loek-bosmanLoek Bosman is reeds 10 jaar werkzaam bij Hay en daarvoor ruim 20 jaar in de IT in verschillende P&O functies. Bij Hay is Loek verantwoordelijk voor veel beloningsprojecten in de IT/Telecom, zakelijke dienstverlening en industrie. Beloningsprojecten in de brede zin van het woord, van benchmarking tot het invoeren van bijvoorbeeld prestatiebeloning.

Op dit moment zien we de toenemende krapte op de arbeidsmarkt nog niet terug in exploderende beloningen. Het bewustzijn dat we geen eiland in de wereld zijn speelt hier ook in mee. De vraag is echter of dit de komende jaren zo zal blijven of niet, daar durft hij geen uitspraak over te doen. De oplossingsrichting is volgens hem differentiatie. We zijn heel erg gewend aan het feit dat iets dat voor één persoon geld, voor allemaal moet gelden. Dat is een onhoudbaar en onbetaalbaar systeem geworden en zal naar verwachting meer nuances gaan kennen. Het zou ook best kunnen zijn dat, zoals bij voetballers, werknemers gaan ‘cashen’ op het moment dat ze de hoogste toegevoegde waarde hebben, en dat is meestal niet op het einde van hun carrière.

Het hele interview is hier als MP3 te beluisteren.Loek gelooft niet dat het poldermodel geheel het raam uit moet en de solidariteit afgeschaft moet worden. Het model heeft ons veel gebracht en heeft zeker zijn toegevoegde waarde. Echter vraagt hij zich af of als er nu geen CAO’s waren hij ze zou hebben uitgevonden. Ze vervullen nu wel een nuttige functie, maar worden langzaam wel uitgehold door het feit dat er steeds meer hoger opgeleiden op de markt komen die zich minder tot vakbonden voelen aangetrokken. De impact van CAO’s zal daardoor de komende jaren gaan afnemen.

De trend dat steeds meer mensen voor zichzelf gaan beginnen ziet Loek ook. Vooral in de IT sector geven meerdere van zijn klanten aan dat de grootste concurrent op de arbeidsmarkt niet zozeer de concurrenten zijn, maar de werknemers zelf die voor zichzelf beginnen. Echter gelooft hij niet dat mensen iemand die eenmaal voor zichzelf beginnen altijd voor zichzelf actief zullen zijn. Er zal meer wisselwerking komen tussen in en uit dienst gaan, voor jezelf beginnen en in loondienst werken. Een trend die debet is aan de situatie waarin meer mensen voor zichzelf beginnen is de globalisering. Veel Nederlanders willen namelijk wel verantwoordelijkheid nemen, maar hebben geen zin in bedrijfpolitiek en al helemaal een broertje dood aan een hoofdkantoor dat ergens ver weg staat en om allerlei onnavolgbare redenen regelmatig het beleid wijzigt.

Loek haalt hierbij het boek ‘de olifant en de vlo’ aan, wat aangeeft dat er altijd een aantal grote conglomeraten zullen zijn, maar daaromheen veel vlooien zullen zwerven die er van meeprofiteren. Het aantal vlooien zal toenemen, maar beide hebben elkaar nodig en beide zullen uitsterven zonder de ander.

Net als Hans Junggeburt ziet Loek Bosman nog een wereld te winnen aan het binden van werknemers ook na hun vertrek. Zowel als mogelijke freelancers als in alumni netwerk. Het gebeurt wel, maar echt beleid wordt er nauwelijks nog op gevoerd.

Loek ziet weinig verandering in de verhouding tussen grote en kleine bedrijven en het aantal mensen dat er voor werkt. Aan de ene kant zie je grote bedrijven steeds groter worden, maar vervolgens zie je ze weer rationaliseren en onderdelen afstoten. Die trends lijken elkaar in evenwicht te houden en derhalve ziet hij weinig tot geen verandering in het aantal mensen dat de komende jaren voor grote en kleine bedrijven werkzaam zal zijn.

Net als Kees Froeling vanuit de Hrpuzzle ziet ook Loek dat de HR praktijken tussen grote en kleine bedrijven heel sterk uit elkaar gaan lopen. Een voorbeeld hiervan noemt hij het ontslagrecht, dat voor kleine bedrijven vaak een drama is (probeer maar eens één van je vijf medewerkers te ontslaan), terwijl het voor grote bedrijven eigenlijk vaak een non issue is.

De twee belangrijkste HR trends, naast de eerder genoemde beloningstrends, zijn in de optiek van Loek innovatie en globalisering. Voor innovatie moeten de professionals steeds meer zelf bijhouden hoe ver ze zijn, hoe goed ze in hun vakgebied zijn en daar zelf meer aan de slag gaan. Mede vanuit het tekort aan medewerkers zal steeds vaker de afweging gemaakt worden om het hier te doen of naar Polen te brengen.

Een hele belangrijke trend op de langere termijn zit in het leiding geven. Professionals worden steeds zelfstandiger, kijken naar het freelance bestaan en je zal ze dus met meer vrijheden moeten aansturen. De aansturing van medewerkers zal daarom anders moeten en je zal ze continue moeten boeien om ze te binden. In tegenstelling tot Kees Froeling ziet hij niet dat de span of control zal toenemen, juist omdat mensen meer aandacht willen en je dus als manager, ook al geef je niet directief leiding, je niet te veel mensen onder je moet hebben. Arbeid is zo waardevol dat je er meer aandacht aan moet besteden om het maximale eruit te halen.

Een trend die nog te beperkt door komt, maar wel heel belangrijk is voor bedrijven in de toekomst is dat men gaat nadenken wat men kan toevoegen aan het leven van hun medewerkers. Veel mensen werken niet meer voor het geld, maar voor een stukje zingeving. De vraag waar je als bedrijf nu voor staat, wat is nu je maatschappelijke positie, zal voor elk bedrijf steeds belangrijker worden. Voor het ene bedrijf zal het makkelijker zijn dan voor het andere, waarbij het voorbeeld van een sigarettenfabrikant wordt aangehaald als een bedrijf dat moeite zal hebben de maatschappelijke relevantie duidelijk te maken.

Een belangrijke issue die momenteel ligt is natuurlijk ook het verkeer. Dit zal tot gevolg hebben dat we naar nieuwe arbeidsconcepten toe moeten, simpelweg omdat het niet meer te bereizen is. Hoewel Loek gelooft dat na 2012 het verkeer, door de vergrijzing, zal afnemen zie je dat het nu nog steeds groeit terwijl de arbeidsmarktpopulatie al jaren niet meer zo toeneemt. Dit komt mede doordat meer taken centraal worden geregeld, waarbij men meer in de auto moet zitten om verschillende vestigingen te bezoeken, daar waar vroeger elke vestigingen zijn eigen P&O’er of boekhouder had.

Met betrekking tot de top (CEO) beloningen ziet hij geen oplossing in het verschiet voor het bedrijfsleven. Voor de overheid en de semi-overheid kan je er wel beleid op voeren en zou er meer regie moeten komen. Men zou hier een goed en helder beleid op moeten voeren, waarbij de lat wel hoger moet liggen dan nu het geval is. Het zal altijd onder, ver onder, het bedrijfsleven blijven en dat is ook goed, maar hoger dan het nu is en met meer regie is wel essentieel voor een goed functionerend overheidsbeleid.

De top beloningen in het bedrijfsleven moet je eigenlijk niet willen rechtvaardigen. Net zoals bij top voetballers is het de arbeidsmarkt en je kan er geen beleidstechnische overwegingen op maken. Daar spelen andere zaken. Wel is de relatie tussen prestatie en beloning ver te zoeken. Een bedrijf dat uiteindelijk in slechte omstandigheden wordt verkocht zou nooit een top bonus mogen uitkeren aan zijn topman. Toch is hij geen groot voorstander van aandelen of optiebelangen voor topmannen. Dit omdat de ondernemingsbelangen op lange termijn vaak niet parallel lopen met de aandeelhoudersbelangen op korte termijn. Een topman zou zijn handen vrij moeten hebben om een zo goed mogelijk beleid op lange termijn neer te zetten. De gouden parachutes in Nederland vallen nog wel mee, vaak is het één of twee jaarsalarissen. Loek hoopt dat de tientallen miljoenen die we in het buitenland zien hier niet gemeengoed zullen worden. En als er een wanprestatie wordt geleverd zou het zelfs zonder vergoeding moeten, daar heeft men immers een vorstelijk salaris voor gekregen.

Dit interview is afgenomen eind 2007 en verscheen eerder op HRlog en Recruitmentmatters.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


477 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën