Interview An de Jonghe

Door Bas van de Haterd op 01-02-2009 11:15.

an-de-jongheVrijdag 2 november j.l. was ik te gast in een prachtige oude wijk van Antwerpen bij Ulysses consulting waar ik een interview had met An de Jonghe. In dit schitterende pand, met hoge plafonds (de podcast heeft dus wat galm) spraken we over de ontwikkelingen in recruitment, de recruitment bureaus en sociale netwerken.An is oprichter, direct en headhundster van Ulysses consulting, een werving en selectiebureau voor hoger ICT personeel en tevens mede-oprichter van Titans, een IT consultant gespecialiseerd in ITIL. Daarnaast is ze auteur van het boek Headhunters, op zoek naar de witte raaf en (bijna gepubliceerd) Social networking around the world. ICT is voor haar de kern, het werven is daar ‘toevallig’ bij gekomen. Hoewel An zich toelegt op de Belgische markt zijn er behoorlijk wat overeenkomsten met de Nederlandse markt.

Dit interview is hier als MP3 te beluisteren.

An is recent terug van een internationaal congres in New York over executive search. Opvallend was dat de top 150 bureaus in Amerika nog weinig tot niets doen met sociale netwerken, terwijl we toch altijd horen dat online social networking daar is uitgevonden. Wat dat aangaat lopen Amerika en Europa gelijk, waarbij An aangeeft dat de twee continenten een heel verkeerd beeld van elkaar hebben. De redenen die ze veel hoorde is een, in haar optiek, misplaatste trots dat ze deze tools niet nodig hebben om het beste talent te vinden en tevens het feit dat de meerderheid van deze groep tot de oude garde behoort. Ze zijn toch bijna allemaal 50+ en die generatie heeft toch minder met het internet.

De belangrijkste trend op het gebied van IT recruiting voor het komende jaar, volgens An, is dat de huidige trends zich vooral zullen doorzetten. Met name het inzetten van de sociale netwerken en het aantal recruiters dat actief zal worden op deze netwerken zal stijgen. Hoewel deze mensen natuurlijk hopeloos achterlopen bij de collega’s die hier al jaren op actief zijn, is het een onvermijdelijke trend. Daar ligt meteen ook een groot risico voor het hele medium. De nieuwe toestromers zullen waarschijnlijk dezelfde fouten maken als veel recruiters die er al jaren op zitten, maar omdat de doelgroep zich daar nu meer aan zal irriteren is An bang dat het medium misschien zijn beste tijd gehad heeft. Haar angst is dat, ondanks de ‘voorlichtingscampanges’ het medium het zo verziekt raakt als de jobboards in Europa.

Overigens snijd het mes aan twee kanten, want niet enkel de onprofessionele recruiters verpesten het, ook de gebruikers. Men zet het middel is voor massa. Recruiters gaan op zoek naar massa kandidaten, maar gebruikers ook naar massa aanbiedingen. Men vergeet daarbij dat massa altijd meer waste kent dan one to one en dat het rendement van one to one marketing, zeker bij recruitment waar je maar 1 persoon voor 1 functie zoekt, honderd keer effectiever is.

An beschouwt het ook zeer jammer dat HR professionals zo weinig over de muren die om hun afdeling heen staan kijken. Want bij marketing, sales en HR gaat het doorgaans om dezelfde mensen. Immers, de ene keer ben je consument, de andere keer werkzoekende en dan weer werknemer, maar je bent nog steeds één persoon. Dus als iets niet werkt in de marketing zal het hoogstwaarschijnlijk ook niet werken in HR. An is dan ook een warm voorstander van job rotation, echter moet je hier wel pragmatisch in zijn. Dit werkt goed bij grotere bedrijven, waar de mogelijkheden en het budget aanwezig is om dit goed te begeleiden en ook training te bieden aan de roterende medewerkers. Het concept is echter voor kleine organisaties ook toepasbaar, maar dan op een andere manier. Zo stuurt An zelf regelmatig haar mensen naar congressen in andere vakgebieden en geeft ze ze ook vakliteratuur uit andere vakgebieden.

De andere belangrijke trend voor de betere bureaus, die al langer actief zijn op de sociale netwerken, is dat ze op zoek gaan naar de volgende grote trend. Aangezien deze partijen al zo’n drie jaar ervaring hebben is het nu wel redelijk bekend en helemaal in de huidige werkwijze geïntegreerd. Daardoor is er dus tijd over op zoek te gaan naar het volgende grote ‘iets’, maar wat dat is, heeft ze geen idee van. Dat zal het komende jaar waarschijnlijk gaan uitwijzen.

Een ander punt is de internationalisering. Alle top recruiters zijn momenteel bezig met ‘hoe kan ik werven in een hele andere markt’. Het gaat dan niet meer over Nederlanders naar België, maar juist ver over de grenzen. Zo krijgt ze zelf steeds meer kandidaten die zich aanbieden uit exotische oorden, maar ook de klanten worden steeds veeleisender en zoeken partijen die wereldwijd gaan werven.

De vorm waarin de recruiters dit gaan aanbieden zal gebeuren zal van partij tot partij verschillen. Er zullen partnerships gesloten worden, maar ook de overnames en fusies zullen toenemen. Zo was er op de eerder genoemde conferentie iemand die zich specifiek bezig hield met fusies en overnames in de recruitmentbranche. Hoewel An dit in Europa nog niet was tegengekomen lijkt het er dus op dat de branche wel op zijn kop gaat. Ook zal de branche steeds meer buiten de bestaande kaders gaan kijken. Deze fusie en overnamespecialist gaf aan dat de prijzen van werving en selectiebureaus relatief veel lager lagen dan bij andere consultancy bedrijven. De waarde van een bedrijf is momenteel relatief laag, omdat heel veel afhankelijk is van de persoonlijke contacten, meer (blijkbaar) dan bij andere consultancy. Uitbreiding van de activiteiten van de bureaus zie je dus langzaam gebeuren en is ook hard nodig. De wervingsbedrijven moeten full service worden, waarbij bedrijven bijvoorbeeld niet enkel meer werven, maar veel meer diensten aanbieden. Bijvoorbeeld ‘executive on boarding’, waarbij ze top managers coachen in hun eerste 6 maanden tot 1 jaar. Andere mogelijkheden, zoals An nu zelf ook gelanceerd heeft, zijn bijvoorbeeld advies bij fusies en overnames. Vanwege de kennis van de arbeidsmarkt helpen ze bij het zoeken naar geschikte overname kandidaten, omdat het werven ervan duurder en trager is dan het hele bedrijf opkomen. Een andere mogelijkheid is het assisteren bij het bouwen van communities rondom de specifieke doelgroep die het recruitmentbureau bediend, waarbij een bedrijf profiteert van de kennis in die community.

De arbeidsmarkt wordt ook steeds internationaler, waarbij het steeds normaler wordt om specialisten uit het buitenland te halen. Het is echter een kostbare zaak om mensen uit India of Zuid Afrika naar Nederland of België te halen en gemeengoed zal het dus niet snel worden. Omdat Europeanen van nature veel minder mobiel zijn dan bijvoorbeeld Amerikanen heeft de Europese unie tot nu toe ook veel minder succes dan we allemaal gedacht hadden. Mogelijk dat het daarom nog handiger is om mensen van buiten Europa te halen, waarbij de ‘Blue Card’ een goede rol kan spelen, mits de uitwerking ervan goed is.

An ziet niet dat er een fundamentele verandering zal komen in de verhouding tussen werkgevers en werknemers. Ze verwacht dat de huidige situatie waar alles mogelijk lijkt wel weer in zal storten als de markt weer tegenzit, wat zonder twijfel zal gebeuren. Werkgevers hebben nu eenmaal niet meer geld dan 5 jaar geleden en linksom of rechtsom moet alles betaald worden. Ze geloof niet in de flitsende carrière in 4 dagen, waarbij ze wel aangeeft dat part-time werken in België natuurlijk minder geaccepteerd is dan Nederland. De internationalisering kan hier Nederland ook parte gaan spelen, aangezien men steeds meer langs internationale meetlatten gelegd zal worden en part-time directeuren in de VS of Azië geheel onbekend zijn. Wel is ‘menselijk’ omgaan met medewerkers in haar optiek niet meer dan normaal en ook logisch.

Ze verwacht niet dat bedrijven kleiner zullen worden, eerder andersom. Bedrijven hebben de drang om groter te worden en zullen vooral veel bedrijven overnemen. De globalisering heeft hier ook invloed op omdat je niet kan concurreren met grote bedrijven aan de andere kant van de wereld als je niet de middelen of de omvang hebt.

In de verhouding van de arbeidsmarktpopulatie die werkt voor grote en kleine bedrijven zal niet veel veranderen. Kleine bedrijven worden groot of overgenomen door een groot bedrijf, maar nieuwe starters beginnen natuurlijk klein. Kleine bedrijven bieden veel vrijheden en minder regels, maar grote bedrijven hebben meer mogelijkheden, o.a. voor part-time werk. Specifiek voor de IT sector ziet ze dat veel kleine partijen zullen worden opgekocht de komende jaren, maar ook veel mensen het geld ruiken van de hoogconjunctuur en dus zullen starten.

Tot slot wil An de Nederlanders en Belgen nog oproepen om eens wat meer met elkaar samen te werken. Zowel tussen de recruiters als tussen bedrijven in zijn algemeenheid. De grenzen zijn er bijna niet meer, maar de samenwerking is ook nog minimaal.

Dit interview is afgenomen in eind 2007 en eerder gepublcieerd op HRlog en Recruitmentmatters.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


626 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën