Interview Hans Junggeburt

Door Bas van de Haterd op 01-02-2009 11:04.

zonHans Junggeburt is arbeidssocioloog van huis uit, gestudeerd en gepromoveerd aan de Universiteit van Tilburg. Hij werkte 12 jaar lang voor Randstad, 6 jaar als HR-verantwoordelijke in Nederland, 6 jaar als international HR-verantwoordelijke. Tevens sedert 2000 Hoogleraar Nieuwe Arbeidsrelaties aan de Universiteit van Amsterdam. Sedert 2003 is hij directeur van zijn eigen (HR)consultancy organisatie (JCS) en adviseert hij grote, internationale bedrijven over hun HR-beleid (Vendex KBB / Maxeda, Booz Allen Hamilton, PWC).

Hans gelooft dat de internationalisering, digitalisering en globalisering zo ver is doorgeslagen dat de cijfers en de ratio overheersen dat de gemiddelde medewerker niet meer is gemotiveerd. Men is er nog, men werkt er nog, maar het is niet meer leuk. De hoofdtaak van HR zou moeten zijn dat mensen met passie en plezier werken, want in de service industrie zijn mensen die met plezier werken vele malen rendabeler dan mensen die dat niet doen.

Dit interview is hier als MP3 te beluisteren.

Volgens Hans is er een relatie tussen schaligheid en het vermogen om mensen te binden. Hoe kleinschaliger een bedrijf, hoe meer je het effect van je werk ziet, wat tot beter gemotiveerde mensen leidt. Echter is dit bij grote bedrijven natuurlijk deels ook zo, vanwege de opdeling in business units. Toch blijkt dat de afstand tot het individu bij veel grote bedrijven zo groot is dat de impact van iemands werk op de totale bedrijfsvoering soms erg onduidelijk is.

Op de korte termijn ziet Hans vooral het afschillen van werkzaamheden van HR. Momenteel is het conjunctureel zo dat er vooral veel sourcingsvraagstukken liggen, maar fundamenteel ziet hij veel taken van HR momenteel verdwijnen. Deels door digitalisering, deels omdat het lijnmanagement het wel zou kunnen, deels door de veranderende arbeidsmarkt. HR zal op de korte termijn zijn voor zijn bestaansrecht moeten vechten en moeten aangeven waar hun toegevoegde waarde zit.

Doorgaand op het steeds verder verkleinen van de werkzaamheden van HR is de vraag welke taken je goed en eenvoudig kan outsourcen. Recruitment is daar volgens Hans één van, maar dan vooral het proces en bijvoorbeeld niet de gesprekken of iemand wel binnen de cultuur van de organisatie past. Wat je absoluut binnen het bedrijf moet houden is management development, hoewel je natuurlijk bepaalde delen (trainingen) weer kan outsourcen.

Hans is nog steeds erg teleurgesteld in de internationalisering van de arbeidsmarkt. Kapitaal is vele malen vluchtiger dan arbeid en aan de slag gaan in een ander land blijkt nog steeds vele maler lastiger dan het zou moeten zijn. We hebben ook nog steeds veel koudwatervrees bij het aannemen van mensen uit andere culturen. We durven al te weinig Nederlanders uit andere culturen aan te nemen, laat staan Indiërs of mensen die echt uit een ander land naar hier toe komen.

Een interessante trend die Hans ziet is het ontstaan van een zogenaamde ’sun belt’. Mensen, young professionals van 35 tot 45, die gaan wonen in Nice of Barcelona en met lage vliegtarieven overvliegen en hier in Nederland 3 of 4 dagen werken. Daar waar het bedrijfsleven internationaal steken laat vallen zie je dat young professionals, toppers in hun vakgebied, hier zelf oplossingen voor zoeken en vinden.

Een andere belangrijke trend die Hans ziet is dat HR steeds meer zal moeten gaan individualiseren. HR zal moeten definiëren wie zijn nu de professionals, wie zijn nu de toppers en, in discussie met die toppers, de vraag stellen: hoe kunnen we die binden? Hierbij is binden niet enkel in loondienst houden, maar ook eventueel steunen bij het opzetten van een eigen bedrijf en via dit nieuwe bedrijf gebruik blijven maken van de kwaliteiten van deze professional.

Hans ziet drie mogelijke lijnen voor de toekomst. De één is die van globalisering en alleen de grootste bedrijven zullen overleven. De tweede is waarin vooral het MKB het voortouw zal nemen en er meer netwerk structureren bestaan. De derde is er één waarin het cijfermatige zal overheersen en sustainability en corporate governenance de boventoon zal voeren. Zelf gelooft Hans het meest in het tweede scenario, waarin HR netwerken ontstaan en grote bedrijven zich omringen met kleine en middelgrote organisaties die samenwerken. Het inschakelen van je talenten zal dan gebeuren naar gelang de opdracht.

Hans ziet een spagaat ontwikkeling op de arbeidsmarkt, hij gelooft wel dat grote organisaties steeds groter zullen worden door globalisering en internationalisering. Aan de andere kant ziet hij ook de toename van ZZP’ers, nu ongeveer 13%-15% van de arbeidsmarkt, waardoor er juist weer meer kleine bedrijven ontstaan. In Amerika geven de cijfers aan dat het aantal zelfstandigen naar de 30% tot 40% gaat, wat een hele andere arbeidsmarktsituatie geeft.

De veranderingen op de arbeidsmarkt zijn natuurlijk van alle tijden. Indien we nu zien dat 35% van onze arbeidsmarkt al hoger opgeleid is en bedenken dat we in de jaren ‘60 nog 65% GEEN opleiding hadden, zie we al een grote verschuiving. Wanneer je nu echter ziet dat 65% van die hoger opgeleiden niet in het bedrijfsleven werkt, maar bij de (semi) overheid, met name onderwijs en zorg nemen veel op, is het de vraag of het bedrijfsleven wel een antwoord heeft op de wensen van de young professionals. Ook zie je een verschuiving in mentaliteit, waarbij het automatisch bij een bedrijf gaan werken na je afstuderen minder automatisch wordt en de drang naar het ondernemerschap toeneemt. Deze verschuivingen geven straks een hele andere invulling aan het begrip (en het vakgebied) van human resource management.

Een andere hele belangrijke verandering die HR zal moeten ondergaan is meer naar het bedrijf kijken en naar alle facetten die een arbeidsrelationele beslissing met zich meebrengt voor de organisatie. Wat betekend het als ik een medewerker part-time laat werken voor de klant. HR zal daarin veel bedrijfseconomischer en klantgerichten moeten gaan denken en werken. Volgens Hans is het de HR professional zelf die de verantwoordelijkheid moet nemen om zich te ontwikkelen in deze vakgebieden. Natuurlijk moeten de organisaties dat wel ondersteunen met scholingsbudgetten en mogelijkheden, maar de professional zelf zal moeten inzien dat zijn vakgebied breder wordt en hij of zij zich dus ook breder zal moeten ontwikkelen.

Indien de HR professional deze verandering door weet te maken zal men ook de strategische rol kunnen aannemen die men al zo lang ambieert en die ook hard nodig is.

Dit interview is afgenomen eind 2007 en verscheen eerder op HRlog en Recruitmentmatters.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


10.224 views | Reageer (3 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën