken van de juiste match. Recruiters moeten werven binnen de eigen organisatie. Nu geen beren op de weg zien en afwachten wat er gaat gebeuren maar DOEN.

    Ook aan de juiste wijze van uitstroom kunnen recruiters een bijdrage leveren: Begeleidt vertrekkende medewerkers om zich zo goed mogelijk op de arbeidsmarkt neer te zetten; een aantrekkelijk werknemersimago maken klinkt prettiger dan outplacement. Gebruik die jarenlange kennis van de arbeidsmarkt, de arbeidsmarkttrends en -ontwikkelingen etc. En ja….gebruik die nieuwe media. De mogelijkheden zijn legio. Dit nu niet oppakken betekent achteruitgang, wat moeilijk in te halen is want de ontwikkelingen gaan te hard.

    Recruiters moeten zelf het heft in handen nemen en niet afwachten tot een ander gaat bepalen wat er met de recruiter moet gebeuren. Dit is het moment! Heel veel plezier.

  • Pingback: Kitty Bernardus over recruitment | RecTec()

  • Pingback: Joris Pouw over de toekomst van recruitment | RecTec()

  • Pingback: Centrale vs decentrale werving | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën